ダイレクトリクルーティング成功のコツを解説！方法やポイントも
ダイレクトリクルーティングとは、企業が人材に対して採用交渉を直接行うことです。近年の人手不足・転職市場の活発化を受け、各企業がダイレクトリクルーティングに乗り出しています。本記事ではダイレクトリクルーティングの方法や、魅力的なスカウトメールの例文などを紹介します。
ダイレクトリクルーティングの代わりに、新卒採用を外注することもおすすめです。株式会社ABABAは、最終面接まで進んだ優秀な新卒をスカウトするシステムを提供しています。興味がある方は以下を参考にしてください。
気になる内容をタップ
ダイレクトリクルーティングの特徴
ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人材に直接アプローチする「攻め」の採用手法です。従来の求人広告や人材紹介サービスのように応募を待つのではなく、企業が主体的に理想の人材を探し出し直接スカウトします。これによって、採用費の削減や採用力の向上が期待できます。
転職を積極的に考えていない潜在層にアプローチできる点も、ダイレクトリクルーティングの特徴です。これまでの採用方法では出会えなかった優秀な人材とつながる機会が増大します。また、企業の魅力やビジョンを直接伝えられるため、入社後のミスマッチを減らし、定着率も向上するでしょう。近年、採用競争が激化する中で、効率的かつ戦略的な採用手法として、多くの企業が導入を進めています。
ダイレクトリクルーティングのメリット
ダイレクトリクルーティングには、優秀な人材と早期に接点を持てる、求人広告に依存せず採用活動ができるなど多くの利点があります。さらに、候補者の選定やスカウト文の作成、面談対応などの実務を通じて、担当者の経験値や採用スキルも向上します。
魅力的な人材を確保できるチャンスがある
魅力的な人材は、転職市場に現れる前に他社から声をかけられるケースが多く、求人サイトに登録しないこともあります。そうした人材に出会うためには、企業側からの積極的なアプローチが不可欠です。
ダイレクトリクルーティングを活用すると、転職意欲が顕在化する前の「潜在層」に先回りしてアプローチでき、他社に先んじて有能な人材と関係構築を進められます。候補者との早期接点が、採用の成功率を高め、現時点では転職を考えていない人材との関係構築も可能です。
求人広告に頼らずに採用ができる
物価高や人件費の高騰を受け、求人広告費は高騰しています。同時に、スカウトやSNS経由で情報を得る傾向が強まっており、近年は広告を出しても応募が集まりにくい傾向です。特に人気職種や専門性の高いポジションでは、売り手市場になっており、広告を見てもらえる確率も下がってきています。
ダイレクトリクルーティングは企業が能動的に候補者へアプローチする手法のため、広告に依存せず効率的な採用活動が可能です。採用コストを抑えながらも、ターゲット人材に確実にアプローチできる点は、今後ますます重要になる手法といえるでしょう。
採用担当のスキルアップに繋がる
ダイレクトリクルーティングは、従来の採用とは異なり、自社に関心のない候補者にアプローチする能力が求められます。スカウト文面の作成や魅力づけの方法、タイミングを含めた戦略的な動きが必要となるため、担当者自身の採用スキルの向上にもつながります。
採用活動を通じて、企業の魅力を言語化して整理できるため、より効果的な人材獲得の実現が可能です。ターゲット人材の見極めや、マーケット理解も深まるでしょう。経験を重ねることで、社内の採用力の底上げにも貢献します。
ダイレクトリクルーティングの方法
企業側からアプローチして採用するといっても、ほしい人材にメールを送るだけではありません。ダイレクトリクルーティングにはさまざまな方法があります。ここでは代表的な4つの方法を紹介します。
専用サイトやサービスの使用
ダイレクトリクルーティングに特化したサイト・サービスは数多くあります。どこから着手するか迷っている方は、専用サイト・サービスの利用から始めてみましょう。
