インフラエンジニア採用が難しい理由とは｜採用に成功するためのポイントを紹介

ITは私たちの生活に欠かせないインフラの一部とも呼べる存在ではあるものの、それを支えるエンジニアの人手不足は深刻化しています。

インフラエンジニアの採用が難しい、どのようにすればよいか分からないと頭を悩ませている採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

そこで今回の記事では、インフラエンジニア採用が難しい理由や採用に成功するためのポイントについて紹介します。

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インフラエンジニアとは

クライアントにヒアリングして要望を把握した上で、実現するにはどのようなシステムの開発や対応が必要かを決めます。

要件の定義はインフラ全体の質に関わるため、一般的にはインフラ設計経験の豊富なエンジニアが担当します。

次に、要望に合わせた設計作業です。

設計にはシステム開発の概要を設計する基本設計と、基本設計をより詳細にする詳細設計があります。

続いて、設計書を元にネットワークをつなげ、設計書通りに動作するか、通信量が増えてもつながるかなどをチェックします。

最後に、運用と保守の工程です。

インフラエンジニアの仕事は、インフラを機能させて終わりではありません。

構築したインフラが安定稼働し続けるように管理し、問題が発生した際には迅速に対応します。

インフラエンジニアの仕事内容

まず初めに、クライアントにヒアリングして要望を把握した上で、実現するにはどのようなシステム開発、対応するかを決めます。

要件の定義はインフラ全体の質に関わるため、インフラ設計経験の豊富なエンジニアが担うことが一般的です。

次に、要望に合わせた設計作業です。

設計にはシステム開発の概要を設計する基本設計と、基本設計をより詳細にする詳細設計があります。

続いて、設計書を元にネットワークをつなげ、設計書通りに動作するか、通信量が増えてもつながるかなどをチェックします。

最後に、運用と保守の工程です。

インフラエンジニアの仕事は、インフラを機能させて終わりではありません。

構築したインフラが安定に稼働し続けるように管理し、問題が発生した際には迅速に対応します。

インフラエンジニア採用が難しい理由

なぜインフラエンジニアの採用は難しいと言われているのでしょうか。

ここからは、その理由を5つ紹介します。

深刻な人材不足

近年では、IT技術が進歩したことで生活のいたるところにデジタルサービスが普及し、ITインフラを担うインフラエンジニアの需要は高まっています。

しかし、求められるスキルの水準が高く、必要なスキルを持った人材は不足するため需要に対して供給が間に合わず、深刻な人材不足の状態が起きています。

求められるスキルとは、ネットワークに関する知識やサーバーの構築や運用に関する知識、クラウドサービスに関する知識などです。

学生と企業が求める条件が合わない

インフラエンジニアの採用市場価値が高まると共に、インフラエンジニアに対する待遇条件も高まっています。

しかし、競合他社が提示する給与水準や待遇条件の分析ができておらず、他社より条件が悪ければインフラエンジニアの獲得は難しいといえるでしょう。

また、優秀な学生は複数社から内定をもらうことがあり、内定が出た企業を比較してよりやりがいが感じられる企業を選ぶ傾向にあります。

人材の流動性が低い

インフラエンジニアは、企業において特に重要なポジションです。そのため、重要な業務とそれに見合う待遇を与えられていることが一般的です。

転職を考えるきっかけは、待遇への不満や将来が見えないことへの不安のケースが多い傾向にあります。しかし、ある程度高待遇が保証されているインフラエンジニアにとって、わざわざ転職を考える機会は少なくありません。

これによって、人材の流動性が低く求人を出してもなかなか応募は来ないことが現実です。

正社員以外の働き方が増えている

インフラエンジニアの需要増加や働き方の多様化によって、フリーランスを含む正社員以外の働き方をするエンジニアが増えたことも理由の1つです。会社に縛られるのではなく、自分の好きなタイミングに好きな場所で働きたいと考えるインフラエンジニアが増えています。

また、優秀なフリーランスエンジニアの数は限られます。そのため、求人を出しても応募が来なかったり、より高待遇の企業に流れてしまったりなどの理由から、なかなかインフラエンジニアを採用できません。

インフラエンジニアのスキルの見極めが難しい

インフラエンジニアと一言でいっても、業務内容は多岐にわたります。また、案件や役割によって、要求されるスキルはさまざまです。

インフラエンジニアを名乗っていても、未経験だったり経験が浅かったりすれば、要求されるスキルを身につけていない可能性があります。特に、専門知識のない人が採用担当者になると、応募者のスキルの有無や技術力の判断ができません。スキルの評価基準が確立されていないことも、インフラエンジニアの採用に苦戦する理由です。

