ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いと共通点を理解しよう！
ダイレクトリクルーティングとスカウトは、どちらも気になる人材に直接アプローチする方法です。
このダイレクトリクルーティングとスカウトの違いを把握していない企業は少なくありません。そこで今回は、両者の違いと共通点をご紹介します。
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ダイレクトリクルーティングとスカウト｜サービスの違い
ダイレクトリクルーティングとスカウトの主な違いは以下の通りです。
| ダイレクトリクルーティング | スカウト | |
| 人材へのアプローチ手法 | 「個人」に向けてアプローチできる | 母集団に「まとめて」アプローチできる |
| 採用工数 | 人材の選定から採用まで全て自社で行う | 一部依頼はできるものの、基本的には全て自社で行う |
| 費用 | 自社完結のため、外注より安価 | 母集団にまとめてアプローチするため費用対効果は高い |
| 向いている企業 | マッチする人材にピンポイントでアプローチしたい企業 | 求める人材の条件が少ない企業 |
ダイレクトリクルーティングとは
人材データベースを活用して、企業が自社に合った人材を見つけて直接アプローチする採用手法です。自社が求める人材にスカウトメールを送って、自社に興味を持ってもらえるようアプローチします。
企業と人材は一対一のコミュニケーションが可能です。仲介が入らない分、スムーズにコミュニケーションがとれ、自社の魅力をアピールしやすいなどのメリットがあります。
従来の「待ち」の手法とは異なり、自社からアプローチする「攻め」の採用手法である点が特徴です。市場規模は年々増えていて、人材データベースに登録する候補者も増えています。
ダイレクトリクルーティングの方法
人材データベースを利用してスカウトする方法です。人材データベースは数多くあるため、ターゲットの利用頻度が高い人材データベースに登録することで、スムーズにマッチする人材に出会えます。
また、SNSや採用イベントで候補者との接点を持って、自社に合う人材を探す方法も1つの手です。特に新卒世代はSNSを日常的に利用するため、多くの人材に出会えます。
ターゲットを社員に伝えて、リファラル採用をする方法もあります。社風やターゲットを把握済みのため、ミスマッチが起きにくい点はメリットです。ただし、数が限られるため母集団形成には適しません。
スカウトとは
ここでいうスカウトとは、「スカウトサービス」のことです。条件に合う母集団に一括でアプローチして、選考を重ねて自社に合う人材を絞ります。
個人にアプローチするダイレクトリクルーティングとは違って、一括でアプローチするため大量採用に適しています。また、1人ひとりに文面を作って送信する必要がないため、スカウトの手間を軽減できる点も特徴です。
なお、ダイレクトリクルーティングは厳密にいうとスカウトサービスの一種です。
スカウトの種類
スカウトと一言でいっても、スカウトの方法は複数あります。
例えば、ダイレクトリクルーティングは企業から直接アプローチをするスカウト採用です。自社に合う人材に直接アプローチするため、一対一でコミュニケーションをとります。
また、企業からオファーする方法のうち、一斉送信型もスカウトの一種です。一般的に「スカウト」といわれるものであり、「個人」ではなく「母集団」にまとめてアプローチします。
他に、エージェントからのスカウトもあります。これは、人材紹介サービスを利用して、エージェントが代わりに自社に合う人材を探して交渉する手法です。エージェントに人材探し、及びスカウト業務を任せられるため、採用負担を軽減できる点がメリットです。
ダイレクトリクルーティングとスカウト｜メリットの違い
どちらも企業がスカウトする手法ではあるものの、「個人」にスカウトするダイレクトリクルーティングと、「集団」にスカウトするスカウトは違います。そのため、採用活動の目的に合わせてどちらが最適かの判断が大切です。
そこでここからは、ダイレクトリクルーティングとスカウトそれぞれのメリットをご紹介します。
ダイレクトリクルーティングのメリット
個人に直接アプローチするダイレクトリクルーティングには、以下のメリットがあります。