日本国内に数多くのサイトやサービスがあり、それぞれに強みがあります。IT系人材の採用に強いサイトや、経験豊富なハイクラス層の人材採用に強いサイトなど多くの種類がありますので、目的に応じて選択してください。
また、こうしたサイト・サービスは、採用される人材側もスカウトを求めている点が特徴です。そのため、お互いの提示する条件が一致すれば、採用まで一気に話が進むでしょう。
ビジネスSNSでの発信
企業の公式SNSアカウントからターゲットにDMを送る方法があります。広報用のアカウントでも構いませんが、採用専用のアカウントを作るとよいでしょう。
SNSでのダイレクトリクルーティングはターゲットの人柄が分かりやすい点がメリットです。普段の投稿内容やDMでのやりとりから企業にマッチする人柄かどうかを把握できます。
採用イベントへの参加
就職説明会・学部限定説明会などの採用イベントに参加し、条件に合う応募者がいれば直接交渉する方法も、ダイレクトマーケティングの1つです。
対面イベントのため、相手の顔や雰囲気を知れる点が最大のメリットです。
ダイレクトリクルーティングサイトやSNSのDMでは、相手の特徴を判断しきれません。採用イベントでは採用側・人材側ともに相手の顔を見て話ができるため、相手をより理解しやすくなります。
取引先や社員からの紹介
人からの紹介を受けることも、ダイレクトリクルーティングの方法です。
取引先や社員からの紹介された人材は、信頼できる点がメリットです。近年ではリファラル採用として、社員からの人材紹介を制度化している企業もあります。
紹介を通じた採用は他の方法と比べ、費用がかからないケースが多いといえます。費用対効果の面では最もパフォーマンスが高い点が魅力です。
ただし、自社が人材を求めているタイミングで紹介してもらえるとは限らず、安定性には欠けています。
ダイレクトリクルーティングの流れ
ダイレクトリクルーティングにはいくつかの方法があるものの、採用までの流れはほとんど同じです。人材に直接アプローチするダイレクトリクルーティングは、対応を相手によって大きく変える必要はなく、業務負担はあまり高くありません。
ここでは、ダイレクトリクルーティングの基本的な流れを紹介します。
自社の求める採用ペルソナを設定する
事前に、求める人材のペルソナを明確にしましょう。採用ペルソナを明確にすることで、ターゲットとする候補者像が具体化され、採用活動の効率化につながります。
具体的には、まず採用要件を整理し、ターゲットとする人材のスキルセットや経験年数などを明確にします。次に、実務的なスキルだけでなく、コミュニケーション能力や問題解決能力なども考慮し、より詳細な人物像を描きましょう。さらに、候補者に響く自社の魅力や強みを整理し、スカウトメッセージや面談時に効果的に伝えられるよう準備を進めます。こうしたプロセスを踏むことで、採用のミスマッチを防ぎ、より効率的な採用活動の展開が可能です。
アプローチの仕方を決める
初めに、求める人材へのアプローチ方法を選びます。
ここまで紹介したようにいくつかの選択肢があります。選ぶポイントは以下の3つです。
- かけられる費用や時間
- それぞれの方法の特徴
- 必要としている職種
例えば、即戦力を求めているときは、採用イベントへの参加より専用サイト・サービス利用が適しています。長い目線で自社に合った人材を探したい場合、SNSで幅広く探したり、紹介者を自社で募ったりする方法が向いているでしょう。
スカウトメールや連絡を送り返信を待つ
条件に合う人材が見つかれば、相手にスカウトメールや連絡を送ります。
スカウトメールや連絡への返信率は、一般的に10〜20%とされています。そのため、人材を1人に絞ってアプローチすることは賢明ではありません。
スカウトメールは、会社の第一印象を決めるものです。「返信が確実にほしい」「こちらに興味を持ってほしい」と考える場合は、スカウトメールを充実させることを推奨します。
魅力的なスカウトメールの作り方は、後ほど紹介します。
面接を実施する
相手側から返信があれば、面接を実施します。
通常の志願者面接と異なり、ダイレクトリクルーティングの面接では、自社の魅力を伝えることが重要です。相手に入社後のイメージを持ってもらうと、採用につながりやすくなります。
