ダイレクトソーシングを成功させるポイントは？｜メリット・デメリットも
ダイレクトソーシングは、企業が求める人材へ直接スカウトできる新しい採用方法です。
採用にかかる費用の削減に加え、求職者の経歴を事前に確認できるため、ミスマッチを防ぎやすい点が特徴です。
現在では多くの企業で活用されている一方、ダイレクトソーシングにはスカウト活動にかかる工数の増加や大量採用には不向きであることなど、デメリットもあります。
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ダイレクトソーシングとは
ダイレクトソーシングとは、求職者の履歴書や職務履歴、持っているスキルや経験をもとに企業が求める人材を選定し、直接スカウトする採用方法です。
従来の採用方法は、求人サイトや求人情報を通じて、求職者が自ら企業へ応募する方法が一般的でした。
一方、ダイレクトソーシングでは、企業側が求職者へ直接スカウトする能動的なアプローチが特徴です。
企業が求める人物像に見合った求職者へアプローチすることで、応募者との接点を作ることができるため、近年では新卒採用でも取り入れられるようになりました。
さらに最近では、エンジニアや理系学生向けなど特定の層にターゲットを絞ったダイレクトソーシングサービスも登場しているため、今後もさらに普及する採用方法と考えられています。
各方法（ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティング・求人サイト・人材紹介）との違い
採用方法は数多くある一方、ダイレクトソーシングとどのような違いがあるのか分からない人も多いのではないでしょうか。
以下の表では、主な採用方法をピックアップし、ダイレクトソージングとどのような点が異なるのかや、それぞれの特徴をご説明します。
| 特徴 | ダイレクトソーシングとの違い | |
| ダイレクトリクルーティング | ・意味合いはダイレクトソーシングと同じ ・本記事ではダイレクトソーシングと同じ表現で統一 | ・ダイレクトソーシングと同様に、企業が求職者へ直接アプローチし採用する ・厳密にはダイレクトソーシングは「直接調達」を意味し、ダイレクトリクルーティングは「直接採用」を意味する |
| ヘッドハンティング | ・エージェントが求職者の引き抜きから採用までを担う | ・転職を予定していないハイスペック人材にアプローチすることが可能 |
| 求人サイト | ・Webサイトや紙媒体など掲載方法を選べるため多くの人に見てもらえる ・求人票に掲載する写真や文字数などの情報量は料金プランを変えることで自由に選べる | ・求職者が企業に応募するのを待たなければならない ・各種書類を事前に確認できないため、書類選考や面接の実施などが必要になり採用工数が大幅に増える |
| 人材紹介 | ・登録者のなかから企業に合った人材を紹介してもらえる ・採用が決定したあとに料金を支払う成果報酬型が一般的であるため初期費用を抑えられる | ・企業側は紹介を待たなければならない ・エージェント側からフォローやプッシュをしてもらえるため採用ノウハウが乏しくても利用できる |
ダイレクトソーシングを活用する基本的な流れ
ダイレクトソーシングは、人材紹介や求人広告に頼らず、自社が直接候補者にアプローチする採用手法です。ここではダイレクトソーシングを活用する基本的な流れについて、採用ペルソナの設定から面談・面接の実施までを解説します。
自社の採用ペルソナを設定する
採用活動を効果的に進めるには、まず「自社がどのような人材を求めているのか」を明確にすることが不可欠です。求めるスキルや経験、性格・価値観といった人物像を細かく定義し、理想の候補者像＝採用ペルソナを設定することで、アプローチすべきターゲットを絞り込めます。採用ターゲットが曖昧なままだと、候補者とのミスマッチや採用後の早期離職につながるリスクが高まります。逆に、ペルソナが具体的であればあるほど、スカウト文面や面談内容も一貫性を持ち、候補者に響くアプローチが可能です。そのため、採用ペルソナの設定はダイレクトソーシング成功の第一歩といえるでしょう。
