採用の歩留まりとは？低下の原因や改善策20選を紹介
採用担当者にとって歩留まりは重要な指標です。
歩留まりを確認することで、応募者がどの段階で離脱するかが分かります。
本記事は、歩留まりの計算方法、歩留まりの低下が起こる原因と改善方法について解説します。
歩留まりを把握して、採用の質向上を目指しましょう。
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採用における歩留まりとは
採用における歩留まりとは、各選考フェーズの合格者数、割合のことを指します。
応募から書類選考・一次面接・二次面接・最終面接を経て内定承諾に至るまでの間、どの程度の候補者が次のステップへと進んだのかを表す数値のことです。
歩留まり率が高いことは、辞退者や不合格者が少ないことを意味します。つまり、歩留まり率が高いほど効率の良い採用活動ができているといえるでしょう。
フェーズごとに歩留まり率を算出することで、問題点を明確にして改善策を考えられるようになります。
効率の良い採用活動をするために、歩留まりは重要な指標のひとつです。
歩留まりを把握する重要性
前述の通り、歩留まりはより効率的な採用活動をするために重要な指標です。以下では、歩留まりを把握することにどのような重要性があるのかを具体的に解説します。
歩留まりを把握するメリットや重要性について理解しておけば、採用活動にしっかりと役立てられるでしょう。
採用課程で生じている問題が明確になる
採用の各フェーズごとに歩留まりを算出することで、現在自社の採用過程で生じている問題が明確になります。
説明会からエントリーに至らない学生が多かった、面接をした人数に対して内定承諾の人数が極端に少なかったなど、どの段階で脱落したのかが分かるため、改善する必要のある箇所が明確になるでしょう。
歩留まりが低下している採用フェーズを見直すことで、自社が抱える採用フローの課題解決策を考えられます。課題を明確化することで的確な解決策を導き出せるようになるため、より良い採用戦略を立てられるでしょう。
採用計画の策定に活用できる
歩留まりを把握することによって、過去のデータを基に効率的な採用計画の策定に活用できるでしょう。
採用計画を策定する際は、採用予定人数を決定します。その人数を採用するために必要な応募者数を把握しておくとよいでしょう。
過去の歩留まりから、1人を採用するために何人の応募が必要だったのかを算出し、採用予定人数を獲得するためにはどの程度の応募者がいればよいのかを把握できます。
過去の改善点を活かしながら計画を策定すれば、より効率的な採用活動ができるようになるでしょう。
歩留まりの計算方法
歩留まりは、「各段階の通過人数÷対象人数×100」で計算できます。
歩留まり率は、選考フローの段階でそれぞれ算出します。
| 選考フローの段階 | 計算方法 |
| エントリー率 | エントリー数÷求人情報閲覧数×100 |
| 説明会参加率 | 説明会参加者数÷説明会予約者数×100 |
| 書類選考通過率 | 書類選考通過者数÷書類選考参加者数×100 |
| 適性検査・筆記試験通過率 | 検査・試験通過者数÷検査・試験参加者数×100 |
| 集団面接通過率 | 集団面接通過者数÷集団面接参加者数×100 |
| 個人面接通過率 | 個人面接通過者数÷個人面接参加者数×100 |
| 最終面接通過率 | 最終面接通過者数÷最終面接参加者数×100 |
| 内定承諾率 | 内定を承諾した人数÷内定者数×100 |
新卒採用の歩留まり平均値
株式会社リクルート 就職みらい研究所「『就職白書2024』データ集」（出展は以下に記載）では、企業全体における新卒採用の歩留まり平均値が発表されています。具体的な数値は以下のとおりです。
| 採用過程 | 企業全体の平均歩留まり率 |
| プレエントリー | 1770.9名（平均人数） |
| 書類選考（選考参加率） | 15.88％ |
| 面接（選考通過率） | 48.52％ |
| 内々定・内定出し（面接通過率） | 33.11％ |
| 内定辞退（内定辞退率） | 47.34％ |
| 内定（内定率） | 8.67％ |
選考参加率の割合から、プレエントリー数の約1/7ほどがエントリーすると分かります。また面接通過者（内定を出す人数）の平均は選考通過者数の1/3ほどではあるものの、内定を辞退する人数は半分ほどです。ここから「採用したい人数の2倍ほどの人数に内定を出す」ことで、予定人数を割ることなく採用できるという見込みも立つでしょう。
