ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いとは？メリットを比較して解説
「ダイレクトリクルーティングもスカウトも同じなのでは？」と疑問を持ったことのある採用担当の方は多いでしょう。
この場合の「スカウト」とは、一般的な意味とは少し異なります。
本記事では、ダイレクトリクルーティングとスカウトがどのように異なるかを解説します。
気になる内容をタップ
ダイレクトリクルーティングとスカウトの違い
ダイレクトリクルーティングは採用手法で、スカウトは個別のプロセスだという考え方もありますが、ここでは「ダイレクトリクルーティングサービス」と「スカウトサービス」の違いだと考えると分かりやすいでしょう。
それぞれの定義と違いについて解説します。
ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法で、一般的には「ダイレクトリクルーティングサービス」を利用して実施します。
サービスに登録されている求職者を、企業が考える人物像（条件）をもとに検索して特定し、興味のある相手に個別に「スカウトメール」を作成・送信する方法です。
求人サイトでは見つけにくい潜在的な人材を見つけやすいことから、自社が必要とする特定の人材に効率よくアプローチできます。
中途採用では一般的に行われてきましたが、近年は新卒採用でも注目されています。
スカウトとは
本来、スカウトとは「有望な人材を引き抜く」ことです。
その意味ではダイレクトリクルーティングも同じと考えられますが、ここでいうスカウトとは「スカウトサービス」を指します。
スカウトサービスは求人サイトの機能として設けられることが多く、一定の条件に当てはまる求職者に対して一度に同じ内容の「スカウトメール」を送信できる「一斉送信型」のサービスです。
採用ターゲットに自社を広く認知させる目的で行われるもので、求人採用の一環として利用されるサービスといえるでしょう。
違いは採用手法
ダイレクトリクルーティングサービスとスカウトサービスの違いについて、表にまとめます。
| ダイレクトリクルーティングサービス | スカウトサービス | |
| 利用目的 | 企業が求める特定の人材の採用 | 求める条件にマッチする求職者への認知拡大 |
| スカウトの対象者 | 特定の求職者（潜在層を含む） | 条件に合う求職者 |
| スカウトメールの内容 | 一人ひとりに特化した内容 | 全員と同じ内容 |
| 募集内容の伝え方 | 対象者に個別に知らされる | サイトで公開する |
| 返信率 | 高い | 低い |
自社の採用方針によって的確なサービスを使い分けるのがよいでしょう。
スカウトに対するダイレクトリクルーティングのメリット
スカウトサービスと比較して、ダイレクトリクルーティングサービスのほうがメリットがあると考えられる点を挙げて解説します。
潜在層にアプローチしやすい
ダイレクトリクルーティングの母集団には、次のような人材が含まれています。
- 転職の意思が固まっていない活躍中の人材
- 自社の存在を知らない求職者
- 自社の事業内容や特長について理解していない求職者
このように、自社が求める人材にも関わらず、表面化していない「潜在層」に対してアプローチしやすい点が、ダイレクトリクルーティングサービスのメリットです。
自社の魅力を伝えやすい
特定の人材に企業側から個別に働きかけることで、相手（求職者）に合った情報提供が可能です。
たとえば、カジュアル面談を活用し、求職者と現場のリーダーが触れ合う場を設けることで、イメージが具体化されて求職者の理解が深まります。求職者の「人となり」についても、採用担当者が肌感覚で理解できるでしょう。
それぞれの個人と企業とのマッチングを図れることがダイレクトリクルーティングのメリットです。
自社に合った優秀な人材を採用しやすい
自社が必要とする人材のターゲットは、現場の職種やプロジェクトのニーズから生まれますが、求人を見て応募してくる求職者だけでは、自社のニーズを満たせない可能性があります。
また、自社にとって優秀な人材であっても、所属する企業では高く評価されていないこともあるため、そこに自社の優位性を見出すこともできます。
求人採用の枠にとらわれない視点でターゲットにアピールできるダイレクトリクルーティングサービスでは、自社のニーズにマッチした人材だけを母集団にでき、効率的な採用が可能です。
選考にかかる時間を短縮できる
求人を出して応募する形では、応募数が増えると工数に多くの時間を割かなければならなくなり、人件費が増します。面接だけでなく、書類選考をするにも時間がかかりますし、合否連絡も人数が増えるほど手間になります。一方で、ダイレクトリクルーティングでは履歴書を確認して、気になった学生にだけアプローチできる点が大きな違いです。選考にかかる手間と時間、そして費用を大幅削減できるため、工数が増えません。中小企業や採用に人員を割けない企業で兼任せざるを得ない際に大変便利です。