理想は、現場の人が面接官になることです。しかし、案件の締切が迫っていたり多忙な時期だったりすると、人事部が採用担当者にならざるを得ません。これによって、即戦力となる人材をなかなか獲得できません。

インフラエンジニア採用するためのポイント

インフラエンジニアの採用を成功させるためには、どのようなポイントに気を配ればよいのでしょうか。

ここでは、7つのポイントを紹介します。

ターゲットを明確化する

自社が求めるインフラエンジニア像を明確にします。

専門性が高いインフラエンジニアは、高い技術が求められるため、自社で働いているインフラエンジニアや経営陣にヒアリングし、求める人材の人物像を設定します。

具体的には、扱えるプログラミング言語や使用できるソフトウェア・ツール、向いている性格などです。

ターゲットを明確に設定した後は社内で共有し、共通認識を持って採用活動を進められるようにしましょう。

自社エンジニアの協力を得る

求人を見るエンジニアの数が少ないなかで、多くの求人のなかから自社に興味を持ってもらうためには、自社エンジニアに協力してもらうことが大切です。求人広告の作成や面接の際は、自社エンジニアの協力を仰ぎましょう。

特に、面接はエンジニアでなければスキルの有無が判断できません。エンジニアが「この人であれば戦力になる」と判断した人を採用することで、採用活動が成功します。

また、自社エンジニアを通じてのリファラル採用も手段の1つです。求めるターゲットを伝えて、知人や友人に該当するエンジニアがいないか相談しましょう。

採用スピードに気を配る

エントリー後から面接実施までの期間や、面接日程調整はできるだけスピーディーであることが重要です。

インフラエンジニアは人手不足であるため、さまざまな企業からのスカウトやオファーが届いていることや、複数の企業から内定をもらっている可能性があります。

選考期間が長くなれば不安感や不信感を抱かれる原因になり、対応が遅くなるほど内定辞退される可能性も高まります。

そのため、連絡は丁寧に素早く行い、候補者に不安や疑問を持たれないようにしましょう。

ジョブディスクリプションを導入する

ジョブディスクリプションの導入も1つの手です。

ジョブディスクリプションとは、採用する職種の業務や責任範囲、報酬や労働条件をまとめたものです。求人に掲載することで、業務の難易度や必要なスキルが明確化されるため、ミスマッチを防ぐ効果が期待できます。

せっかく人材を採用しても、ミスマッチが起きると内定辞退や早期離職につながります。応募者も、自分が持つスキルに合う企業かが判断できるため、業務内容に関する不安なく応募が可能です。

効果的な求人広告を作成する

求人広告は、応募者を集めるために重要です。自社エンジニアの協力を得て、求めるスキルや待遇が分かる求人広告を作成しましょう。

ただし、単に待遇をアピールするだけではなく、自社で働くとどのようなスキルや経験が得られるかをアピールすることも大切です。成長できる企業は魅力を感じやすく、入社意欲を高められます。

採用手法を変える

一昔前と比べて採用手法は多様化しており、これまでの方法では募集が集まらないと感じた際には、採用手法の変更を変更します。

また、ひとつの手法だけではなく、いくつかの手法を並行して取り入れることも効果的です。

例えば、ダイレクトリクルーティング・オウンドメディアリクルーティング・SNSの活用などのオンライン採用手法、集客イベントの開催・参加・求人広告への掲載などのオフライン採用手法です。

ただし、取り入れる採用手法が増えればその分工数も増えるため、手当たり次第にはじめると採用担当者の負担が増える傾向にあります。

採用後の教育制度やキャリアアップの道筋を整える

インフラエンジニアは、知識やスキルの更新が求められます。経験豊富なインフラエンジニアであれば、ある程度の知識やスキルを有しています。しかし、経験が浅い、または未経験のエンジニアは研修を実施したり先輩からのサポートが受けられる体制を整えたりして、知識やスキルの向上を図らなければなりません。

継続した研修プログラムや、キャリアアップのロードマップを用意しましょう。

また、IT技術は日々進歩しています。経験豊富なインフラエンジニアでも、ITの進化に合わせて知識やスキルを更新しなければなりません。定期的に研修を実施して、最新の知識やスキルを身につけられる体制を整えましょう。