ダイレクトソーシングサービスを選定する
ダイレクトソーシングを効果的に活用するには、自社の採用ターゲットに合ったサービスを選ぶことが重要です。例えば、ITエンジニアやデザイナーなどの専門職であればIT特化型、経営幹部や管理職などの採用であればハイクラス向けのプラットフォームが適しています。また、各サービスのデータベース規模や掲載されている候補者層の特徴、さらにスカウト文面作成や運用代行などのサポート体制も比較検討することが必要です。自社の採用課題や採用リソースを踏まえて選定することで、効率的かつ効果的なアプローチが可能となり、採用成功の確度を高められるでしょう。
登録者情報を絞り込む
ダイレクトソーシングでは、登録者情報を的確に絞り込むことが採用成功のカギとなります。職種経験、年齢、居住地、保有スキルなどの条件を組み合わせて検索することで、自社が求める人材に効率的にアプローチできます。また、現場部門とも連携し、どのスキルや経験を優先するのか、採用基準を事前に明確化しておくことが重要です。これにより、不要なミスマッチを防ぎ、候補者へのスカウト精度を高められます。さらに、候補者の希望条件や志向性も考慮してアプローチすることで、返信率や面談へのつながりやすさも向上し、結果的に採用効率の最大化につながるでしょう。
スカウトメールを作成・送信する
スカウトメールは、候補者の心に響くようパーソナライズすることが大切です。候補者の経歴やスキルに触れ、自社のどのポジションで活躍できるのかを具体的に伝えることで、応募意欲を高められます。また、送信タイミングも工夫が必要で、夜間や週末など候補者が落ち着いて確認できる時間帯を狙うと効果的です。さらに、「特別にご連絡しました」「ご経験に強く魅力を感じました」といった文面を盛り込むことで、特別感や自分ごと化を促し、返信率の向上につながります。テンプレートの一斉送信ではなく、1通ごとに工夫を凝らすことが成功の秘訣です。
面談・面接を実施する
面談・面接の実施にあたっては、まずカジュアル面談を設け、候補者がリラックスした雰囲気で企業や業務について理解を深められるようにすることが重要です。こうしたプロセスは、その後の選考をスムーズに進めるだけでなく、ミスマッチ防止にもつながります。また、候補者の意欲が冷めないよう、日程調整やタスク進行は迅速かつ丁寧に行うことが求められます。オンライン面談を活用するなど柔軟な対応を取ると、候補者に好印象を与えることができ、結果的に内定承諾率の向上にもつながります。
ダイレクトソーシング求人サイト普及の背景
ダイレクトソーシングが普及した背景には、少子高齢化による労働人口の減少があげられます。
これに伴い、求職者からの応募を待っているだけでは、専門スキルや資格をもつ優秀な人材を獲得できない傾向にあります。
さらに、近年SNSの普及で求職者と企業の距離が近くなり、接点をもちやすい環境になった点も、ダイレクトソーシング普及の背景にあるでしょう。
また、アメリカではダイレクトソーシングが採用方法として主流であるため、日本でも新たな方法として注目されるようになりました。
このような理由で、近年ではダイレクトソーシングを導入する企業が増えていると考えられます。
ダイレクトソーシングのメリット
ダイレクトソーシングにはメリットが豊富にあり、自社にふさわしい運用方法であれば、これまでよりも効率的な採用活動が実現するでしょう。
ここでは、ダイレクトソーシングのメリットについて分かりやすくまとめました。
- ミスマッチを防止できる：自社の求めるターゲット層に幅広くアプローチし、企業とマッチする人物像を事前に選別できるため、企業方針の相違や面接辞退などを減らせる
- 採用単価を抑えられる：求人メディアや広告掲載、人材紹介サービスを利用するよりも、低い単価で採用活動が可能である
- 自社の採用力向上が期待できる：ターゲットの分析や効果的な文面作成、動機づけなどの行動を通して採用ノウハウの向上が期待できる。
ダイレクトソーシングのデメリット
ダイレクトソーシングにはメリットが多く、魅力的な採用方法である一方、デメリットもあります。
以下では、事前に把握したいデメリットをまとめました。