相手が重きを置いているものをヒアリングし、自社の働き方とマッチするかどうかを確認しましょう。双方の希望や条件をすり合わせた結果、問題がなければ採用に進みます。
ダイレクトリクルーティングを効率的に進めるコツ
ダイレクトリクルーティングを採用した場合に、採用までの流れに大きな違いはありませんが、より効率的に作業を進めるためには、いくつかのコツが必要です。採用担当者の負荷を軽減する、5つのポイントについて、詳しく解説しましょう。
担当者を決める
ひとつめのコツは、担当者を決めることです。この手法では、候補者の検索やスカウトメールの作成、面談調整など作業は多岐にわたり、作業量は膨大です。ダイレクトリクルーティングの実施にあたっては、専任の担当者を配置して業務を円滑に進めましょう。また、複数人でチームを組み、協力して担当することで、作業の効率化や質の向上が期待できます。
ただし、担当者にすべてを任せきりにしないことも大切です。採用は組織全体の責任であり、ほかのメンバーも積極的に関与することで、より効果的な採用活動が実現します。
業務全体の流れを把握すること
案件の担当者は、業務全体の流れの正しい把握が重要です。候補者の検索からスカウト文作成、面談調整、内定までの各工程を理解し、スケジュールや優先度を明確にすることで、計画的な運用ができるでしょう。
企業としてダイレクトリクルーティングを初めて導入する場合は、全体像を描くことで見通しが立ちやすくなり、手戻りや非効率な対応を防げます。事前にフローを可視化し、必要なリソースや役割分担などの整理が成功のカギです。
候補者データベースの構築と管理
ダイレクトリクルーティングでは、接触履歴や過去の応募者情報を蓄積して活用しましょう。データの蓄積が、採用を成功に導くポイントです。一度接点を持った候補者の情報をデータベース化しておけば、再アプローチや選考スピードの向上が期待できます。
中長期的な採用戦略においても、蓄積された情報をもとにターゲット層の傾向やニーズの把握が容易です。候補者ごとの対応履歴や属性情報を一元管理し、組織全体で共有することで、採用活動の質と効率が大きく向上します。
自動化ツールを活用したスカウト配信
スカウト配信の効率化には、自動化ツールの導入が有効です。スカウトメールのテンプレート化や配信スケジュールの自動設定で、候補者ごとにカスタマイズしたメッセージを短時間で大量の送信が可能です。これによって、手作業の負担を軽減しつつ、迅速なアプローチが実現します。
自動化ツールを上手く活用することで、対応スピードが競合他社よりも早まり、候補者との初期接点の獲得チャンスも高まります。特に、人手が限られる場合に有効です。
候補者に合わせたメールを送る
2つめのコツは、候補者に合わせたメールを送ることです。テンプレートメールは工数を削減できるものの、画一的な内容になりがちで、開封率が低くなる傾向があります。一方、ひとりひとりの経歴や関心に合わせたメールを作成することで、返信率や採用成功率を大きく向上させることが可能です。
例えば、エンジニアであれば使用技術や開発環境について、マーケターであれば市場分析やブランディングの取り組みについて言及すると、候補者の関心をより惹きやすくなります。
迅速に対応する
3つめは迅速な対応です。候補者からの問い合わせやメールへの返信は、できるだけ早く行いましょう。返信が遅れると、候補者の興味が薄れ、他社へ流れてしまう可能性が高まります。面談や面接の日程調整もスピーディーに進め、候補者の関心を維持しましょう。
企業側の対応が遅いと、候補者にネガティブな印象を与えかねません。欲しい人材ほど複数の企業からスカウトを受けている可能性が高く、対応の遅さが選考辞退の要因になることもあります。そのため、迅速で丁寧なコミュニケーションを心がけ、候補者に「この企業は自分を必要としている」と感じてもらうことが大切です。
フォローを続ける
4つめのコツは候補者への継続的なフォローです。初回のアプローチで反応が薄くても、適切なタイミングでフォローすることで、関心を引き戻せる可能性があります。特に、候補者が多忙な場合や転職を迷っている場合、粘り強くコミュニケーションを続けることが採用成功につながります。