インフラエンジニアの採用ができない企業の特徴

インフラエンジニアの採用が上手くいかない企業には、どのような特徴があるのでしょうか。

ここでは、6つの特徴について紹介します。

 インフラエンジニアへの理解不足

採用担当者がインフラエンジニアの業務を理解していないと、採用が思うように進まない傾向にあります。

業務への理解が足りなければ、求人媒体の選択や自社の強みのアピール方法、キャッチコピーなどに影響するためです。

どの業種でも当てはまるような言葉だけでは他社の求人に埋もれてしまい、学生の目を引くことは難しいでしょう。

そのため、候補者がそのような働き方を望んでいるか、キャリアパスをどのように考えているかなどを、候補者目線に立って熟考します。

採用基準が高い

エントリーされない、求めている人物が見つからないと悩んでいる担当採用者の方は、応募条件や採用基準が厳しすぎる可能性もあります。

例えば、履歴書にスキルを十分に書き込でいない候補者を選考通過させなかったり、面接時の質問がスキルの確認のみだったりしていないでしょうか。

また、市場価格に比べて低い年収にも関わらず採用基準が高ければ、選考に進む候補者は少ないといえます。

採用基準は、自社が求める人物像と自社が採用できる候補者のバランスを考えて決め、特に新卒採用は即戦力を求めず、育成する環境を整えます。

採用プロセスに問題がある

採用プロセスを見直して、改善点がないかを確認しましょう。なぜなら、インフルエンジニアを採用できない理由として、採用プロセスに問題がある可能性もあるためです。

例えば、技術面接や試験を実施しないと求めるスキルを有したインフラエンジニアは採用できません。特に、専門知識のない社員が面接官をする場合は、技術面接や試験の実施は必須です。

なお、技術面接や試験を実施する際は、実業務に近い状況でのシミュレーションが効果的です。

評価基準があいまいである

候補者をどこで評価するかがあいまいであることも、インフルエンジニアを採用できない理由として考えられます。なぜなら、評価基準があいまいだと自社にとって適切でないエンジニアを合格させたり、必要な人材を見逃したりするためです。

インフラエンジニアとして高いスキルを持つ人材の採用は重要です。しかし、協調性がない人や社会人として最低限のマナーがない人を採用すると、職場に馴染めず現場の雰囲気が悪くなるなど、周りにも悪影響を及ぼします。

エンジニアとしてのスキルと、会社員としての特性を見極めることが大切です。

内定辞退が多い

内定辞退とは、企業が内定通知を交付して候補者が承諾して内定者になった後、企業に内定の辞退を申し入れることです。

内定辞退をする理由には、志望度の高い他社から内定をもらったり、自社と条件のすり合わせができなかったりなどのコミュニケーション不足があります。

そのため、内定辞退を防ぐにはコミュニケーションをとり、候補者の不安や疑問を解消させることや、カジュアル面談や説明会を開くなどの工夫をしましょう。

採用チャネルが合っていない

エンジニア層は一般的な求人媒体よりも、SNSや専門エージェント、技術カンファレンスや勉強会といったイベントを活用して情報収集や転職活動を行う傾向があります。そのため、従来の求人広告だけに頼っている企業は、優秀な人材と出会うチャンスを大きく逃してしまいがちです。特にSNSでの情報発信やコミュニティ参加が乏しい場合、存在自体が認知されず採用競争で不利になる可能性が高まります。自社に合うチャネルを見極めて積極的に活用することが、母集団形成の質を高めるポイントです。

インフラエンジニア採用に有効なチャネル

インフラエンジニア採用を成功させるには、求人媒体だけでなく専門性の高いチャネルを効果的に活用することが重要です。特に技術志向のエンジニアは、情報収集や転職活動の場が限定的です。そのため、企業側が適切なチャネルを選び、積極的に発信・交流する姿勢が求められます。

求人広告

インフラエンジニア採用においては、求人広告の活用が基本です。ただし「インフラ経験者歓迎」といった抽象的な表現では応募効果が薄く、求めるスキルや働き方、待遇を明確かつ具体的に示すことが重要です。また、繁忙期・閑散期など求人市場の動向を意識し、競合との差別化を図ることも欠かせません。特に「自社の働く環境の魅力」や「エンジニアとしての成長機会」を盛り込むと、応募者が将来をイメージしやすくなり、応募率向上につながります。

