エンジニアが内定辞退する理由は？辞退率を下げるポイントを紹介

IT技術の進歩でエンジニアが活躍できる分野は拡大しており、それに伴い採用現場におけるエンジニアの獲得は激化する傾向です。

そのため「エンジニアの内定辞退を防ぐにはどのようにすればよいか」と悩みを抱えている採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

そこで今回の記事では、エンジニアが内定辞退する理由についてや、辞退率を下げるポイントについて紹介します。

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内定辞退とは

内定辞退とは、内定者が内定を承諾した後に自己都合で辞退することです。

内定辞退をされる背景には、選考中に感じた不満や不安、採用担当者への不信感などがあげられます。

そのため、採用担当者は内定者の疑問に答えたり不安を解消したりして内定者の気持ちの揺らぎを抑え、内定辞退を防止しましょう。

労働契約は採用候補者が内定承諾した時点で成立し、労働契約の解約申し入れから2週間経過で雇用が終了します。

厚生労働省「労働関係の実態について」

エンジニアが内定を辞退する原因

内定者から内定辞退をされると、欠員を埋めるために採用活動を続けなければなりません。

内定者を囲い込み内定辞退されないように対策をするためには、内定辞退に至る原因を知ることから始めます。

ここでは、エンジニアが内定を辞退する原因について4つ紹介します。

選考期間が長い

内定辞退される原因のひとつは、選考期間の長さです。

選考から内定が出るまでの期間が長くなればその分、自社に対する不安が出るばかりではなく、他社に関心が向きやすい傾向です。

エンジニアは自社以外にも多くの企業にエントリーする傾向にあり、少しでも条件のよい企業を選びたいと考えています。

そのため、選考期間が長くなる場合は採用プロセスを見直しましょう。

なお、企業の内定取り消しについてはほとんど理由がなければ認められないものの、内定辞退は違法にはなりません。

内定通知後に連絡がない

エンジニアが内定辞退する企業の共通点として、内定通知後のコミュニケーション不足があります。

採用担当者から内定が決まったと連絡があったにも関わらず、何日も連絡がなく放置されると、内定者は説明が不十分に感じたり入社に不安を感じたり、入社を歓迎されていないと感じる可能性もあります。

特に、業務に関することや会社の環境に関することに対する疑問が解消されなければ、不安につながるため、職場環境の充実度や業務内容に関する説明はなるべく詳細に説明しましょう。

希望条件とマッチしない

企業側が提示する条件と内定者の希望条件に折り合いがつかなければ、内定辞退につながります。

求人広告の内容や説明会の内容、労働条件通知書に記載された内容に面接時の説明と違いがあるケースです。

例えば、技術やスキルに見合った給与や福利厚生などの雇用条件、業務内容はもちろん、勤務地や勤務時間などです。

希望条件に折り合いがつかない原因のひとつは、選考の過程で適切に説明をできていないことがあげられます。

第一志望やよりよい待遇の企業から内定が出た

第一志望が他にあり、その企業から内定をもらえた場合や、自社より待遇がよい企業から内定をもらえると、内定辞退をします。

エンジニアは需要が高く、エンジニアの就職・転職は基本的に売り手市場です。そのため、複数の内定を獲得して比較するケースは珍しくありません。

自社への応募が滑り止めだった場合、もともと希望していた企業から後で内定が出ることもあります。第一志望の企業からも内定をもらえたら、滑り止めの企業の内定は辞退します。

面接官の印象が悪い

採用担当者や面接官の印象が悪いと、企業への印象も悪くなりやすく、内定辞退につながります。

挨拶や自己紹介が適当であったり面接時間に遅れてきたり、威圧的な面接内容だったりと面接官が横柄な態度を取っていれば、他の企業で内定をもらった際に内定辞退が起きます。

