新卒採用初めての担当・会社がつまずく課題・最新の方法を紹介
新卒採用は、人材を確保する重要な方法です。初めて新卒採用を担当する方や、新卒採用を初めて実施する会社では、直面しやすい課題があります。新卒採用の意義や課題、最新の手法を知りましょう。
株式会社ABABAは、新卒採用の効率化ツールを提供しています。新卒採用に初めて取り組む担当者の方は、ぜひABABAの資料をご覧ください。
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事前に押さえたい！新卒採用の意義
そもそも、新卒採用にはどのような意義があるのでしょうか。初めて新卒採用を実施するときは、期待する効果や果たす目的をあらかじめ想定することが重要です。以下で紹介する3つの意義を踏まえ、新卒採用に取り組みましょう。
労働力を確保するため
新卒採用は、労働力を確保するのに有効です。毎年、一定数の学生が就職先を求める新卒採用の現場は、安定した人材の確保に適した場所であるといえます。
各企業は、従業員が離れるリスクをつねに抱えています。例えば、定年を迎えたベテラン社員が退職するケースや、優秀な社員が転職で引き抜かれるケースです。従業員が離れると、会社の労働力は低下します。
そこで新卒採用を実施すると、若手社員の人材確保が可能です。社内の平均年齢やスキルなど、人材バランスの最適化にもつながります。
組織を活性化させるため
新卒採用には、会社全体の組織を活性化させる効果があります。長年にわたって同じメンバーで構成されている組織はマンネリ化が課題です。
新卒の社員が入ると、既存の社員にはない発想や行動力を発揮して会社に刺激を与える可能性があります。新たな事業展開や、経営戦略の方針転換につながるケースもあるでしょう。
また、既存社員のスキル向上も同時に目指せます。新入社員に教育をする過程では、業務内容や仕事のノウハウを分かりやすく伝える能力を習得できます。
企業文化を守るため
企業の文化を守り、継承するためにも新卒採用は重要です。企業が長期間存続し、事業を安定させるためには企業文化を確立させることが大切です。
新卒採用を実施すると、新たな特徴を持った人材が会社に加わります。
新入社員を受け入れて歓迎する体制が整っていれば、各個人が能力を発揮しやすい企業文化を作れるでしょう。
一度築き上げた企業文化を定着させるには、次の世代へ継承する必要があります。新入社員に企業文化を伝えることで、継承を図れます。
初めての新卒採用で直面する課題
いきなり新卒採用を成功させられる企業は少ないでしょう。ここでは、初めての新卒採用で直面しやすい課題を3つ紹介します。
学生の集客や人材の見極めなど、新卒採用には難しい課題が数多く存在します。また、内定辞退もよく起こる課題です。
採用計画が甘くなる
新卒採用を成功させるためには、採用活動を始める前に綿密な採用計画を立てることが大切です。しかし、スケジューリングのミスや予算・人材の過不足など、採用計画が甘くなることで起きる失敗は少なくありません。
例えば、就活スケジュールは近年変化を見せていて、従来のスケジュールでは他社に遅れをとります。近年は、卒業または修了年度に入る直前の3月上旬が面接開始時期のピークです。また、内定は翌月の4月下旬に多い傾向にあります。従来より非常に早い速度で進むため、近年の動向を確認して遅れをとらないようにしましょう。
また、新卒採用は長期的に考えなければなりません。長期的な経営戦略から採用戦略を決めて、適切な予算や採用人数を決めましょう。
母集団形成に苦労する
初めての新卒採用では、母集団の形成に苦戦するケースが多くあります。採用での母集団とは、求人に応募する採用候補者の集団です。
母集団の形成時点では、採用人数よりも大幅に多い人数を確保します。母集団を形成するためには、学生の応募を待つだけでなく、企業側からもアプローチをしましょう。
近年では、大企業と中小企業の有効求人倍率に大きな差が生まれています。中小企業が新卒採用を成功させるには、知名度向上の施策が重要です。
人材を見極められない
書類選考や面接における人材の見極めは、初めての新卒採用において困難なポイントです。多くの学生は仕事のスキルをまだ身につけていないため、ポテンシャルを見極めて採用する手法がよく用いられます。
目に見えないポテンシャルの部分を判断することは困難でしょう。そこで、社内で統一した採用基準の活用が有効です。
例えば、求める人材像として人柄の基準を定めることや、企業文化と学生の適性をチェックする方法があります。
