求人の応募者を増やす方法｜理由やポイント、事例も
新卒採用の応募者数が思うように集まらず、悩む企業は多いでしょう。今回の記事では、求人の応募者数が増えない理由や、増やしたいときに意識するべきポイントについて紹介します。
また、当社における採用活動のパフォーマンス向上に関する事例も紹介します。
求人の応募者数を増やしたいときは、「ABABA」の利用がおすすめです。「ABABA」では将来の採用候補者の増加に貢献する、「お祈りエール」を導入しています。採用担当者の負担軽減にもつながるため、採用活動のパフォーマンスを向上させられるでしょう。
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応募者が増えない理由と対策
応募者が増えない理由として考えられることは、1つではありません。ここでは、応募者が増えない理由になりうる事柄を、大きく5つに分けて紹介します。
採用活動のパフォーマンスを上げるための参考にしましょう。
Who｜採用ターゲット
応募者が増えない理由として、採用ターゲットが明確でなかったり間違っていたりする可能性があります。
応募者のペルソナ（人物像）を詳しくシミュレーションしたり、企業に対するニーズを分析したりすれば、どのような人を採用ターゲットにしたほうがよいかが見えてくるでしょう。採用ターゲットを適切な形で絞れば、企業が必要とする人材に近い人が募集に集まるため、採用担当者の負担も減らせます。
採用活動の際は、採用ターゲットを適切に絞りましょう。
What｜求人情報の内容
ターゲットを適切に絞っているのに応募者が増えない場合は、求人情報に問題がある可能性があります。
掲載情報が少なかったり古かったりするものは更新し、就職活動中の人に必要な情報が行き渡るようにしましょう。求人内容はわかりやすく、魅力的に見えるように掲載することが重要です。
とはいえ、虚偽を織り交ぜたり、過度に誇張したりしないようにしましょう。
求人情報には募集の旨だけではなく給与や福利厚生など、応募者が求める情報を併記することがおすすめです。
Where｜求人媒体
採用活動に応募者を集めるためには、求人情報の内容だけではなく、掲載場所も重要です。
業界やターゲットなどから最適な求人広告媒体を選ぶと、企業の方針に合う人材が見つかりやすいといえます。
求人情報を掲載する場所としては、代表的なものは以下の通りです。
・求人情報サイト
・SNS
・自社ホームページ
・ハローワーク
どのような人材が欲しいのかによって、情報の適切な掲載場所は変わります。応募者数が思うように増えないときは、掲載場所を増やしたり変えたりするとよいでしょう。
When｜スケジュール・タイミング
採用活動には、業界ごとに適切なタイミングがあります。
企業の採用活動のスケジュールが、業界内での就活スケジュールに合致しているかを確認しましょう。多くの就活生が就職活動をするタイミングを逃すと、募集に人が集まりにくくなるため注意してください。
近年は秋採用を導入する企業も増え、採用活動のスケジュールの選択肢が増えました。所属する業界や欲しい学生の質・数などによって、適切なタイミングで募集するとよいでしょう。
Which｜他社との比較
就職情報が他社と差別化できていないと、人が集まりにくくなります。
知名度の低い企業の場合は、特に自社の特徴を押し出すことがおすすめです。待遇・社風・仕事内容など、比較対象になる情報は可能な限り公開すると、就職活動をする人が情報を仕入れやすくなります。
ほかの企業にはないユニークな制度や年間行事などがある場合は、特に押し出すとよいでしょう。
就活生の目に留まり、応募のきっかけになる可能性があります。
応募者を増やすためのコツ
応募者を増やすために採用活動の内容を見返すときは、いくつかのコツを抑えると効率的に状況を改善できます。
ここからは、応募者を増やすために役立つコツを3つ紹介します。採用活動の改善のために参考にしましょう。
採用フローから見直す
採用フローとは、募集・選考・内定・入社と採用活動において進める一連の流れのことで、採用プロセスと呼ばれることもあります。
応募者が増えないときは、企業の採用フローに問題がある可能性があります。適切な採用フローは新卒か中途か、職種や職位、採用する人数などによって異なるといえるでしょう。