また、内定を出した後も気を抜かず、入社までのフォローの徹底が大切です。企業からの連絡が途絶えると、候補者の不安が高まり、内定辞退につながる可能性があります。そのため、会社の最新情報を共有したり、こまめに連絡を取るなど、候補者がスムーズに入社できる環境を整えましょう。
定期的に運用を改善する
5つめのコツは、定期的な運用の振り返りと改善の実施です。採用活動でうまくいった点や反省点を洗い出し、効果的な手法を強化するとともに、課題があれば迅速に改善策を講じます。
例えば、候補者の反応率が低い場合は、メールの内容や送信タイミングを見直しましょう。また、面談までの進捗が思わしくない場合は、対応スピードやフォロー方法に課題がある可能性があります。こうした振り返りを定期的に行い、運用をアップデートし続けることで、より効果的な採用活動へとつながります。
ダイレクトリクルーティングを成功させるポイントは？
ダイレクトリクルーティングは攻めの採用と表現されます。そのため、通常の採用方法とは違う視点が必要です。ダイレクトリクルーティングを成功させるポイントを紹介します。
社内全体での協力体制を作る
業務効率化のために専任の担当者を置くことは重要です。しかし、精神的な負担が大きくなり、ミスの発生原因となるため、担当者1人だけで業務を完結させることは危険です。
精神的な負担を抑える対策として、複数担当者を置く、採用には上層部も関わるなどがあげられます。担当者が相談しやすい環境を整備すると、ダイレクトリクルーティングの成功率が向上するでしょう。
求めるスキルや人物像を明確化する
自社が求めている人材のスキルや人物像などを明確にすることが重要です。
狙いが定まっていないままダイレクトリクルーティングを実施すると、返信がもらえなかったり、採用後にミスマッチが起こったりする可能性があります。ポイントを絞って採用活動を進めることで成功率が上がるでしょう。
求職者の気持ちを考える
相手の気持ちを意識することも欠かせません。コミュニケーション全般に共通することですが、ダイレクトリクルーティングでは特に重要です。
スカウトメールの文面や面談に、求職者の気持ちを取り入れた文言を織り込むと、魅力的な企業と捉えてもらえます。相手が求めている条件に対して共感するとともに、自社の待遇面をさりげなく紹介すると、効果的なアピールが可能です。
ダイレクトリクルーティングの失敗例
ダイレクトリクルーティングを実施するためには、効率的に行うことが求められますが、企業側都合で進めると、リクルートに失敗する可能性が高まります。ここでは、2つの代表的な失敗例を見ながら、魅力的なスカウトについて検討します。
スカウトメールを一括送信する
リクルートの失敗の代表例が、スカウトメールの一括送信です。工数削減のためにテンプレートを使い回し、事務的な内容のメールを大量送信すると、候補者に魅力を感じてもらえず、開封率が低下します。
候補者に一度「つまらないメール」だと認識されると、次回以降のメールも開封してもらえないリスクがあります。その結果、企業の採用活動全体に悪影響を及ぼしかねないでしょう。スカウトメールは候補者ごとにカスタマイズし、興味を引く内容を盛り込むことで、成功率を高めることが重要です。
面接までが早い
候補者からメールの返信がきて、すぐに面接の日程を決めてしまうことにも気をつけます。候補者が疑問や不安を抱えた状態で、強引に面接に進めてしまうと、企業に対する興味や関心が整わないままになり、よい結果に結びつかない可能性があります。
メッセージや面談を通じてカジュアルにレスポンスし、企業の魅力を伝え候補者に質問しやすい雰囲気を作ることが大切です。候補者が企業に興味を持っていることが確認できた上で、面接の日程を設定しましょう。
魅力的なスカウトメールの作り方
返信率を上げるには、魅力あるスカウトメールを作ることが大切です。とはいえ、候補者一人ひとりに合わせて内容を全て変えることは難しいでしょう。
効率化と魅力を兼ね備えたスカウトメールを目指すために、押さえたいポイントを以下に示します。
