ダイレクトソーシングを成功させるポイントは？｜メリット・デメリットも
ダイレクトソーシングは、企業が求める人材へ直接スカウトできる新しい採用方法です。
採用にかかる費用の削減に加え、求職者の経歴を事前に確認できるため、ミスマッチを防ぎやすい点が特徴です。
現在では多くの企業で活用されている一方、ダイレクトソーシングにはスカウト活動にかかる工数の増加や大量採用には不向きであることなど、デメリットもあります。
株式会社ABABAでは、少ない工数で優秀な新卒に対して企業が直接スカウトできるシステムを提供し、費用の削減や効率的な採用活動を支援しています。興味のある方はご覧ください。
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ダイレクトソーシングとは
ダイレクトソーシングとは、求職者の履歴書や職務履歴、持っているスキルや経験をもとに企業が求める人材を選定し、直接スカウトする採用方法です。
従来の採用方法は、求人サイトや求人情報を通じて、求職者が自ら企業へ応募する方法が一般的でした。
一方、ダイレクトソーシングでは、企業側が求職者へ直接スカウトする能動的なアプローチが特徴です。
企業が求める人物像に見合った求職者へアプローチすることで、応募者との接点を作ることができるため、近年では新卒採用でも取り入れられるようになりました。
さらに最近では、エンジニアや理系学生向けなど特定の層にターゲットを絞ったダイレクトソーシングサービスも登場しているため、今後もさらに普及する採用方法と考えられています。
各方法（ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティング・求人サイト・人材紹介）との違い
採用方法は数多くある一方、ダイレクトソーシングとどのような違いがあるのか分からない人も多いのではないでしょうか。
以下の表では、主な採用方法をピックアップし、ダイレクトソージングとどのような点が異なるのかや、それぞれの特徴をご説明します。
| 特徴 | ダイレクトソーシングとの違い | |
| ダイレクトリクルーティング | ・意味合いはダイレクトソーシングと同じ ・本記事ではダイレクトソーシングと同じ表現で統一 | ・ダイレクトソーシングと同様に、企業が求職者へ直接アプローチし採用する ・厳密にはダイレクトソーシングは「直接調達」を意味し、ダイレクトリクルーティングは「直接採用」を意味する |
| ヘッドハンティング | ・エージェントが求職者の引き抜きから採用までを担う | ・転職を予定していないハイスペック人材にアプローチすることが可能 |
| 求人サイト | ・Webサイトや紙媒体など掲載方法を選べるため多くの人に見てもらえる ・求人票に掲載する写真や文字数などの情報量は料金プランを変えることで自由に選べる | ・求職者が企業に応募するのを待たなければならない ・各種書類を事前に確認できないため、書類選考や面接の実施などが必要になり採用工数が大幅に増える |
| 人材紹介 | ・登録者のなかから企業に合った人材を紹介してもらえる ・採用が決定したあとに料金を支払う成果報酬型が一般的であるため初期費用を抑えられる | ・企業側は紹介を待たなければならない ・エージェント側からフォローやプッシュをしてもらえるため採用ノウハウが乏しくても利用できる |
ダイレクトソーシング普及の背景
ダイレクトソーシングが普及した背景には、少子高齢化による労働人口の減少があげられます。
これに伴い、求職者からの応募を待っているだけでは、専門スキルや資格をもつ優秀な人材を獲得できない傾向にあります。
さらに、近年SNSの普及で求職者と企業の距離が近くなり、接点をもちやすい環境になった点も、ダイレクトソーシング普及の背景にあるでしょう。
また、アメリカではダイレクトソーシングが採用方法として主流であるため、日本でも新たな方法として注目されるようになりました。
このような理由で、近年ではダイレクトソーシングを導入する企業が増えていると考えられます。
ダイレクトソーシングのメリット
ダイレクトソーシングにはメリットが豊富にあり、自社にふさわしい運用方法であれば、これまでよりも効率的な採用活動が実現するでしょう。
ここでは、ダイレクトソーシングのメリットについて分かりやすくまとめました。
- ミスマッチを防止できる：自社の求めるターゲット層に幅広くアプローチし、企業とマッチする人物像を事前に選別できるため、企業方針の相違や面接辞退などを減らせる
- 採用単価を抑えられる：求人メディアや広告掲載、人材紹介サービスを利用するよりも、低い単価で採用活動が可能である
- 自社の採用力向上が期待できる：ターゲットの分析や効果的な文面作成、動機づけなどの行動を通して採用ノウハウの向上が期待できる。
ダイレクトソーシングのデメリット
ダイレクトソーシングにはメリットが多く、魅力的な採用方法である一方、デメリットもあります。
以下では、事前に把握したいデメリットをまとめました。
- 業務工数が増える：使うサービスの選定をはじめ、ターゲット検索やスカウトメール作成、候補者とのやり取りや質問に答えられるスキルなど、多くの工数と負担がかかる
- 採用活動の長期化：担当者に高い採用スキルが求められるため、効率的に実行できるまで時間がかかる
- 大量採用には向いていない：ターゲットへピンポイントにアプローチするうえ、選定や選考に促す文面作りなど作業工数が多いため、大量採用においては膨大な工数がかかる
ダイレクトソーシングを成功させるポイント