ダイレクトリクルーティングに対するスカウトのメリット
ダイレクトリクルーティングサービスと比較して、スカウトサービスのほうがメリットがあると考えられる点を挙げて解説します。
ノウハウが乏しくても運用できる
スカウトサービスは求人採用の一環として提供されているため、求人サイトを利用して採用活動を行っている企業では周知のサービスといえるでしょう。
企業や事業、職種の認知を広めるために活用するサービスで、採用活動の範疇で運用できます。
ダイレクトリクルーティングのノウハウが乏しくても取り組みやすいところが、スカウトサービスのメリットです。
業務の負担を軽くできる
スカウトサービスでは、スカウトメールは一斉送信が基本で、個別に内容を変えることは少ないでしょう。
求職者からの返信があった場合でも、合同説明会などのイベントや採用試験の案内を送るだけの対応となり、ダイレクトリクルーティングのような個別の対応は行わないことが一般的です。
このように、多数の求職者に対して一括の案内をすることで、自社の求人を周知させることが可能となり、業務の負担を軽くできることがスカウトサービスのメリットです。
採用人数を多くできる
スカウトサービスは一度に多くの求職者へ働きかけることが可能です。
自社が希望する採用条件に当てはまる母集団が大きい場合、多くの求職者を呼び込めます。
ダイレクトリクルーティングでは、採用できる人数が数名以下のケースは珍しくありませんが、スカウトサービスでアピールが成功すると、大量採用が見込めます。
特定の人材が大量に必要な場合、スカウトサービスを利用することが効果的です。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
ダイレクトリクルーティングは短期的な成果を得にくい点が求人広告との大きな違いです。求人広告の応募対応とは別の形で負担が増え、業務に支障をきたす場合もあります。それぞれのデメリットについて詳しく見ていきましょう。
採用担当の業務負担が増える
ダイレクトリクルーティングは候補者にスカウトを送る工程が発生します。メッセージ内容を考え、文章を作成し、誰に送るか選定する、送付後の返信対応……。求人広告の問い合わせ対応とはまた別の業務負担が増えます。また、優秀な学生はレスポンスが早い企業への対応を優先するため、素早いレスポンスも求められます。中小企業では採用業務を兼任することも多いです。来たら対応する待ちの姿勢ではないダイレクトリクルーティングが、業務を圧迫してしまい運用が間に合わない可能性もあるでしょう。
長期的に取り組む必要がある
ダイレクトリクルーティングは「内定はあるものの、よい企業があれば選考に進みたい」という潜在層にもアプローチができます。彼らが選考に進むには、「この会社で働いてみたい」と思わせるコミュニケーションをとる必要があります。うまくいけば自社のみ志望してくれる可能性がある一方、工数のわりにアクションが返ってこないこともあるでしょう。時間をかけて自社の魅力を理解してもらい、応募につなげるためのアクションが欠かせません。
スカウトのデメリット
スカウトはダイレクトリクルーティングと異なり、自分で考えて動くスキルが必要です。ダイレクトリクルーティングとは別の工数のかけ方が必要となり、採用担当者側のリテラシーも問われます。どういった意味か詳しく解説しましょう。
ライティングとマーケティングのスキルが必要
スカウトサービス側が提供するテンプレートだけでは、自社の魅力を候補者に十分伝えられません。候補者にとって魅力的な要素を探すマーケティングスキルや、読んでもらえる文面にするライティングスキルが必要です。自社の魅力を分かってくれる候補者にだけスカウトを送付する必要があり、その候補者にどのように自社の魅力を伝えるか考える必要があります。また、同じ候補者に送る際に同じ文面で送ってしまうと機会損失につながります。2回目以降の文面は変更が必要のため、メルマガ作成に近いスキルが必要です。
採用担当のリテラシーやスキルが求められる
求人広告への応募対応以上にリテラシーが問われる点もスカウトの大きなデメリットといえるでしょう。企業側からアプローチをすることもあり、最初の接点の段階で配慮のない対応をすると成功率が下がります。その後の対応でも、抜け漏れが発生すれば相手の印象は悪くなります。個人情報も適切に管理し、不適切な表現を避けるなどコンプライアンス意識も必要です。文章での快適なコミュニケーションスキルだけでなく、企業の第一印象を左右する存在としてのリテラシーも必須スキルといえます。
ダイレクトリクルーティングとスカウトの採用シーンの比較
ダイレクトリクルーティングサービスとスカウトサービスの使い分けについて解説します。
どちらも企業側から人材にアプローチしますが、採用の趣旨に合った方法を選択することで、効果的な人材獲得が可能です。
専門職やスタートアップでの採用