また、企業側の人材が不足しており採用活動による負担が大きいときは、採用フローの簡略化が必要な場合もあります。企業の状況を見極め、適切な採用フローを使いましょう。
トレンドのアイデアをとりいれてみる
採用活動には、新しい方法が出てきたり流行の方法があったりします。応募者数が思うように増えないときは、トレンドのアイデアを取り入れるとよいでしょう。
近年は、SNSを用いて採用活動を行う企業が増えています。SNSを採用活動に用いると、情報を拡散しやすく、多くの就活生の目に留まりやすいというメリットがあります。
旧式の方法で思うように人が集まらないときは、SNSのような近年発達したツールを導入することもおすすめの方法です。
コストを見直す
採用活動には費用がかかるほか、担当者が採用活動にかかりきりになることで人員的な負担が生じる可能性もあります。かかる時間や費用に対して応募者数の入りが悪いと感じるときは、採用コストを見直してもよいでしょう。
応募者を増やそうとするあまり時間や費用がかかる採用活動を続けると、後々企業に悪影響が及びます。人材獲得に注力することも重要ですが、自社に負担がかかりすぎないよう、無理のない条件を採用することも重要です。
スカウトでコスパ良く採用数を増やす！【当社新卒事例】
コストパフォーマンスよく応募者数を増やしたい場合は、「ABABA」のスカウト機能の利用がおすすめです。
ここからは、「ABABA」を利用して採用活動を改善した事例について3つ紹介します。導入の参考にしてみましょう。
ターゲティングを事業エリア外にして採用成功
小売りを営むとある企業では、採用活動専任の担当者がいないために採用活動に時間を割けないことや、エントリー数の減少が課題でした。
「ABABA」を利用し、スカウト機能を活用することで、これまで馴染みのなかったエリアの就活生にもリーチができるようになり、最終的に採用した5人中3人が「ABABA」経由という結果になりました。また、「ABABA」の利用によって、選考フローから一次選考を無くし、採用活動にかかる負担を減らせたことも大きな成果です。
11人の採用をたった86時間で実現
採用活動では、自社の要件に合致する優秀な学生を採用できるかどうかという点や、採用部署がないため採用活動に割けるリソースが限られる点が課題です。
採用活動に「ABABA」を利用した2025年卒対象の採用活動において、各工程にかかった時間を合計すると、新卒11名からの内定承諾までに86時間でした。このように、短い時間での採用活動が実現しています。
理系PFから総合型PFに切り替えてスカウト成功
とあるメーカーでは、専門性の高い能力を持った学生をどのように採用するかという点が採用活動における課題でした。
当メーカーでは従来は理系分野に特化した採用プラットフォームを使っていたものの、課題解決のために総合型プラットフォームである「ABABA」が利用されるようになりました。その結果、これまで利用していた採用方法の半分の単価で採用活動が可能になったほか、これまで出会えなかったようなターゲットにもリーチできるようになっています。
まとめ
採用活動への応募者数を増やすためには、採用ターゲットや求人内容など、応募者数が増えない原因がどこにあるのかを適切に分析する必要があります。採用フローそのものを見直したり、新しい採用方法を取り入れたりすることも検討しましょう。
また、採用活動に費用や時間などをかけすぎて企業に悪影響が及ばないように調整することも重要だといえます。
スカウト採用導入による応募者増加を図りたい場合には、「ABABA」の利用がおすすめです。
◆ABABAの特徴
| ・採用活動にかかる手間や費用を削減できる ・内定辞退者・不採用者とつながりを維持することで、印象改善・再アプローチに貢献 ・スカウト機能で企業の希望に合う人材にリーチ |
「ABABA」は多くの企業・学生が利用しており、新卒採用における応募者増加やマッチング率の増加に効果的です。スカウト機能によって社風に合う学生にリーチし、要望に合う学生からの応募数増加に貢献します。
サービスの詳しい内容についてはこちらをご覧ください。
また、スカウト採用を成功させたいときの採用フロー（採用プロセス）については、お役立ち資料で紹介しています。採用フロー改善によって採用活動の効率を上げたい場合は、参考にしましょう。