また、面接での印象がよくても面接前の連絡や連絡速度が遅いなどでも悪い印象を持たれることもあるため、面接官トレーニングをして基本的なマナーを身につけましょう。

面接に問題があった

よくあるケースとして、応募者の質問に的確に答えられていないことが挙げられます。
自社の業務内容や職場環境など、応募者が興味を持つ事柄について十分な回答ができない場合です。

エンジニアやエンジニア志望の特有の問題としては、技術的な質問に対して面接官の知識がなく、答えられなかったり、あいまいな答えをしたりするケースがあります。
また、技術や業務そのものに関心を持つ応募者が多いことから、志望動機を重視すると優秀な人材を逃すこともあるでしょう。

社風や社内の雰囲気に不安を感じた

応募前に抱いていたイメージと会社内の雰囲気に違和感を覚えたことで、不安を感じると内定を出しても辞退されるケースが多い傾向にあります。

応募者は、企業に働きやすい環境を求めて応募するものの、説明会や選考で社内を訪れた際に、イメージとのギャップを感じると入社意欲が低下します。その結果、内定を出しても辞退するケースです。

会社のイメージに違和感を覚えることは、会社の訪問時に悪い印象を与えたことも原因の1つです。社員に挨拶をしても返答がなかったり、面接官が威圧的だったりすると、ネガティブなイメージを持たれます。

求人票に問題があった

求人票や労働条件通知書に記載される職務内容などに不正確な表記があると、不信感が生じます。たとえば言語名の表記でJavaScriptをJavascriptと記載している場合などです。
経験あるエンジニアは言語名をあいまいにすることはないため、企業の技術力を判断されてしまう恐れもあるのです。

また、エンジニアはあいまいで感覚的な表現を嫌う傾向があります。たとえば「働きやすい環境」とは、どのように働きやすいのかを明確に説明しないと納得が得られない可能性があります。

エンジニアが重視するポイントと内定辞退の関係

エンジニアやエンジニア志望の学生が就活や転職活動で重視するポイントは、業務内容や技術分野と、働き方にあるといえます。
それぞれ、どのような場合に内定辞退につながるかを解説します。

技術スタックやプロジェクト内容の重要性

ソフトウェア開発においては、言語やプラットフォーム、フレームワークなどの技術スタックの違いによって、エンジニアの興味関心や必要なスキルが異なります。
自社内で扱う技術スタックとプロジェクトについて、明確に説明していないと内定辞退につながる恐れがあります。

エンジニアやエンジニア志望の学生が興味を持つ分野やスキルは、ピンポイントの可能性もあるため、採用活動の当初から明確にしておくとミスマッチを防げます。
入社後に従事する業務についてあいまいにしたまま、内定を出すことがないようにしなければなりません。

リモートワーク・柔軟な働き方のニーズ

ソフトウェアエンジニアはPC環境があれば業務を行えることから、自宅やコワーキングスペースからのリモートワークを求める人が増えています。
ワークフローも専用のグループウェアやSNSを利用して構築可能です。

優秀な人材は、自分のスキルを最大限発揮できる環境を重視し、作業に集中するためにリモートワークを望む傾向があります。課題と結果、成果だけをやり取りできればよいと考えるでしょう。
リモートワークなどの柔軟な働き方を考慮しないと、内定辞退につながることも考えられます。