専門職や特定のキャリアを持つ管理職の採用をする場合、ダイレクトリクルーティングが効果を発揮します。
知名度の低いスタートアップ企業や中小企業が、これらの人材を獲得したい場合にも適しています。
一人ひとりの人材の能力や可能性に期待し、採用の意義を相手（求職者）と共有することで絆を深める活動といってもよいでしょう。
ダイレクトリクルーティングは相手側に立って必要な情報を提供することで、返信率を高めて採用の効率を上げられます。
事業拡大などの大量採用
新規事業の開始や新しいシステムの導入に伴って多くの人材が必要になった場合には、スカウトサービスの活用が効果的です。
新たに必要となる職種やスキルに関係する母集団を形成し、広い範囲に一括でアプローチすることで、限られたリソースでも大量の人材を採用できます。
また、ダイレクトリクルーティングのようなノウハウを必要としないことから、スカウト業務をアウトソーシングで対応することも可能です。
採用コストと体制に応じた使い分けも重要
ダイレクトリクルーティングは、予算や人員に余裕があり専任担当を配置できる企業に適した採用手法です。
マッチ度の高い人材を採用できれば長期的な採用コスト削減も期待できますが、運用負担が大きく、専任担当がいない場合は失敗するリスクもあります。一方、スカウトは短期的なコストを抑えやすく、人員不足やリソースが限られる企業に向いています。
自社の体制や予算に合わせて、ダイレクトリクルーティングとスカウトを使い分けることが、採用成功のポイントです。
ダイレクトリクルーティングが向いている企業の特徴
ダイレクトリクルーティングは求人制作からスカウトメール対象者の抽出、文面作成、効果分析と工程が細かく分かれています。工数もかかるため、専任者が置ける企業ならメリットを存分に生かせるでしょう。運用の精度が上がり、成果につながりやすくなります。同時に、これまで採用のノウハウを抱えている企業であれば、これまでのケースを活用してより効率的な採用活動が可能です。同時に、ピンポイントに採用したい人材が決まっている場合、その人物像に合った人材にだけアプローチができるため、ダイレクトリクルーティングとの相性抜群でしょう。裏を返せば、ターゲット外からの応募がなくなるため、求人広告を出すとターゲット外からの応募が多くて困っている企業にもぴったりです。
ダイレクトリクルーティングが向いていない企業の特徴
繰り返しますが、ダイレクトリクルーティングは工数がかかります。採用に工数をかけられない場合は別の手法を試した方が効率的です。同様に、採用業務が兼任となる場合も工数が増えて負担が増えるのでお勧めできません。また、長期的な採用活動となるため、急な欠員対応には対応できません。急募求人や複数人募集する場合は求人広告の方が有効でしょう。
採用方針を「候補者と会ってから決める」としている場合、ハード面だけを見て判断するダイレクトリクルーティングはふさわしくありません。
スカウト採用が向いている企業の特徴
スカウト採用はハイスペックな学生へ簡単にアプローチできます。知名度が低い企業でも直接魅力を伝えられるため、数少ないハイスペック学生に直接アプローチしたい場合はスカウト採用がうってつけです。また、企業側からアプローチをする形になるため、企業のペースで採用活動ができます。必要な時にだけ採用活動をしたい企業との相性抜群です。一方で、採用の工数が通常より増えます。スカウトを送る際の人的コストや工数を気にしなくてよい企業であればメリットを享受できるでしょう。
スカウト採用が向いていない企業の特徴
スカウト採用は、学生の情報を読み込み、一人ひとり対応することが基本です。同時に、プロフィールに合わせて文章作成を行います。そのため、大量採用の場合は採用目標人数になるまでこの工程を繰り返す必要が出てきます。スカウト採用のみで大量に採用することは難しいでしょう。また、就活サイトに出ている給与水準より、スカウトサイトで出ている給与の方が高い傾向にあります。給与水準が低いとせっかくスカウトを送っても見向きもされない可能性があります。他社と比較し、給与水準が低い場合は求人サイトなどで手広く求人をかけた方が効率が良くなる場合があるでしょう。
ダイレクトリクルーティングで失敗しないポイント
ダイレクトリクルーティングは多くの工程が必要であるからこそ、失敗したときのリスクも大きくなります。
ダイレクトリクルーティングで失敗しないために、意識するべきポイントについて解説します。
採用したい人物像を具体的に決める
ダイレクトリクルーティングで失敗しないためには、採用したい人物像や要件を最初に具体的に決めることがポイントです。
求める資質を明確に言語化しないまま進めてしまうと、効果的なアプローチができず、施策や面談に無駄な時間を費やすリスクがあります。「向上心がある」「協調性が高い」など、ターゲット像を具体的に設定することで、スカウト文面や選考基準もぶれず、マッチ度の高い人材に効率よくアプローチできます。