出典：株式会社リクルート 就職みらい研究所「『就職白書2024』データ集」
歩留まりの低下が起こる原因
歩留まりの低下が起こる原因は、会社側の要因と求職者の離脱や辞退による要因の2つに分けられます。
会社側の主な要因は次の通りです。
応募者への連絡不足
応募者に対し、次の選考に関する通知が遅くなることは、歩留まりが低下する原因です。
新卒者は同時に何社にも応募をしており、企業の選考時期も似通うためスケジュールが重なりやすい傾向にあります。そのため日程やスケジュールの連絡が遅いと、他企業の選考で予定を組まれてしまい、自社の選考参加数が減ってしまいます。選考スケジュールが事前に決まっている場合は、選考通過が判明してから間を空けずに応募者へ連絡しましょう。
募集要項の内容が実態と異なる
選考や内定通知後などのタイミングで学生が「募集要項の内容と実態にギャップがある」と感じた場合も、歩留まりが低下します。要項と実態に差があることは、学生からの信用を損なう要因です。
勤務条件・必須要件などの相違は学生の志望度が下がるため、応募者を増やすためだけに募集要項の内容を都合よく改変することは避けましょう。
内定までに時間がかかる
内定出しが遅い企業も、歩留まりが低下します。
学生は複数社から内定を得ることが多く、一社に絞るためさまざまな点を比較します。そのため、内定出しの遅い企業は「自分を必要としていないから通知が遅くなった」と捉えられ、内定辞退の対象とされるでしょう。
学生に選ばれるためにも、可能な限り早い内定通知が重要です。内定までに時間がかかる場合は、選考フローの見直しから着手するとよいでしょう。
内定後のフォロー不足
内定後にフォローが不足すると、学生が企業に対して不安を抱いて内定辞退につながることがあります。内定辞退の増加は、歩留まりを低下させる要因です。
内定者は、本採用までに半年ほどの期間を過ごします。その間に今後のスケジュール連絡がなかったり、研修がないままだったりすると「本当にこの会社で働いても大丈夫なのか」と疑います。また社員や同期との交流がないと、放置されている感覚や孤独感などの不安が募るでしょう。内定辞退を減らすためには、内定者への丁寧なフォローによって「つなぎとめること」が重要です。
会社の雰囲気が合わないと感じた
学生は、今後自分が働く姿をイメージしながら就職活動を進めています。そのため学生が「会社の雰囲気が自分に合わない」と判断した場合は、選考を通過しても辞退します。
「会社の雰囲気」とは、インターンや企業訪問などで学生が直に感じて判断するものだけではありません。合同説明会での社員の様子・選考や面接時の対応・メールや電話でのやり取りなどからも判断されています。学生はそうした短い間の印象をそのまま「会社の雰囲気」として考えるため、企業側は学生に常に見られていることの意識が重要であるといえます。
競合他社との差別化ができていない
採用活動においてもっとも重要ともいえるのが、競合他社との差別化を図ることです。同じ業界の同じ職種や規模間の近い企業など、就活中の学生はさまざまな企業を比較検討して、どの企業の選考を受けるのか判断します。
そのため他社との差別化ができていなければ、候補者は自然とそちらに流れやすくなってしまうでしょう。
歩留まりを低下させないためには、同じエリアでの募集や類似する条件・同じ職種の募集など、競合企業を分析して採用ブランディングを行い、他社との差別化を図ることが重要です。
家族や友人からの反対
家族や友人が反対したことで、選考への参加や内定の辞退を決める学生もいます。特に知名度が低い会社だと起こりやすく、大手企業の「滑り止め」として応募される場合もしばしばあるでしょう。
学生は社会人としての経験が浅いため、企業選びに関して家族や友人の意見に左右されやすいとされています。このような場合の対策として、近年は学生の保護者に向けた説明会や、面接に保護者の待合室を設ける企業もあります。自社の知名度向上が難しい場合は、学生の家族ごと取り込むような施策が有効に働くでしょう。
SNSや口コミの評判が悪かった
近年では、その企業で働いている（または過去働いていた）社員や、選考・面接を受けた人たちの口コミがまとめられているサイトも増えています。そのようなサイトで悪い評価の多い企業は、歩留まりは大きく低下する可能性があります。