面接官のスキル向上も目指すと、人材を見極める精度がより高まります。
内定辞退者が続出する
学生に採用内定を出したものの、内定辞退が続出するケースもあります。採用活動に要した時間や費用を踏まえると、内定辞退は企業にとって痛手です。
複数企業から内定を受けている学生は志望度が最も高い企業を選択するため、第一志望以外は内定辞退します。
また、内定から入社までは通常半年以上の期間が空き、その間に関心が薄れて辞退されるリスクもあります。
社内報やパンフレットを実家に送付し、家族にも自社を身近に感じてもらう施策が有効です。
初めてだから押さえたい新卒採用の流れ
初めて新卒採用をする場合、流れが分からないことで時間はかかります。そこでここからは、新卒採用の基本的な流れをご紹介します。
流れを事前に把握して、スムーズに採用活動を進めましょう。
①採用戦略立案
最初に行うことは、採用戦略の立案です。採用戦略を立てておかないと、面接官の主観が入ったりミスマッチが発生して内定辞退や早期離職の可能性が高まったりします。ターゲットの設定やコンセプト策定、採用人数・方法を決めます。
ターゲットとする層によって、適した採用手法が違う点に注意が必要です。そのため、先にターゲットを決めておくとその後の採用戦略を立てやすくなるでしょう。
②採用計画策定
戦略を決めたら、戦略に基づいて採用計画を決めます。ターゲットに基づく母集団形成（母集団の選択）をしたり、採用スケジュールを決めたりしましょう。
前述の通り、従来は10月に内定を出していたものの、最近では4月に内定を出す企業が増えています。出遅れて人材を逃さないように、最近の他社の動向を確認してスケジュールを決めましょう。
また、人事評価や人材育成方法も決めます。新卒採用は、雇用して終わりではなく戦力になるための教育が必要です。
他にも、採用基準を明確化することも大切です。採用基準を明確にしていないと、面接官の主観が入ったりニーズに合わない人材を採用したりするリスクがあります。
③募集
採用計画を決めたら、計画で決めたタイミングに募集を開始します。母集団に対してアプローチしたり、求人媒体へ掲載したりしましょう。
合同企業説明会への参加も有効です。特に、中小企業で知名度がない会社は、合同企業説明会に参加することで自社をアピールできます。
ダイレクトリクルーティングの活用も1つの手です。ダイレクトリクルーティングを利用すれば、自社から気になる人材にアプローチできます。最近は、企業側から学生にアプローチする採用手法も一般的です。
④選考
応募者が集まったら選考をします。テスト・書類審査・適性検査・面接など、選考を重ねて、自社に合う人材を予定人数に合わせて決めましょう。
テストは、適性検査や性格診断をします。専門的なスキルが必要となる業種では、スキルを測るテストも必要です。
選考ごとに、自社に合う人材を絞ります。一人ひとり採用基準を参考に評価をして、自社に必要な人材を選びましょう。
⑤内定・内定後フォロー
全ての選考を終えたら、内定者の決定と連絡をします。内定者が決まったら、他社へ流れないように早めに連絡をしましょう。
内定を出したら、人材を確保できるわけではありません。内定後に適切なフォローをしないと、内定辞退をするリスクがあるためです。
内定辞退を防止するために、こまめにコミュニケーションをとることや、懇親会や座談会、内定者向け研修を実施して不安を解消しましょう。
⑥入社・入社後フォロー
入社日が近づいたら、入社式の準備をします。入社式の日時や場所、必要な持ち物は、早めに内定者に伝えましょう。
新卒は、社会人経験がなかったり浅かったりします。そのため、研修や教育が必須です。ビジネスマナー研修や実務研修などの研修や、懇親会を開催して部署に馴染みやすくするなど、配属後のケアやフォローをしましょう。
同期会のセッティングもおすすめです。同期会を開くことで同期同士の絆が生まれ、モチベーションの向上につながるためです。
基本的な新卒採用の方法
近年、採用手法は多様化しています。新卒採用も複数の種類があり、それぞれ特徴や利用する層が違います。
基本的な新卒採用の種類と特徴を確認して、ターゲットに合う新卒採用の方法を選びましょう。
新卒求人サイト
新卒専用の求人サイトで、求人を掲載する方法です。新卒求人サイトは、一般的な求人サイトと比較して多くの学生が利用しています。
応募者獲得だけではなく、企業や採用活動の認知を広めるためにも有効です。ただし、最近は求人サイトに求人を載せるのみではなく、他の採用手法と組み合わせるケースが多い傾向にあります。
自社採用サイト