- 相手の希望条件に合致したオファーをする
- 特別感を出した文面にする
- ポジティブな単語を織り込む
これらのポイントを押さえたスカウトメールの例文を紹介します。
【例文】
突然のご連絡恐れ入ります。株式会社〇〇の（採用担当）と申します。
（相手の名前）様のプロフィールを拝見し、～～という部分が素晴らしいと感じました。
弊社も、～～を重視して業務に取り組んでいます。そのため（相手の名前）様とぜひ一緒にお仕事がしたいと思い、オファーいたしました。
興味を持っていただけましたら、返信いただけますと幸いです。（相手の名前）様とお仕事できることを社員一同、楽しみにしております。
ダイレクトリクルーティングの注意点
新卒採用や求人広告の利用などと違った、ダイレクトリクルーティングならではの注意点が存在します。ダイレクトリクルーティングの不得手を把握し、企業のイメージを損なうことなく、効率的な人材獲得を目指しましょう。
大量採用には不向き
ダイレクトリクルーティングの手法は、一人ひとりへのアプローチが基本です。そのため、ひとりを採用することに、時間と手間がかかります。コストパフォーマンスを考えると、大量採用には不向きなやり方です。
新規事業を立ち上げたり事業所の新設など、大量の人材が求められる場合は、他の採用手法との組み合わせを検討しましょう。全体の人材募集は求人広告を利用して、ピンポイントで特定の人材が必要なポジションに関して、ダイレクトリクルーティングを活用すると効果的です。
ミスマッチが起こる可能性がある
ダイレクトリクルーティングでは、候補者が最初から転職意欲が高いとは限りません。アプローチした時点では情報収集目的だったり、他社との比較段階にあるケースも多く、面接まで進んでも、入社につながらないケースも少なくありません。
こうしたミスマッチを防ぐには、入社に至らなかった候補者と、その後も定期的にコミュニケーションをとり、本人の志向や状況変化のキャッチアップが重要です。やりとりの中で、お互いの期待値をすり合わせることで、採用後のギャップを減らせるでしょう。
過度なアプローチはしない
ダイレクトリクルーティングでは、候補者に直接アプローチできる自由度の高さが魅力ですが、過度な連絡や押しつけがましい表現は逆効果です。特に転職を急いでいない層に対しては、強引な対応が不信感や反感を招きます。
SNSや転職プラットフォームなどで、企業の対応が他の候補者の目に触れることもあるため、企業全体の評判を損なうリスクがあります。候補者の都合や温度感を見極め、適切なタイミングや頻度でていねいな接触が大切です。誠実で節度ある対応こそが、信頼の獲得と良質な採用につながります。
まとめ
各所で人手不足が話題になっている現代、企業側から人材を探しに行くことはスタンダードになりつつあります。しかし、ダイレクトリクルーティングは、採用どころか返信をもらうことすら難しいといえます。
成功のためには、効率的な進め方や、ターゲットの気持ちに寄り添ったスカウトメールが欠かせません。
採用活動に悩みや課題をお持ちの採用担当者様には、株式会社ABABAがリリースするサービスがおすすめです。ABABAは、他社の最終面接まで進んだ優秀な新卒をスカウトするシステムを提供しています。45,000名を超える就活生が利用し、内定承諾率67.5%の高さを誇るABABAが、採用担当者様の課題解決をサポートいたします。
◆ABABAの特徴
| ・ライバル企業の最終面接を受けた優秀な人材に対してアプローチできる ・同業他社を志望している就活生の場合、希望業界や思考性に共通する部分もあり、無駄なく効率的にスカウトができる ・ダイレクトリクルーティングよりも手間や時間が削減でき、優秀な新卒の採用を確実に実現できる |
ABABAを利用する企業の94％が選考時間の削減に成功し、企業から就活生に向けた100万を超えるスカウトが生まれています。
ABABAのサービスについてはこちらの動画をご覧ください。
また、ダイレクトリクルーティングにおいては面接の印象が鍵を握ります。お役立ち資料では「面接のポイント」を紹介しておりますので、ぜひ参考にしてください。