- 業務工数が増える：使うサービスの選定をはじめ、ターゲット検索やスカウトメール作成、候補者とのやり取りや質問に答えられるスキルなど、多くの工数と負担がかかる
- 採用活動の長期化：担当者に高い採用スキルが求められるため、効率的に実行できるまで時間がかかる
- 大量採用には向いていない：ターゲットへピンポイントにアプローチするうえ、選定や選考に促す文面作りなど作業工数が多いため、大量採用においては膨大な工数がかかる
ダイレクトソーシングを成功させるポイント
ダイレクトソーシングを上手に活用し成功させるには、どのような点を重視すればよいのでしょうか。
ここでは、ダイレクトソーシングで効率的な採用活動を実現するためのポイントをご紹介します。
求める人材を明確にする
ダイレクトソーシングでは、配属部署や具体的な業務内容、仕事をするにあたって必要な資格やスキルなど、求める採用ペルソナを明確にします。
◯◯職がほしい、エンジニアがほしい、などのおおまかな採用ニーズだけでは選考基準が明確になりにくく、採用後のミスマッチにもつながりかねません。
また、社風に合うかを見極めたり、内面からも求める人物像を練り上げることが大切です。
そのため、履歴書や職務経歴書など視覚化できる情報のほかにも、目に見えないものを想定して求める人物像を明確にするとよいでしょう。
ただし、求めるものが細かすぎると求める人材と出会えない可能性が低くなることもあるため、あくまでも目安としての設定がおすすめです。
自社に適したサービスを選ぶ
ダイレクトソーシングを利用する際は、自社の採用ニーズに適したサービスを選びます。
なかでも重視したい点は、自社の条件に合う人材が登録されているかです。
職種や業種をはじめ、過去の職歴やもっているスキル、年齢など、あらゆる観点から判断して選ぶとよいでしょう。
ダイレクトソーシングサービスでは、料金形態が事前課金型か成功報酬型のふたつに分かれていることが一般的です。
成功報酬型では、料金の発生が応募時なのか採用時なのかをよく確認し、自社に合った方法を選びましょう。
また、採用を急いでいる場合は、ダイレクトソーシングのほかに別の求人媒体と併用することがおすすめです。
予算に余裕がある場合、複数のサービスを併用することで、より採用成功率が上がると考えられます。
候補者の心をつかむスカウト文を作成する
スカウト文は、候補者の心を動かす最初の接点です。そのため「なぜあなたに声をかけたのか」を明確に伝えることが大切です。候補者の経歴やスキルに触れ、個別性を意識した内容にすることで「自分のことをしっかり見てくれている」と感じてもらえます。また、仕事内容やキャリア形成における魅力、自社で働くメリットを端的に伝えることで応募意欲を高めることが可能です。さらに送信タイミングや文面のトーンを工夫し、候補者に特別感を与えることも効果的です。
分析を怠らない
ダイレクトソーシングでは、継続して分析を続けることが大切です。
ターゲット人材の選定やスカウトメールの内容、タイトルなどによって、応募率や返信率がどのように変わるのかを常に分析します。
また、関心をもってもらうためにはどのようなアピールをすればよいのかや、どのような記述をすればよいのかなど、細かな分析が必要です。
さらに、スカウトメールの開封率や返信率、予算実績など、具体的な項目を定めて検証するとよいでしょう。これらのデータを蓄積することで、今後の採用活動にも役立ちます。
ダイレクトソーシングを導入したほうが良い企業とは？
近年、採用市場の変化に伴い、従来の求人広告や人材紹介に依存するだけでは十分な成果が得られないケースも増えています。ここでは、どのような企業がダイレクトソーシングを導入したほうが良いのかについて、解説します。
専門性の高い職種を募集している企業
ダイレクトソーシングは、市場に出回りにくい希少人材や専門職、経験者層を求める企業に特に有効です。一般的な求人広告ではなかなか接点を持てない層に対し、条件を細かく設定してピンポイントでアプローチできる点が強みです。また、候補者のスキル・経験・キャリア志向を踏まえた個別対応が可能となり、応募意欲の高い層に効率的にリーチできます。高度な専門性を必要とするポジションを抱える企業にとって、導入メリットは大きい採用手法といえるでしょう。