ホームページだけではなく、採用サイトを作成する方法もあります。自社採用サイトを作ることで、求人サイトやホームページでは掲載しきれない採用情報まで、くわしく掲載可能です。
動画を用いて事業内容や職場の雰囲気を伝えたり、先輩社員の様子を伝えたりすることもおすすめです。インタビューや働く社員の様子を撮影しましょう。
まあ、企業のビジョンや価値を伝えることも入社意欲向上に効果があります。役員や社長にも協力してもらい、企業のビジョンや魅力をアピールしましょう。
合同企業説明会
知名度がないことでなかなか応募が集まらない場合は、合同企業説明会への参加もおすすめです。合同企業説明会では、複数の企業が1箇所に集まって、それぞれの企業の業務内容や魅力をアピールします。リアルな出会いの場であり、自社を知らない学生にアプローチできる絶好のチャンスです。
また、他社の採用活動を垣間見る機会にもなり、参考にすることで差別化を図るきっかけにつながります。
大学就職課
大学との関係を築けば、学生の紹介や斡旋をしてもらうことが可能です。学内説明会を実施したり、教授から紹介してもらったりすることで、優秀な人材の獲得が期待できます。
ただし、他の手法に比べて学生の利用は少ない傾向にある点には注意が必要です。大学就職課への募集だけではなく、他の採用手法と組み合わせることで、高い効果が期待できます。
最新！新卒採用の方法
ここでは、新卒採用の方法を5つ紹介します。それぞれ、新卒採用の現場で活用されている最先端の方法です。従来は、ナビサイトから学生が申し込んで選考に進む方法が主流でしたが、現在ではSNSの活用や企業側からのオファーも活発です。
インターン型直結採用
企業のインターンシップに参加した学生を採用する方法があります。「採用直結型」とも呼ばれるこのインターンは、2025年卒業の学生から解禁される方法です。
インターンでは、企業の事業概要や業務の一部を、座学や実践を通じて体験できます。それにより入社後のイメージを与えられます。
採用担当者の目線では、インターンを通じて学生の見極めが可能です。学生の能力や自社との適性を、長期間にわたって観察できます。
SNS採用
インターネットを活用した採用の手法として、SNS採用が存在します。企業がSNSでアカウントを運用して多くの学生にアプローチすることで応募者を集める方法です。
自社の魅力を伝える発信ができると、居住地や専攻を問わずさまざまな学生に興味を持ってもらえます。
一方で、競合企業の数が多く、自社の発信が埋もれやすい点はデメリットです。また、学生と企業の適性を見極める目的としては少し不向きといえます。
カジュアルイベント・ミートアップ
近年の新卒採用では、学生向けの勉強会や交流会の機会を設ける施策が人気です。
選考と無関係の会合であるため、「カジュアルイベント」や「ミートアップ」と呼ばれます。
自社の業界に関係する内容のイベントを開くことで、業界に関心を持っている学生との接点を作れます。よい雰囲気で開催できると、自社へのイメージが向上するでしょう。
ただし、イベントの企画や集客のための告知に手間がかかる点はデメリットです。費用や時間に余裕があるときの開催をお勧めします。
人材紹介
第三者のエージェントを介して、新卒採用をする方法も存在します。採用のノウハウを有するプロのエージェントが、適性の高い企業と学生をつなぐサービスです。
学生の立場では、キャリアアドバイザーに就職活動を伴走してもらえるため、自分とマッチした企業に自信を持って挑める点がメリットです。
企業の立場では、初期費用がかからない成功報酬型のサービスを利用すると、採用に至らなかったときでも出費を抑えられるメリットがあります。
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学生の経歴やスキルを参照し、自社が求める人材に効率よくアプローチできる点がメリットです。適性検査と併用できるサービスもあり、スムーズに学生の見極めができます。
まとめ
新卒採用に初めて挑戦する担当者の方は、課題に直面する機会が多いでしょう。新卒採用の成功を目指すには、採用の意義を把握し、課題を認識したうえで効果の高い採用方法を取り入れることが重要です。
近年では、採用方法の多様化が進んでいます。エージェントやダイレクトリクルーティングなど、新卒採用を手助けするサービスが数多く存在します。インターネットでの新卒採用を効率よく進めるには、優秀な学生を探してアプローチする力が大切です。
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