ダイレクトソーシングを上手に活用し成功させるには、どのような点を重視すればよいのでしょうか。
ここでは、ダイレクトソーシングで効率的な採用活動を実現するためのポイントをご紹介します。
求める人材を明確にする
ダイレクトソーシングでは、配属部署や具体的な業務内容、仕事をするにあたって必要な資格やスキルなど、求める採用ペルソナを明確にします。
◯◯職がほしい、エンジニアがほしい、などのおおまかな採用ニーズだけでは選考基準が明確になりにくく、採用後のミスマッチにもつながりかねません。
また、社風に合うかを見極めたり、内面からも求める人物像を練り上げることが大切です。
そのため、履歴書や職務経歴書など視覚化できる情報のほかにも、目に見えないものを想定して求める人物像を明確にするとよいでしょう。
ただし、求めるものが細かすぎると求める人材と出会えない可能性が低くなることもあるため、あくまでも目安としての設定がおすすめです。
自社に適したサービスを選ぶ
ダイレクトソーシングを利用する際は、自社の採用ニーズに適したサービスを選びます。
なかでも重視したい点は、自社の条件に合う人材が登録されているかです。
職種や業種をはじめ、過去の職歴やもっているスキル、年齢など、あらゆる観点から判断して選ぶとよいでしょう。
ダイレクトソーシングサービスでは、料金形態が事前課金型か成功報酬型のふたつに分かれていることが一般的です。
成功報酬型では、料金の発生が応募時なのか採用時なのかをよく確認し、自社に合った方法を選びましょう。
また、採用を急いでいる場合は、ダイレクトソーシングのほかに別の求人媒体と併用することがおすすめです。
予算に余裕がある場合、複数のサービスを併用することで、より採用成功率が上がると考えられます。
分析を怠らない
ダイレクトソーシングでは、継続して分析を続けることが大切です。
ターゲット人材の選定やスカウトメールの内容、タイトルなどによって、応募率や返信率がどのように変わるのかを常に分析します。
また、関心をもってもらうためにはどのようなアピールをすればよいのかや、どのような記述をすればよいのかなど、細かな分析が必要です。
さらに、スカウトメールの開封率や返信率、予算実績など、具体的な項目を定めて検証するとよいでしょう。これらのデータを蓄積することで、今後の採用活動にも役立ちます。
ダイレクトソーシング関連のおすすめサービス
ダイレクトソーシングには豊富な数のサービスがあり、自社に適したものを選ぶことが大切です。
ここでは、企業の求める人材や条件、スキルや職種などを踏まえ、それぞれの特徴がある3社をご紹介します。
Wantedly｜新卒・中途両方
Wantedlyのユーザーは、20代半ばから30代のミレニアム世代を中心とするほか、登録者全体の30％がエンジニアを占めています。
また、およそ10万人の学生も登録しています。
Wantedlyの特徴は、スカウトを受け取りたい意思のあるユーザーのみ表示しているため、返信率の平均がおよそ20％と高く、候補者へ高確率でアプローチできる点です。
登録ユーザーの職種を比較すると、27%がエンジニア、13％がデザインおよびアート関連と、Web領域の人材を強みとしています。
ビズリーチ｜中途・新卒（ビズリーチキャンパス）
ビズリーチでは、一流ヘッドハンターや優良企業から直接スカウトが届くハイクラスな転職サービスを提供しています。
227万人以上の優秀なユーザーから、企業が求める人材を直接検索してスカウトできるほか、経営幹部や管理職などのプロフェッショナル人材も多く登録しています。
また、ビズリーチでは転職意欲の高い人材が多く登録するため、効率よく優秀な人材とコンタクトを取れる点が魅力ともいえるでしょう。
ABABA｜新卒向け
ABABAは、就職活動の過程を評価できる新卒特化型のスカウトサービスです。
他のサービスと大きく異なる点は、最終選考まで進んだ優秀な学生をスカウトできることです。優秀な学生であることが事前に判断できれば、1次面接やエントリーシートなどの選考ステップを省略することができるため、選考時間の大幅な削減が期待できるでしょう。
また、ABABAは業界1位の内定承諾率67%という実績を持ちます。学歴や他社の選考状況などの詳細な検索条件から自社が求める母集団を形成でき、ミスマッチングを防げるからです。
まとめ
ダイレクトソーシングは、ターゲットである求職者へ企業が直接スカウトできるほか、これまでの採用媒体で出会うことが難しかった層にもアプローチが可能です。
また、ダイレクトソーシングでは求職者の経歴やスキルを事前に確認できるため、採用後のミスマッチを防ぎやすいことが特徴です。
一方で、ターゲットの検索やスカウトメールの作成など、作業工数が膨大にあり、採用担当者の大きな負担が懸念されます。
さらに、採用担当者にはある程度の採用ノウハウが必要です。求職者からの質問に対して的確に回答するなど、あらゆる面での対応が求められるでしょう。
採用担当者の負担軽減を図る株式会社ABABAでは、最終選考まで進んだ優秀な新卒に対して、企業が直接スカウトできるシステムをリリースしています。
◆ABABAの特徴
| ・同業他社の最終面接まで進んだ優秀な人材に直接アプローチできる・現在では1,400社を超える企業が導入し、内定承諾率は業界1位・企業ごとに選考フローを可視化でき、効率的なスカウト採用で採用担当者の負担を軽減できる |
現在、4,500名を超える就活生がABABAを利用しており、ライバル企業の最終面接を受けた優秀な人材にアプローチできます。
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