採用エージェント

採用エージェントを活用すると、採用要件に合ったインフラエンジニアを効率的に見つけることが可能です。専門知識を持つコンサルタントが候補者を紹介するだけでなく、選考プロセスの調整や条件交渉まで一気通貫でサポートしてくれます。そのため、採用担当者の負担を大幅に軽減可能です。さらに、IT・エンジニア専門エージェントを利用すれば、求人票だけでは届きにくい潜在層や、非公開で転職を検討している優秀人材にも積極的にアプローチできます。結果として、スピード感のあるマッチングが期待できます。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業自らが転職サイトやスカウトサービスを活用し、インフラエンジニア一人ひとりに直接アプローチする採用手法です。従来の応募待ち型と異なり、自社から能動的に動くことで転職潜在層や希少人材との接点を創出できます。特に、スカウトメッセージ内で自社の強みや取り扱う技術領域、明確なキャリアパスや成長機会を伝える姿勢が重要です。候補者にとって魅力的な未来像を提示すると、返信率の向上や応募意欲の醸成につながり、採用競争での優位性を高められます。

オウンドメディア

オウンドメディアは、自社の採用サイトやエンジニア向けブログなどを通じて、技術力や社風、現場のリアルな雰囲気を発信できる重要なチャネルです。特に、エンジニアインタビューやプロジェクト事例、テクノロジーへの取り組みなど専門性の高いコンテンツを掲載すると、候補者に「ここで働く自分」をイメージさせやすくなります。また、求人票だけでは伝わらない現場の文化や成長環境を自然にアピールできる点も魅力です。継続的に情報を発信することで、自社に共感する潜在的な応募者層を育成し、採用活動全体の質を高められます。

SNS

SNSは、インフラエンジニア採用において広範囲かつ双方向の接点を築ける有効な手段です。XやLinkedIn、Qiitaなどを活用して採用告知や技術情報を発信すれば、エンジニアが興味を持つテーマで自然にアプローチできます。また、技術記事の共有やオンラインコミュニティへの参加を通じて、転職潜在層や若手エンジニアにも直接的に魅力を伝えられるでしょう。求人票では伝わらない自社の文化や技術力を日常的にアピールすれば、共感を呼びやすくなり、応募意欲を高める効果が期待できます。

リファラル採用

リファラル採用は、現役社員からの推薦・紹介を通じて候補者とつながる手法で、インフラエンジニア採用においても高い効果を発揮します。社員が推薦すると、スキルや人柄を事前に把握でき、文化的なマッチ度も高めやすいのが特徴です。さらに、紹介者向けのインセンティブ制度を設けたり、社内イベントで協力を促したりすると、社員が積極的に採用活動に関わる仕組みを作れます。信頼関係のあるネットワークから優秀人材を獲得できるため、定着率の向上にもつながります。

大学へのアプローチ

理工系大学や高専への訪問・連携、研究室単位でのリクルーティングは、新卒や若手層インフラエンジニアを早期に確保するための有効な手段です。大学との接点を持つことで学生からの認知度を高め、企業への興味や応募意欲を引き出せます。特に研究室訪問や講義での説明会、インターンシップの実施は効果的で、学生が企業の現場を具体的にイメージしやすくなります。こうした取り組みは、優秀層との長期的な関係構築や将来の採用基盤形成にも直結するでしょう。

転職フェア

IT・エンジニア専門の合同説明会や転職フェアに参加することは、幅広い候補者と直接接点を持てる有効な手段です。企業ブースでの現場エンジニアによる相談対応や技術的なプレゼンテーションを実施すれば、求人票では伝わりにくいリアルな情報を候補者に届けられます。また、企業文化や働く環境の魅力を対面でアピールできるため、応募意欲の醸成にも直結します。加えて、競合他社との差別化を図りながら、自社に興味を持つ人材との信頼関係をその場で築けるのも大きなメリットです。

クラウドソーシングサイト

クラウドソーシングサイトは、業務委託やフリーランス案件を通じてインフラ構築や運用業務を依頼できるため、実際の仕事ぶりや成果を評価しながら人材を見極められる点が強みです。短期案件を通じてスキルや対応力を確認したうえで、長期的な契約や正社員登用につなげるケースもあります。また、専門的なノウハウを持つ即戦力人材と気軽に接点を持てるため、採用競争が激化する中でも柔軟かつ効率的に人材確保が可能です。クラウドソーシングサイトは、優秀な人材との関係構築に役立ちます。

まとめ

ITインフラは日常生活においてなくてはならない存在です。

しかし、エンジニアの人手不足が深刻化しインフラエンジニアの採用は難しい状況です。

インフラエンジニアの仕事内容は、要件の定義や設計、構築など多岐にわたり、構築したインフラが安定に稼働し続けるように運用と保守も担います。

インフラエンジニアの採用を成功させるには、ターゲットの明確化や採用スピードを意識したり、採用手法や採用基準などを見直したりしましょう。

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