他には、SNSで企業の評判について投稿する人がいるため、その投稿を見た応募者が不安を感じて選考を辞退することも珍しくはありません。SNSの普及によって、誰もが気軽に意見や感想を発信できるため、SNSが企業イメージに与える影響は無視できません。
他社からの内定が早かった
志望度の高い他社から内定が先に出た場合、自社の内定を辞退される可能性は大きく高まります。それは、第一希望の会社の内定が出た時点で、就活自体を終わらせる学生が多いためです。
自社の内定出しが他社より早く、採用中に学生へよい印象を残せていれば、チャンスは残ります。近年の学生は「自分らしく働ける」ことを重視するため、学生のよいところを適切にフィードバックすることで、志望度が上がることも考えられます。内定出しを迅速に行うことで、内定辞退の可能性を下げるきっかけになるでしょう。
歩留まりが低下するタイミング
歩留まりが低下しやすいタイミングを3つ紹介します。歩留まりが低い原因を解明したいときに参考にしてください。
エントリー後、説明会に参加するとき
学生にとってエントリーはハードルが低く、「とりあえず」という気持ちでエントリーするケースが多く見られます。このように志望度が低いと、説明会への参加につながらないことがあります。
日程調整や迅速なフォロー対応で、就活生がスムーズに説明会に参加できるようなサポートをしましょう。
書類選考に通過してから面接に参加するまで
書類選考までは文面上のやり取りが中心です。しかし、面接では対面で話すため、学生からすると参加するハードルが一気に上がります。
歩留まり率の低下を防ぐためには、オンライン面接やカジュアル面談の実施がおすすめです。
内定を出してから入社するまで
内定承諾を妨げる要因はさまざまで、周りから反対された、志望度の高い他社から内定をもらったなどがあげられます。
応募者の不安要素をすべて取り除けるように、内定後は丁寧にフォローしましょう。内定者本人にヒアリングすることも効果的です。
歩留まりの改善方法（応募者への対応面）
歩留まりを向上させるには、応募者への対応を改善することが極めて重要です。会社都合でなく応募者ファーストの対応を取ることで、満足度を向上させ、採用活動の効果を高められます。
ここでは、具体的な対応方法について詳しく説明します。
現場の雰囲気をあらかじめ伝える
「思っていた雰囲気と違う」と応募者が感じると、離脱・辞退のきっかけになります。
歩留まりの低下を防ぐためには、現場の雰囲気を応募者に伝えることが大切です。実態とのギャップをなくしましょう。
面接の担当者と現場の担当者が異なる場合は、応募者と現場の担当者が交流できる機会を設けることをおすすめします。
動機づけで入社意欲を高める
選考が進むにつれて、応募者の入社意欲を高めることが重要です。特に面接では、入社する動機づけを強く意識しましょう。
動機づけをするには、応募者が求めていることをヒアリングして、それを叶えることができる理由を伝えます。「この会社は〇〇ができるから入社したい」と動機が明確になれば、他社との差別化にもつながります。
面接対応を改善する
応募者にとって面接時の印象はとても重要です。他の要素がどれだけ好印象でも、面接の対応だけで辞退につながる恐れがあります。
面接の歩留まり率が低い際は、面接担当者の態度や言葉遣いに問題がないかを確認しましょう。面接担当者への研修やロールプレイングをして、面接対応の改善に努めてください。
面接の日程はできるだけ応募者に合わせる
面接の日程は、会社都合で指定せず、応募者の希望に合わせることが重要です。特に、平日に時間が取りにくい応募者に対して土日の面接を案内できると「柔軟な対応をする会社」という印象を与えられます。
応募者に対する配慮が伝わり、応募意欲を高められるでしょう。結果として、優秀な人材の獲得や、歩留まりの改善が期待できます。
連絡をこまめに取る
応募者との連絡はこまめに取りましょう。
電話の折り返しやメールの返信が遅いと、応募者は不安に感じます。特に日程調整の際は他社との兼ね合いも考えて、優先して連絡してください。
また、内定後のフォローも丁寧にするよう心がけましょう。例えば、内定者との交流会をオンラインで実施すると、遠方でも気軽に参加してもらえます。
応募者の知りたい点は早めに明確にする
応募者が知りたい点を把握し、早いタイミングで公表することは歩留まりの改善に有効です。例えば、給与や福利厚生、キャリアパス、勤務地などの情報は、多くの応募者が関心を持つものです。これらが曖昧なままでは、学生は応募を前向きに検討できません。
正しい情報を事前に公表することで、応募者は安心して選考に臨めるでしょう。