エンジニアの内定辞退が企業に与える影響

エンジニア職の募集で内定辞退が起こると、企業にさまざまな影響が及びます。

ここでは、エンジニアの内定辞退によって発生する影響について紹介します。

人材募集の前に確認しましょう。

採用活動の遅れ

エンジニア職に限らず、人材募集において内定辞退が発生すると、その後の採用活動のスケジュールに影響が出ます。

これは、内定辞退者分の穴を埋めるために再選考が必要となり、その分採用スケジュールに遅れが生じるためです。

新規事業に合わせて採用を行う場合、事業そのものの進捗に影響する可能性もあります。

内定辞退によって人手不足の状態が続くと、現存の社員にかかる負担が増加し、モチベーション低下や離職などのリスク増加につながる可能性もあるでしょう。

採用コストの増大

内定辞退によって再選考が必要になると、それに伴い採用にかかる時間や費用なども再度かかります。

求人広告費や人件費など、内定辞退者の穴を埋めるための採用活動によって、さまざまな費用が必要になるでしょう。

面接官・人事担当者などの時間も取られるため、企業内全体での生産性低下につながる可能性もあります。

時間と費用の浪費を避けるためにも、内定辞退者を可能な限り減らすことが重要だといえるでしょう。

企業イメージの悪化

エンジニア職は基本的に売り手市場だといわれており、企業間で人材の取り合いになりやすい環境だといえます。

エンジニア職ならではの内定辞退によるリスクとして、「企業に魅力がなかった」といった企業イメージの悪化があります。

内定辞退が続くと、次回以降の採用活動にも影響する恐れがあるでしょう。

将来的に優秀な人材を確保するためにも、内定辞退につながる要因は減らしておくことをおすすめします。

エンジニアに内定辞退された際の対応

エンジニアの需要が高まる一方、エンジニアの数は限られます。内定辞退をされた際には、過度にならない程度の引き留めをしたり、次回の選考に役立てたりするために辞退理由を聞くなどの対応をしましょう。

ここでは、エンジニアに内定辞退された際の適切な対応をご紹介します。

辞退理由の聞き込み

次回の選考時に同様の理由で内定辞退をされないように、辞退理由を聞きましょう。辞退理由を聞く際は、できるだけ感情的にならないように気を付けることが大切です。

辞退理由を聞く際は、メールや電話を用います。「差し支えなければ」「もしよろしければ」など、一言添えて辞退理由を聞きましょう。

特にメールの場合は、返信がないケースも考えられます。反応がなかった場合は、しつこく聞くのではなく諦めましょう。

希望条件の確認

エンジニア特有の辞退理由として、働き方に関する要望の不一致が挙げられます。

エンジニア職は比較的自由な働き方ができる職種であり、リモートワークやフレックス勤務を希望する人が多いといえます。

そのため、リモートワークや時差出勤を認めていない企業は、内定辞退されるリスクが高いといえるでしょう。

内定辞退の理由を本人に聞き、それが労働条件に起因する場合は、条件面の摺り合わせが可能かどうかの確認がおすすめです。

過度にならない引き留め

辞退に至った理由を聞いて、対応可能なものであればその旨を伝えて引き留めを図ることもできます。

ただし、過度の引き留めは悪印象を抱かれるため注意しましょう。口コミサイトやSNSなどに過度な引き留めのことを書かれると、企業にマイナスイメージがついて今後求人が集まらない可能性もあります。

引き留められる余地があると感じたら、一度引き留めてみることはよいことです。しかし、無理な引き留めは避けましょう。

エンジニアに内定辞退された際のメール例文

エンジニア職の募集で内定辞退された際のメールでチェックしたいポイントは、以下の通りです。

• すばやく返信する
• 選考のお礼を伝える
• 選考のフィードバックを依頼する

また、感情的にならずに相手の立場に寄り添った文を送ると好印象を与えられるでしょう。

メールの例文は以下です。

　〇〇様

お世話になっております。

株式会社〇〇人事担当者の〇〇と申します。

この度は、弊社からの内定通知にご返信をいただき、誠にありがとうございました。

お忙しい所恐縮ですが、もしよろしければ今回内定辞退された理由を詳しくお聞かせいただければ幸いです。

弊社としては、ぜひ〇〇様と共に働きたいと考えております。

待遇や条件などに関しても、辞退理由によっては可能な限り調整させていただきますので、御多忙中恐縮ですが、ご一考のほどよろしくお願いいたします。

株式会社〇〇

人事担当　〇〇

連絡先

メールアドレス

エンジニアに内定辞退された際の電話対応

電話で内定辞退を申し出られた際には、感情的にならず落ち着いた対応をしましょう。
理系学生やエンジニアへの対応には次の点を考慮します。

• 研究内容や技術へのリスペクトを表す
• 端的な表現を用いる
• 分野の違いや働き方のミスマッチなど、具体的な理由を尋ねる
• 今後の出会いに希望を持つ（持たせる）