従来型の採用方法で結果が出なかった企業
求人広告や人材紹介を活用しても、思うように母集団形成や応募獲得ができなかった企業にとって、ダイレクトソーシングは有効な手段です。従来型の採用では出会えなかった候補者層に直接アプローチできるため、新たな人材プールを開拓できます。また、人材紹介手数料などのコストを削減できる点や、企業側がスピーディーに候補者へ連絡できる点も大きなメリットです。採用活動の停滞を打破したい企業にとって、導入価値は非常に高いといえるでしょう。
ダイレクトソーシング関連のおすすめサービス
ダイレクトソーシングには豊富な数のサービスがあり、自社に適したものを選ぶことが大切です。
ここでは、企業の求める人材や条件、スキルや職種などを踏まえ、それぞれの特徴がある3社をご紹介します。
Wantedly｜新卒・中途両方
Wantedlyのユーザーは、20代半ばから30代のミレニアム世代を中心とするほか、登録者全体の30％がエンジニアを占めています。
また、およそ10万人の学生も登録しています。
Wantedlyの特徴は、スカウトを受け取りたい意思のあるユーザーのみ表示しているため、返信率の平均がおよそ20％と高く、候補者へ高確率でアプローチできる点です。
登録ユーザーの職種を比較すると、27%がエンジニア、13％がデザインおよびアート関連と、Web領域の人材を強みとしています。
ビズリーチ｜中途・新卒（ビズリーチキャンパス）
ビズリーチでは、一流ヘッドハンターや優良企業から直接スカウトが届くハイクラスな転職サービスを提供しています。
227万人以上の優秀なユーザーから、企業が求める人材を直接検索してスカウトできるほか、経営幹部や管理職などのプロフェッショナル人材も多く登録しています。
また、ビズリーチでは転職意欲の高い人材が多く登録するため、効率よく優秀な人材とコンタクトを取れる点が魅力ともいえるでしょう。
ABABA｜新卒向け
ABABAは、就職活動の過程を評価できる新卒特化型のスカウトサービスです。
他のサービスと大きく異なる点は、最終選考まで進んだ優秀な学生をスカウトできることです。優秀な学生であることが事前に判断できれば、1次面接やエントリーシートなどの選考ステップを省略することができるため、選考時間の大幅な削減が期待できるでしょう。
また、ABABAは業界1位の内定承諾率67%という実績を持ちます。学歴や他社の選考状況などの詳細な検索条件から自社が求める母集団を形成でき、ミスマッチングを防げるからです。
まとめ
ダイレクトソーシングは、ターゲットである求職者へ企業が直接スカウトできるほか、これまでの採用媒体で出会うことが難しかった層にもアプローチが可能です。
また、ダイレクトソーシングでは求職者の経歴やスキルを事前に確認できるため、採用後のミスマッチを防ぎやすいことが特徴です。
一方で、ターゲットの検索やスカウトメールの作成など、作業工数が膨大にあり、採用担当者の大きな負担が懸念されます。
さらに、採用担当者にはある程度の採用ノウハウが必要です。求職者からの質問に対して的確に回答するなど、あらゆる面での対応が求められるでしょう。
採用担当者の負担軽減を図る株式会社ABABAでは、最終選考まで進んだ優秀な新卒に対して、企業が直接スカウトできるシステムをリリースしています。
◆ABABAの特徴
| ・同業他社の最終面接まで進んだ優秀な人材に直接アプローチできる ・現在では1,400社を超える企業が導入し、内定承諾率は業界1位 ・企業ごとに選考フローを可視化でき、効率的なスカウト採用で採用担当者の負担を軽減できる |
現在、4,500名を超える就活生がABABAを利用しており、ライバル企業の最終面接を受けた優秀な人材にアプローチできます。
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また、ダイレクトリクルーティングと人材紹介の比較やあらゆる疑問については、お役立ち資料でもお読みいただけます。
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