企業の透明性を示すことは、応募者が良い印象を持つきっかけのひとつです。
懇親会や勉強会などを開催する
歩留まり改善方法として、学生との交流を深める機会を設けることも有効です。
懇親会や勉強会を開催すると、学生とコミュニケーションをとりつつ、企業の魅力を直接伝えられます。これらのイベントを通じて、自社の雰囲気や文化を学生に感じてもらえれば、選考プロセス全体への関心を高められるでしょう。
特に、リラックスした場での交流は、学生が企業に親しみを感じやすくなります。応募意欲を向上させ、歩留まりの改善につながるでしょう。
学生からの意見も取り入れる
新卒採用の歩留まりが課題である場合、学生に直接聞く方法もあります。
説明会や選考の段階で学生にアンケートを実施し、学生の意見を集めます。アンケート実施の際は、今後の選考に関係ないことを強調し、率直な意見を引き出す工夫が必要です。
学生からのフィードバックを参考に、改善点を洗い出しましょう。
歩留まりの改善方法（企業側の対応面）
歩留まりを改善するには、企業側の対応の改善が欠かせません。
ここでは、企業がとる具体的な対応方法を説明します。
求人者に求める条件を明確にする
応募者に求める条件を明確にすることは、歩留まり改善における重要なポイントです。応募者の数が少ない場合、企業が求める人物像が学生に適切に伝わっていない可能性があります。
また、応募者と企業が望む人材像にギャップがある場合、提示している募集条件や要件を見直しましょう。
具体的なスキルや経験、人物像を明示し、ターゲット層に響く表現で伝えることで、マッチング率の高い応募者を集められます。さらに、企業文化に合う人物像を詳細に伝えれば、応募者へ適切にアピールできます。
求人情報を正確に記入する
求人情報は正確に記載しましょう。
募集要項の内容が実態と異なる場合、求職者に不信感を与えるおそれがあります。面接時に募集要項と異なる内容を伝えないように、面接担当者にも掲載内容を共有しましょう。
応募者への誠実な対応は、SNSやクチコミサイトへの悪い評判の書き込み防止にもつながります。
自社のイメージ向上を図る
自社のブランディングに力を入れる方法もあります。他社と比較されても引けを取らないように、待遇や福利厚生を充実させましょう。
また、情報化社会の現代では、SNSやクチコミサイトなどの書き込みが、会社の印象に影響を与えます。信憑性の低い評価やクチコミを見つけた際は、すぐに削除依頼をしましょう。
福利厚生を充実させる
学生が就職先を選ぶ際には、給与の高さだけではなく福利厚生が充実しているかどうかも大きなポイントです。
たとえば競合他社と同程度の給与であっても、有給休暇の取りやすさ、産前産後の休暇制度や食事・住宅の補助など魅力的な福利厚生が充実している方が、学生の入社意欲は高まりやすくなります。
オフィス環境の良さやキャリアアップ支援なども含めて、福利厚生を充実させることで入社の動機付けを強化できるでしょう。
入社後のイメージを持ちやすいようにアピールすれば、歩留まりの改善につながります。
歩留まりの改善方法（採用システム面）
歩留まりを改善するためには、採用システムの見直しが欠かせません。
効率的なシステムを導入することで、応募者の管理やコミュニケーションがスムーズに進み、採用活動全体の効率が大幅に向上します。ここでは、歩留まりを改善する具体的なシステム面の対策を紹介します。
母集団の形成を目指す
質の高い母集団の形成を目指すことは、歩留まりの改善に重要です。
自社の求めるスキルや価値観にマッチした人材を集めるために、自社の魅力や採用のポイントを明確にしたうえで発信しましょう。例えば、大学と連携した説明会やインターンシップ、キャリア講座などがあげられます。
また、SNSの活用もカギです。魅力的なコンテンツを発信し、企業の魅力を幅広く伝えることで学生の興味を惹きつけられます。
採用媒体ごとの歩留まりを調査する
採用媒体ごとに歩留まりの調査をしましょう。歩留まり率を計算し、各媒体の効果を分析します。歩留まり率が高い採用媒体に絞ることで、さらに効率よく採用フローを進められます。
採用状況が一区切りついた段階での定期的な調査がおすすめです。採用媒体の数を減らすと、費用や作業時間の削減にもつながります。
選考期間を短縮する
選考フローには、エントリーから内定承諾まで多くの段階を踏む必要があるため、選考期間が長期にわたることもあるでしょう。