たとえば次のようなフレーズがあります。

• 〇〇様のご経験を弊社で活かしていただけることを期待しておりましたが・・
• 差し支えなければ、弊社のプロジェクトや勤務体制などでご希望に合わなかった点を教えていただけますか？
• 今後、技術コミュニティなどでお会いする機会がありましたらお声がけください

実務的な会話のやり取りをするのがよいでしょう。

エンジニアから内定辞退の理由を正直に聞き出す方法

辞退者が内定辞退の理由を言いやすいように仕向けるには、どのような質問や対応をすればよいかを解説します。

オープンエンドな質問をする

辞退者が素直な気持ちで言いたいことを言えるような対応を行います。
ひとまず制約を設けずに、率直な意見を伺う姿勢で臨みましょう。

たとえば「ご希望に合わない点やご不満な点など、何でも結構ですので率直にお聞かせいただけますでしょうか？」のように、具体的な内容に踏み込むきっかけとなる質問を投げかけることが必要です。
辞退者が思いを強く持っている場合には、自社にとって有益なフィードバックが得られる可能性もあります。

具体的な項目に関する質問をする

自由な意見・感想を求めても辞退者から答えが得られにくい場合は、具体的な内容について質問する方法もあります。

• 〇〇様の研究内容とのミスマッチはございますか？
• 働き方の面でご希望に合わなかったことはございますか？
• 待遇で満足いただけない部分はございますか？

などの質問によって、問題点に迫りやすくする方法です。

具体的にすることで、逆に異なる見解を聞き出すきっかけになることもあります。くどくならない程度に、相手の様子を伺いながら質問しましょう。

改善の意志を示す

自社側に問題がないという意識で接すると、重要な示唆に気づけないこともあります。
ミスマッチや不満があった場合、自社の問題に目を向けることも必要です。

「いただきましたご意見を、今後の採用活動に活かして改善してまいります」という言葉とともに、感謝の意を表します。

辞退者の自分本位な意見であっても、それを正すような言動は避けましょう。

参考になる意見は、すぐにフィードバックして、以降の採用活動に役立てることが重要です。

プレッシャーをかけないようにする

採用側が高圧的な態度や執拗な追及をすると、印象を悪くするとともにトラブルに発展する可能性もあります。「なぜ？」「どうして？」「もっと詳しく」のような質問は控えましょう。
辞退の申し出を了解することが、内定辞退時のコミュニケーションの目的です。考え直してもらうようなアプローチはしないほうが無難です。

辞退者が言いたいこと、言いたくないことを理解して、相手の話に寄り添う対応を心掛けましょう。

エンジニアの内定辞退率を下げるポイント

エンジニアの内定辞退を防いで内定辞退率を低下させるには、どのようなことをすればよいのでしょうか。

ここでは、内定辞退率を下げるためのポイントを3つ紹介します。

採用担当者を選定する

エンジニアの採用を始める前に、採用担当者を選定します。

採用を人事だけで行わず、外部から新たに採用したり社内のエンジニアに兼任してもらったりする方法があり、すでにエンジニアとして働いている社員を巻き込むことも重要です。

