新卒のエンジニア採用を実現させるポイントやおすすめの手法を紹介

近年IT化が加速的に進んできた影響を受け、さまざまな業界でITエンジニアの価値が年々高まり、深刻なエンジニア不足が起きています。

経験やスキルを持ったエンジニアの採用は非常に難しく、頭を悩ませている採用担当者も多いのではないでしょうか。

新卒のエンジニアは技術やスキルでは判断できないものの、自社に合った育成が可能です。

そこで今回の記事では、新卒のエンジニア採用を実現させるポイントや注意点、おすすめの手法を紹介します。

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新卒エンジニア採用が難しい理由

新卒エンジニア採用が難しい大きな理由は、IT業界の人手不足です。

さまざまな場面でIT化が進み多様なITサービスで日常生活は便利になりましたが、ITサービスを生み出す人員が追いつかず、需要と供給のバランスが崩れているためです。

企業はスキルや経験のあるITエンジニアの転職を阻止するために好待遇を用意し、ITエンジニアは待遇のよい企業からリスクを冒してまで転職はしません。

そのため優秀なITエンジニアが市場に流れない状況になり、新卒エンジニアの採用競争が激化しています。

新卒のエンジニア採用におすすめの手法4選

新卒のエンジニア採用に適した手法は、

・ダイレクトリクルーティング

・リファラル採用

・人材エージェント

・SNS採用

の4つがあげられます。

ここでは、それぞれの手法について詳しく紹介します。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、自社の採用要件にあった候補者に対し、企業側からスカウト文を送信して直接アピールする採用手法です。

従来の求人広告や人材紹介は、求人を掲載した後は候補者からの応募を待つ守りの採用でしたが、ダイレクトリクルーティングでは企業側からアプローチをするため、攻めの採用といえます。

ダイレクトリクルーティングの特徴は、自社で設定したペルソナに沿った候補者を企業自らが探し、マッチする候補者にピンポイントでアプローチができる点です。

また、スカウトの文面で自社の魅力や強みが直接候補者に届けられるため、知名度が低いベンチャー企業やスタートアップ企業であっても採用に成功しやすい手法です。

リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。

社員が採用担当になり自社の社風や価値観、志向性のあう人材を紹介するため、人材を獲得しやすいことが特徴です。

また、新卒のエンジニアを採用した際には、後輩を紹介してもらい新卒のエンジニアを獲得する方法もあります。

社内に知り合いがいることで、入社後の定着定着率の向上が見込めます。

リファラル採用は外部サービスを利用しないため、基本的に紹介手数料や成功報酬などの費用はかかりません。

人材エージェント

人材エージェントとは、人材紹介会社に自社が求める要件にマッチした候補者を紹介してもらう採用手法です。

自社に対して興味や関心がある人材を集める母集団形成の必要がなく、人材紹介サービスに登録する候補者から自社にあう候補者を紹介してもらえるため、採用工数を削減でき効率よく候補者と接触できます。

また、条件をヒアリングしてから紹介するためミスマッチを減らせます。

人材紹介会社は、ほとんどが初期費用無料の成果報酬制です。

そのため採用に成功しなければ費用はかかりません。

SNS採用

SNS採用とはソーシャルリクルーティングとも言い、InstagramやX（旧Twitter）、YouTubeなどのSNSを利用して候補者にアプローチする採用手法です。

アカウントの作成や運用に費用はかからないため気軽に始められ、自社の認知度の向上やブランディング効果も期待できます。

SNS利用者の登録情報や行動データに基づくターゲット設定ができ、自社が求める候補者に対して効率のよいアプローチが可能です。

ただし、SNSの利用者は就活を目的に利用するとは限らないため、候補者にアプローチを続けていても成果が出るまでに時間がかかる傾向にあります。

新卒のエンジニア採用を実現させるポイント

新卒のエンジニア採用を実現させるには、

・エンジニアへの理解を深める

・カジュアル面談を実施する

・採用ターゲットを絞らない

の、3つのポイントがあります。

ここでは、それぞれのポイントについて詳しく紹介します。

エンジニア職への理解を深める

自社にマッチする新卒エンジニアを採用するためには、採用担当者がエンジニアの業務内容や働き方など、エンジニア職に関わる知識を身につけます。

エンジニアは専門性の高い分野であり、理解がなければ自社にマッチするエンジニアの採用ができないためです。

身につけたい知識には、エンジニアの職種やプログラミングの基礎知識、エンジニアのキャリアパスなどがあります。

入社後のミスマッチを防ぐためにも、求めている人物像の設定を現場エンジニアと共有し、現場エンジニアを巻き込んだ採用基準をつくりましょう。

カジュアル面談を取り入れる

カジュアル面談とは、選考前に自社の社員と候補者がリラックスしたカジュアルな雰囲気で話し合い、お互いの知りたい情報を交換して交流する相互理解の場です。

企業が候補者に対して一方的に質問をするのではなく、お互いに質問をして自社の魅力を知ってもらったり疑問や質問に答えたりします。

面接ではないため応募しやすい反面、参加者の志望度は必ずしも高いとはいえません。

その一方で、参加のハードルは下がるため、より多くの学生との接点ができ、カジュアル面談を通じて志望度を高められると質の高い母集団形成が可能です。

採用ターゲットを理系に絞らない

これまで、エンジニアの採用は理系学生を対象にしていましたが、近年では長期インターンや大学でのプログラムなど、専攻に関わらずプログラミングを学ぶ機会が増えました。

また、新卒採用はスキル重視ではなくポテンシャルが重視される傾向にあります。

そのため、エンジニア＝理系の仕事という印象を払拭し、文系の学生にもアピールしましょう。

エンジニアの人口は少なく採用が激化する中、専攻で採用ターゲットを絞らず、経験や興味関心などの軸で考えることをおすすめします。

新卒のエンジニアを採用する際の注意点

新卒のエンジニアを採用するには、採用の難しさの他にも注意するポイントがあります。

ここでは、2つの注意点について紹介します。

育成に時間とコストがかかる

学生のほとんどはプログラミング経験が少なく、開発に携わった経験はありません。

新卒がエンジニアとして活躍できるようになるまで、研修を用意したり育成体制を整えたりするため時間と費用がかかります。

技術面の育成はもちろん、経営理念やビジネスマナーなど社会人としてのスキルも教育しましょう。

また、新卒は即戦力ではなく、エンジニアとして育つまでプロジェクトに参加させられないため、言語の種類やコードなどの知識の強化をします。

適性の見極めが難しい

新卒採用では、これまでの経歴をもとにしたスキルや適性の判断ができず、優秀な学生の見極めが困難です。

自社で活躍できる人材かを書類選考や面接などの少ない情報と時間で評価しなければならないためです。

現場のエンジニアに協力を求め、優秀な学生を逃さないための対策をたてましょう。

入社後は、新卒エンジニアの能力に合わせた研修カリキュラムを作成し、質の高い研修を実施します。

まとめ

近年さまざまな分野でIT化が進んできた影響を受け、ITエンジニアの人手不足が深刻です。

ITエンジニアの人口は少なく、経験やスキルを持った若手エンジニアの採用だけではなく、新卒エンジニア採用も激化する状況です。

新卒エンジニアは専門的な技術やスキルでの選考はできないものの、自社に合った育成が可能であるため、新卒エンジニアの採用が注目を集めています。

新卒エンジニアの採用を成功させる手法には、ダイレクトリクルーティングや人材エージェントがある他、InstagramやX（旧Twitter）YouTubeなどのSNSを利用する手法もあります。

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