しかし、あまり多くの時間をかけすぎてしまうと、選考中に候補者が競合他社に流れてしまう恐れがあります。そうした事態を防ぐために、選考期間の短縮を検討してみてはいかがでしょうか。
たとえば選考にかける時間を3日以内と決めておく。連絡は24時間以内にする。一次面接から二次面接、三時面接を経て最終面接をしていたところ、三時面接を省略するなど、現在の採用プロセスで短縮できる部分がないかどうかを見直しましょう。
採用フローをシンプルにする
応募者は、複数の選考を同時に進めている可能性があります。
採用フローをシンプルにすることで応募者の負担を軽減できるでしょう。次の選考に進みやすい環境を整えてください。
例えば、対面の面接よりもオンラインの面接の方が、求職者は対応しやすいといえます。
また、フローの改善は採用までの時間短縮にも寄与します。
オンライン面接を活用する
さまざまなシーンでオンラインが一般化しつつある現代においては、オンライン面接の活用も歩留まりを改善するのに有効です。
対面で面接を実施する場合、候補者は面接会場へと足を運ばなければなりません。遠方からの応募だと、それだけ移動に時間やお金もかかります。
その点に負担を感じて選考を辞退したり、応募そのものを控える学生もいるでしょう。
一方で、オンライン面接なら場所を選ばないため、候補者の負担が軽減できます。面接会場に足を運ぶ必要がなくなり、スケジュール調整もしやすくなるでしょう。
多様な採用手法を導入する
多様な採用手法を導入するのもひとつの手です。企業が学生に直接アプローチするダイレクトリクルーティングや、自社の社員に候補者を紹介してもらうリファラル採用などが挙げられます。
これまでの“待ちの採用”から“攻めの採用”ができるようになるダイレクトリクルーティングなら、自社とマッチする人材に直接アプローチできるため、よりマッチング度の高い人材を効率良く採用できるでしょう。
母集団の形成に効果的なリファラル採用は、自社の理念や価値観、必要な人物像などを理解した社員が候補者を紹介するため、歩留まり率が非常に高いことが特徴です。
従来の採用手法だけではなく、さまざまな手法を活用することで歩留まりを改善できる可能性があるでしょう。
歩留まりの改善方法（外部事業者の活用）
歩留まりを改善するのに、社内だけでの改善が難しい場合もあるでしょう。人手が足りない、自分たちで考えるのが難しいなどの理由から思うような採用活動ができない場合には、外部の事業者を活用するのもおすすめです。
採用活動を外注する
採用活動そのものを外注することも検討してみてはいかがでしょうか。
採用活動のすべて、または一部を外注することで、担当者の負担が減り候補者への素早い対応がしやすくなります。外部の事業者に依頼した方が、手間や費用が低く済むケースもあるでしょう。
業者によって、すべて請け負ってくれるところ、一部を請け負ってくれるところなど特徴はさまざまです。自社に合ったサービスを探すとよいでしょう。
歩留まりを基にした採用活動の改善もしやすくなるため、歩留まりを改善する手段のひとつとして、採用活動を外部に委託することも効果的です。
ツールやサービスを導入する
自社内での改善が難しいなら、ツールやサービスの導入がおすすめです。
採用に関するノウハウが少なく改善点が見つけられない、またはどのように改善すればよいかが分からないこともあります。
ツールやサービスを導入することで得られる情報量が増え、自社のノウハウ蓄積につながります。業務の効率化もでき、得られるメリットは大きいでしょう。
まとめ
歩留まりの改善には、応募者の離脱・辞退を防ぐための取り組みが重要です。
株式会社ABABAが提供するサービスは、最終面接まで進んだ優秀層だけにアプローチできます。ABABAは45,000名を超える就活生が利用しており、学生の選考データをもとに、企業からターゲット層へのスカウトが可能です。選考時間を短縮して採用フローを効率化したいときには、ABABAのご利用をおすすめします。
◆ABABAの特徴
| ・ライバル企業の最終面接を受けた優秀な人材に対してアプローチできる ・同業他社を志望している就活生の場合、希望業界や思考性に共通する部分もあり、無駄なく効率的にスカウトができる ・応募者、採用者双方の負担を軽減することで歩留まりを防ぎ、新卒採用活動を確実に実現できる |
ABABAを利用する企業から、就活生に向けた100万を超えるスカウトが生まれ、67％という高い内定承諾率を誇ります。
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