エンジニアへの理解が足りていなければ、優秀な人材の見極めは難しいためです。

また、採用に成功したとしてもエンジニアの仕事内容について理解できていなければ、内定者からの疑問に答えられず不安感や不信感を持たれる可能性があります。

求人票を改善する

求人票の改善も、内定辞退率の低下に効果的です。

エンジニアに対する求人票であれば、エンジニアの専門用語を用いて業務の説明をすると、求める人材に仕事内容が伝わりやすくなります。

また、福利厚生や入社後のキャリアについて言及したり、給与体系を明確化したりすると、職場の魅力が伝わりやすくなるでしょう。

エンジニアの確保は競争率が高いため、求人票の段階で優秀な人材の応募意欲を高める工夫が重要です。

仕事内容を具体的に提示する

エンジニアやエンジニアを志望する学生にとって、自身の専門とする技術分野の仕事に就けることは、魅力的な条件です。

入社後に何をするか分からないよりは、具体的な仕事内容が分かっているほうが判断しやすいといえます。

• 業務で関わるプロジェクトの内容
• プロジェクトにおける役割
• 言語やフレームワーク、開発環境などの技術要素
• 開発の進め方
• 入社後のキャリアビジョン

中途採用の場合は応募者の得意な分野やスキルの範囲がはっきりしているため、自社のプロジェクトとの整合性はとくに重要です。

選考段階で動機づけを行う

選考段階で仕事のやりがいやキャリアアップの流れ、自社で実現できることを提示しましょう。これによって、入社への動機づけができます。動機づけができれば、自社への入社意欲が高まります。

ただし、仕事へのモチベーションや思い描くキャリアプランは候補者ごとにさまざまです。ESや書類選考の記載内容を参考に、候補者に合わせた動機づけの方法を考えましょう。

面接官の評価基準を統一する

面接官は企業を代表して採用の責任を負っていますが、人によって人材の評価基準が異なるケースがあります。
採用方針や選考基準をよく理解していない面接官の判断によって、本来合格させる必要のある人材を落としてしまうケースは問題です。
面接官の間で人材の評価基準を共有し、認識のずれやすい項目についてのすり合わせを行うなどのトレーニングを実施しましょう。
応募者の技術分野やスキルに応じて最適な面接官を選ぶなど、面接前の情報共有と適切な対応が内定辞退の防止につながります。

入社後の流れや待遇について説明する

モチベーションを維持させるため、業務内容や待遇について明確にすることも大切です。

エンジニアに限らず新卒者が内定辞退をする原因の1つとして、業務内容や仕事ができるかという不安が挙げられます。業務内容を明確にすることで、不安を解消できます。

また、入社後のイメージを持ってもらうために、入社後の流れについて事前に伝えておくことも大切です。現場社員と相談した上で入社後の流れを決めて、選考時に具体的に伝えましょう。

労働条件の幅を広げる

仕事内容にもよりますが、フレックスやリモートワークなどの働き方を認めることで、入社意欲を高められます。

現在、働き方は多様化しています。新型コロナウイルス感染症の広がりとともにリモートワークを導入する企業が増えました。これらの働き方に関する選択肢があると、学生は魅力を感じます。

また、家庭の事情で辞退しなければならないケースであれば、こちらからフレックスやリモートワークの働き方を提案することも1つの手です。

採用した理由や心境を伝える

採用した理由を明確に伝えることで、「この企業に自分は必要としてもらえている」と感じ、モチベーションの向上や帰属意識が芽生えます。

「こういう点に期待して採用した」「こういった現場での活躍ができると思う」など、採用に至った理由を説明しましょう。入社を待ち望んでいる気持ちについて具体的に伝えることで、入社意欲を高められます。

他社の選考状況を確認する

他社の選考状況を可能な範囲で候補者から聞き出しましょう。他社の選考状況を聞くことで、内定辞退の可能性を確認できるためです。

また、他にも選考中の企業がある場合、その企業にはない自社の魅力を伝えることで、自社への入社意欲を高められる可能性があります。

ただし、単に情報収集するのではなく、候補者への期待から聞いていると伝えることが大切です。「ぜひ当社に入社してほしいため、他社様の選考状況を聞きました」とフォローを入れましょう。

