新入社員が入社後のギャップを感じる理由は？起こりうる事態や減らす方法
求人を見て新入社員が入社したはよいものの、入社前の印象とギャップがあったせいで早期退職することがあります。本記事では、新入社員が入社後にギャップを感じる原因や、入社後のミスマッチを防ぐ方法について紹介します。
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新入社員が入社後のギャップを感じる理由
新入社員が入社後にギャップを感じて辞める原因となる理由には、さまざまなものがあります。ここでは、退職の原因になりやすいギャップを3つ紹介します。
改善することで、新入社員のギャップによる早期離職を防げるでしょう。
業務内容が想定と異なる
業務内容が想定と異なる、自分のやりたい仕事ができないなどの、仕事内容に関するギャップは、仕事を続けるかどうかの意思決定に大きく影響します。特に、仕事内容が事前に聞いていた内容と異なる場合は、会社全体への信用度に影響するでしょう。
新入社員の希望を全て叶える形での配属は難しいものの、可能な限り適性や希望を考慮した配置をすることをおすすめします。
また、いきなり責任の重すぎる仕事を任せることも、プレッシャーによる早期離職の原因です。
給与や待遇が悪い
給与が想定より低い場合、新入社員の長く働こうという意思を削ぎます。福利厚生や待遇が悪い場合も、精神が削られ長く働けないでしょう。
求人に応募する人は、求人情報をもとに、掲載されている待遇を期待して入社してきます。求人誌や求人サイトに情報を掲載するときは、求人情報と実際の給与・待遇に差がないようにしましょう。労働条件に虚偽を織り交ぜて求人をした場合、違法となるケースもあります。
職場の雰囲気に馴染めない
人間関係が悪いことも、仕事を辞めたいと思う原因の1つです。特に入社したばかりの新入社員は不安を抱えやすく、この時期に上司や同僚から冷たい対応をとられると、その後の労働に影響が出ます。
また、社内の雰囲気が予想と違い明るすぎる・暗すぎる場合も新入社員が辞める原因になります。
職場は1日のうち長い時間を過ごす場所であるため、長く居続けられる雰囲気であることが重要です。社内で不和が起こったときは、早めに解決するよう心掛けましょう。
入社後のギャップが生じる原因
入社後にギャップを感じて、早期退職する新入社員は少なくありません。ここからは、なぜ入社前と働き始めた後でギャップが生じるのかを解説します。
原因を理解することで、効果的な対策が取れるようになるでしょう。
会社のいいところしか伝えていない
企業が応募者によい側面ばかりを強調する傾向にある点が、入社後のギャップが生じる原因の1つです。新入社員は聞いていたことと、実際の職場環境との違いに戸惑うケースが多くあります。
企業は応募者の興味を引くため、会社のマイナス面については積極的に情報提供しない傾向が見られてきました。とくに給料や労働時間などが事前の説明と異なれば、新入社員は不信感を抱く要因です。
たとえば内定前に「残業はほとんどない」と説明を受けていたにもかかわらず、実際は毎日遅くまで残業が発生する場合、入社した社員は「聞いていた話と違う」と感じるでしょう。
マイナス面も包み隠さず、誠実な情報発信を心掛けることが大切です。
会社の情報開示が不足している
採用ページの求人情報が簡素で、業務内容や職場の雰囲気が明確でない会社は、入社後のミスマッチが起こりやすくなります。
与えられる情報が不足すると、応募者は漠然としたイメージだけで入社を決めてしまう可能性があるためです。
たとえば企画職として採用された候補者がクリエイティブな業務を期待していたとします。実際には経験が浅いうちはデータ入力が中心であり、期待と現実のズレを感じることがあります。
採用活動をする際は、詳細で正確な情報発信を心掛けましょう。
候補者の見極めができていない
企業が候補者の能力や性格を正確に把握できていないまま内定を出すことで、お互いにギャップが生じます。
採用の場面では応募者はよい印象を与えようとする傾向があるため、実際の業務に適性があるかを判断することは難しいものです。そのうえ面接官のスキル不足や評価基準のばらつきがあると、候補者の実力を見誤ってしまうことでしょう。
たとえば、チームワークが重視される企業で個人主義の強い人材を採用すると、入社後に「思っていた環境と違う」と感じるケースが増えてしまいます。
面接官のスキルアップや多角的な評価を通じて、自社に合った人材を見極めることが重要です。
候補者に求める条件が明確になっていない
採用の際に「どのような人材を求めているのか」が明確になっていないと、入社後にギャップが生じる可能性が高まります。
新卒採用の判断が曖昧な場合は、学歴や学生時代の経験に依存した判断になるケースが大半です。ただし優秀な人材であっても、自社の業務内容や企業文化に適応できるとは限らず、ミスマッチが生じることもあります。
求める人材をより明確にするためには、採用ペルソナを設定することをおすすめします。候補者に求める学歴や保有スキル、ライフスタイルなどを社内で共有することで、採用のミスマッチを防ぐ効果が期待できるでしょう。
入社後のギャップにより起こる事態