・母集団形成の精度を高くできる
・潜在層にアプローチできる
・採用のミスマッチが起こりにくい
・アウトソーシングのコストがかからない
・自社の採用ノウハウを高められる
・大量採用もできる
ダイレクトリクルーティングは、自社完結の採用手法です。そのため、手間はかかりますが費用を抑えたい際に適しています。
また、1人ひとりにアプローチするためマッチ度が高い点も魅力です。
スカウトのメリット
スカウトを選ぶことで得られるメリットは以下の通りです。
・スカウトメールを一括で配信できる
・採用担当者の負荷を軽減できる
・採用選考に時間がかからない
・スカウトをエージェントに任せることも可能
スカウトは、個人ではなく集団に対してスカウトをします。そのため、1人ひとりにスカウトメールを作成したり、都度面接の機会を作ったりする必要がありません。これによって、スカウトや選考の工数を省くことで採用担当者の負担を軽減できます。
採用担当者は、他の業務と採用業務を兼任するケースがほとんどです。負担を減らせば、他の仕事に時間を使えて業務全体の効率化ができます。
ダイレクトリクルーティングとスカウト：強みの違い
それぞれ特徴やメリットが異なるダイレクトリクルーティングとスカウトは、強みにも違いがあります。そこでここからは、それぞれの強みをご紹介しながら両者を比較しましょう。
ダイレクトリクルーティングが効果的なケース
ダイレクトリクルーティングが高い効果を発揮する場面は、以下のケースです。
・戦略的に人材を採用したい場合
・専門性の高い人材を採用したい場合
・採用のミスマッチを防ぎたい場合
ダイレクトリクルーティングでは、自社に合う人材を見つけて自らアプローチします。個人に直接アプローチできるため、マッチ度が高くミスマッチを防ぎたい際に適した採用手法です。
また、求人を出しても専門性の高い人材はなかなか集まりません。そのため、企業側が動いてアプローチするダイレクトリクルーティングの方が、専門性の高い人材の採用に適しています。
スカウトが効果的なケース
スカウトは、採用活動に時間をかけられない場合に適しています。なぜなら、集団に一括でアプローチが可能で、エージェントに任せられるためです。
ダイレクトリクルーティングは、個人にアプローチするため採用活動に時間と手間がかかります。しかし、スカウトはまとめてアプローチできる分手間と時間がかかりません。
ただし、1人ひとりにアプローチできる分、ダイレクトリクルーティングの方が企業と人材のマッチ度は高めです。
ダイレクトリクルーティングとスカウトの共通点
ダイレクトリクルーティングとスカウトの共通点は、企業側からスカウトする点です。これまで求人は応募を待つ採用手法が主流でした。しかし、近年市場規模が拡大するダイレクトリクルーティングやスカウトは、企業側が自社に合う人材を探して直接アプローチをします。
ただし、個人を対象にする点がダイレクトリクルーティング、母集団を対象に扱う点がスカウトであり、対象が違います。
新卒採用の目的に応じて使い分けよう
自社に合う優秀な新卒を獲得したい場合、スカウトして自社に興味を持ってもらうことも1つの手です。しかし、ここまでご紹介した通りダイレクトリクルーティングとスカウトにはいくつかの違いがあります。そのため、新卒採用の目的に適した採用手法の選択が大切です。
例えば、自社のリソースやノウハウがある場合はダイレクトリクルーティング、ない場合はスカウトが適しています。また、費用を抑えたい場合はダイレクトリクルーティングが適します。
それぞれの特徴や強みを把握して、目的に合う採用手法を選びましょう。
下記の記事でもダイレクトリクルーティングサービスについて紹介しています。
新卒採用に使えるダイレクトリクルーティングサービス10選！ひとり人事でも使える効率的な採用手法を解説
まとめ
ダイレクトリクルーティングは、スカウトに比べて母集団形成がしにくい採用手法です。しかし、自社に合う優秀な人材を採用予定人数分獲得するためには、ダイレクトリクルーティングも母集団形成が重要です。
他社でも評価される優秀な人材を母集団にしたい場合の解決策として、ABABAの活用が適します。
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