入社まで丁寧なフォローを入れる

エンジニアの内定辞退を防ぐには、内定承諾をもらった後も内定者と継続した接点を持ち、入社まで丁寧なフォローが大切です。

新卒の内定者は、内定を出してから入社までに半年以上の期間が開くこともあります。

そのため、別の企業に興味や関心が出たり、なりたい職種や関わりたい業務内容が変わったりします。

メールや電話などで継続した接点を取り、内定者の不安や疑問にはすぐに返信することや、フォローアップの強化をすることで内定者をサポートしましょう。

カジュアル面談をする

カジュアル面談とは、企業と候補者がリラックスした雰囲気でお互いに理解を深める面談の一種です。

選考前や選考中に実施され、企業が候補者に対して自社のよい面や悪い面の情報を提供したり、候補者が企業に質問したりする、相互理解と情報交換が主な目的です。

企業と候補者の間に起こるズレはお互いが求めているイメージのミスマッチになり、内定辞退につながるケースがあります。

そのため、カジュアル面談では、自社の仕事内容や課題、試用期間の有無などを伝えて求人内容の透明性を担保します。

エンジニアの内定者をフォローする方法

エンジニアが内定辞退する原因を踏まえた上で内定辞退を防ぐためには、どのようなフォローをすればよいのでしょうか。

ここでは、内定者をフォローする方法について2つ紹介します。

社内見学や現場研修の実施

社内見学や現場研修を実施して社員との交流を行うと、内定者の労働意欲が高まる他、企業に対して親しみを持ってもらいやすいでしょう。

業務の流れや企業理解が深まるため、自身の働く姿がイメージしやすく、チームワークや使用するツールなどへの理解も深まります。

なお、社内見学や現場研修を実施する際には繁忙期を避けます。

忙しくて内定者の対応が十分にできなければ、職場の雰囲気は悪く伝わりやすいためです。

従業員とのイベントの実施

既存社員（特にエンジニア）と、接するイベントを開くことも内定者フォローの一環です。懇親会や座談会などを開催して、社員と交流できる場を提供しましょう。

内定者の多くは、「社内に馴染めるか」「人間関係をうまく構築できるか」など不安を抱えています。入社前に社員と交流できる場を作ることで、人間関係に関する不安を解消できます。

また、座談会や懇親会では内定者が社員に質問する時間を作ることもおすすめです。質問の場を作ることで、人間関係以外の不安を解消できます。

また、経営層と直接話す機会を設けることも効果的です。どのような企業なのか、今後の経営ビジョンなどを知ることで、モチベーションの向上が期待できます。

メンター制度の導入

メンター制度を導入して、先輩への信頼や憧れが生まれると、内定辞退の防止につながります。

メンター制度とは、人材育成のため先輩社員（メンター）が内定者（メンティー）に対して行う個別の指導や支援活動です。

メンターは「よき指導者」を意味し、メンティーから受けた相談に対して、コミュニケーションを取りながら内定者の悩みや疑問、問題を解決に導きます。

メンターが自社の情報や業務内容について伝えることで、メンティーとの信頼関係を構築できる可能性が高まります。

ただし、メンターとメンティーの相性が合わなければ逆効果になることがあるため、マッチングは慎重に行いましょう。

まとめ

エンジニアの活躍できる分野が拡大されたことで獲得競争は激化傾向にあり、内定者の内定辞退を防ぐことは重要な課題です。

内定辞退とは、内定者が内定を承諾した後に自己都合で辞退することを指します。

エンジニアが内定辞退する原因には、選考期間の長さや内定通知後のコミュニケーション不足、面接官の印象が悪いことなどがあげられます。

そのため、素早い選考を心掛けたり入社まで丁寧なフォローを入れたり、メンター制度の導入などの対策を取ることで、内定辞退率を下げられるでしょう。

株式会社ABABAは、新卒採用における課題を解決するため、幅広い支援サービスを展開しています。

◆ABABAの特徴

・最終面接まで進んだ優秀な人材を対象にスカウトできる ・お祈りエールの導入で不採用通知で生じる採用担当者の負担を軽減させる ・内定辞退者との関係を良好に維持できる

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