入社前と入社後のギャップが大きいと、早期退職の原因になります。新入社員の早期退職が相次ぐと、欠員補充を都度しなくてはならず、採用コストが増加するでしょう。
また、給与が少ない・待遇が悪いなどの理由からの早期退職が起きた場合、企業イメージの悪化につながります。加えて、教育にかけた手間が報われないことによる、先輩社員のモチベーション低下も考えられます。
入社後に社員がギャップを感じることは企業全体に悪い影響を与えやすいため、早めに対処しましょう。
ギャップの発生を防止する対策
入社後のギャップは、対策を取ることで発生の防止が可能です。ここからは、具体的な防止策を6つ紹介します。
入社後のギャップから早期退職をする新入社員が多い場合は、ぜひ参考にしてみましょう。
現場でのヒアリングを行う
採用担当者が現場の実情を理解していない場合、現場が求める人材像と採用する人材にズレが生じることがあります。
現場でヒアリングを行い、採用担当者の認識のズレを解消する取り組みで、入社後のギャップを最小限にできるでしょう。
たとえば採用担当者が「リーダーシップが取れるかどうか」を重視して採用活動を行っていても、現場では「正確に業務を遂行できるかどうか」が求められているケースが少なくありません。
採用面接に、現場の責任者やリーダーを同席させることもよいでしょう。
採用担当者は、積極的に現場の声に耳を傾け、求める人物像を明確にする姿勢が大切です。
選考時に正しい情報を開示する
選考の際に自社のよい面だけでなく、マイナス要素も正直に伝えることが大切です。マイナス情報を隠さず伝えることで、企業の誠実さが伝わり、入社後のギャップが抑えられます。
一例を挙げると、採用説明会で具体的な1日のスケジュールや仕事内容を包み隠さず動画で紹介するとよいでしょう。その結果候補者は自分に合った環境かどうかを判断しやすくなり、入社後のギャップが減らせます。
自社のマイナス面も含めてオープンに伝える姿勢は候補者側の理解を深め、適切な人材の採用につながるでしょう。
候補者と接触する機会を増やす
ギャップを防ぐためにはインターンシップや職場体験、社員との交流イベントを設け、候補者に業務内容や社内の雰囲気を事前に理解してもらうとよいでしょう。
働く環境を体験して先輩社員と交流することで、候補者が自分に合った会社なのかを判断できます。
現場で働く社員との座談会やOBOG訪問の機会を設け、業務内容や職場の雰囲気についてお互いに率直な意見交換を行うこともおすすめです。
双方の理解を深めることで、採用後のミスマッチを減らす効果が期待できます。
適性検査を行う
適性検査を通じて内面的な資質や適性を明らかにすることで、採用の精度を高め、ミスマッチを防げます。
採用活動は時間が限られているため、候補者の隠された内面を履歴書や面接から読み取ることは困難です。
適性検査を行い、潜在的な素質を見極めることで、自社の風土や業務に合うかを判断できます。
たとえば適性検査の結果「計画性が高い」と出た候補者は、計画通りに進むことが難しいスタートアップ企業の風土には合わない可能性があります。
適性検査は入社後の部署決めにも役立てられるため、入社前後のギャップを減らしたい場合は導入を検討してみるとよいでしょう。
社員や上司との面談を設ける
選考の段階や内定を出した後で、定期的に社員や上司との面談を実施することは入社後のギャップ防止に有効です。
採用の段階での社員との対話は、候補者が企業文化や職場環境について理解する際に役立ちます。
求職者が自由に質問できる環境を整えて、業務の厳しさや直面する課題について知る機会にすることが成功の鍵です。
さらに入社後の直属の上司となる社員との面談を設け、業務内容やキャリアパスを設ける機会を作ることもよいでしょう。
候補者との相互理解を深めるためには、上司や同僚となる社員との交流の機会を増やすことが大切です。
入社前後のフォローを強化する
内定を出した後から入社した後まで、一貫したサポートを行うことがギャップ防止につながります。
新入社員の多くは、入社前に職場環境や業務内容に対してイメージを抱いています。ただし企業文化や業務内容に対する理解が浅いため、実際に働くなかでイメージとのズレがギャップにつながります。
内定者向けに定期的な懇談会を開く、メンター制を導入して定期的な面談を実施する取り組みを行いましょう。
上司と定例1on1ミーティングを開き、悩みや不安を解消する機会を設けることもおすすめです。
入社前後から内定者に気を配ることが大切です。
まとめ
新入社員が入社前との印象とのギャップを感じると、早期離職につながります。早期離職を防ぐためには、求人情報の虚偽や誇張をなくし、事実を書くようにしましょう。見学会やインターンシップで入社後の雰囲気を伝えることも効果的です。
また、内定から入社直後までの時期は不安を感じやすく、入社前に抱いていた印象とのギャップも感じやすいといえます。内定後や入社直後の時期は、定期的にフォローをし、不安感をなくす取り組みが必要です。
入社前と入社後のギャップにより生じる新入社員の不満や離職を減らすような試みをしましょう。
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