ダイレクトリクルーティングは個人ごとにパーソナライズしたメッセージが重要になるため、あいまいな要件では成果につながりません。
採用活動を成功させるためにも、まずは「どんな人を採用したいのか」を明確にし、現場とすり合わせながら要件を固めることが重要です。
継続できる仕組みを構築する
ダイレクトリクルーティングは、候補者の選定やスカウトメール作成、コミュニケーションなど多くの工数がかかるため、継続的な運用体制を作らなければなりません。そのため。専任担当者を配置したり、対応フローをマニュアル化することで、担当者の負担を軽減し、安定した運用が可能になります。
また、業務を標準化することでノウハウを蓄積しやすくなり、効率的な採用活動へとつながります。
社内リソースが限られる場合は、スカウト代行サービスの活用も選択肢のひとつです。運用体制を整えることで、ダイレクトリクルーティングを長期的に続けやすくなり、優秀な人材の獲得に結びつきます。
数字をチェックし検証と修正を積み重ねる
ダイレクトリクルーティングを成功させるには、PDCAサイクルを意識し、数字をもとに効果検証と改善を繰り返すことがポイントです。
とくにスカウトメールの開封率や返信率などのデータを細かくチェックし、件名や文面、ターゲットの見直しを行いましょう。数字の変化を週次や月次で振り返り、課題があれば迅速に修正することで、より精度の高い採用活動につながります。
また、チーム内で数字を共有し、現場と連携しながら改善策を実行することもポイントです。
継続的な検証と修正を積み重ねることで、自社に合ったダイレクトリクルーティングのノウハウが蓄積され、採用成功率の向上が期待できます。
応募者の心に響く価値を掘り起こす
ダイレクトリクルーティングで成果を出すには、応募者の心に響く自社の価値や魅力を掘り起こし、効果的に伝えることが重要です。裁量の大きさや成長機会、柔軟な意思決定、専門性、社会的意義など独自の強みを明確にし、スカウト文面や情報発信でしっかりアピールしましょう。
また、ブランディングも重要で、企業ホームページや採用サイトを魅力的に作り込むこともポイントです。社員の声や職場環境、ビジョンなどを分かりやすく発信することで、候補者の興味や共感を引き出せます。
スカウトで失敗しないポイント
スカウトで失敗しないポイントは、とにかく候補者の関心を引き出すことです。候補者が関心を抱かなければ、メールすら開封してもらえないことも多いです。
具体的に何をしたらいいのか、スカウトで失敗しないポイントについて解説します。
返信を増やす工夫を取り入れる
スカウトの返信率を高めるには、一斉送信と感じさせない「個人に向けたメッセージ」を取り入れることがポイントです。候補者の経歴や希望に合わせて、なぜ自社が声をかけたのか、どの経験に注目したのかを具体的に伝えましょう。
また、リモートワークやフレックス勤務など、候補者にとって魅力的な条件は積極的に文面や件名に盛り込むことで、興味を引きやすくなります。さらに、選考に特別感を持たせる「書類選考免除」や「面接確約」などのオファーも有効です。
手間はかかりますが、個別カスタマイズされたスカウトは返信率の向上に直結することが多いので、返信を増やす工夫は取り入れたほうがよいでしょう。
関心にフィットするコンテンツ設計
求職者の関心を引いて返信率を高めるには、ターゲットが興味を持つコンテンツ設計がポイントです。
「この会社で働くとどんな価値や体験が得られるのか」を具体的に伝えることで、応募意欲を高められます。たとえば給与や休日、キャリアアップの機会、仕事のやりがいなど、求職者が知りたい情報を簡潔かつ端的にまとめましょう。
また、画像や動画を活用して職場の雰囲気や社員の声を伝えることで、文章だけでは伝わらない魅力も効果的にアピールできます。
目を引く件名で開封率をあげる
スカウトメールの開封率を高めるには、まず件名に工夫を凝らすことです。
ありきたりな件名では、求職者が日々受け取る大量のスカウトメールに埋もれてしまい、開封される確率が大きく下がります。「面談のご案内」「職歴を拝見いたしました」「〇〇様のご経験を活かせるポジションのご提案」など、具体的かつ個別性の高い内容を件名に盛り込むことで、特別感や自分ごと感を伝えることができます。
また、募集ポジションや企業の強み、フレックスやリモートなど働き方の魅力についても端的に記載すると、求職者の興味を引きやすくなります。
件名で「自分に向けられたスカウトだ」と感じてもらえれば、開封率は向上するでしょう。
送る時間帯も重要
スカウトメールの効果を最大化するには、送信する時間帯にも工夫が必要です。ターゲットに合わせて送る時間を調整することで、開封率や返信率が大きく変わります。
おすすめは。スマートフォンを操作する朝の通勤時間帯（8～9時）、昼休み（11～13時）、夕方の帰宅前後（17～18時）です。多くのビジネスパーソンがメールをチェックしやすいタイミングのため、すぐに目を通してもらえる可能性が高いです。
また、木曜・金曜・土曜の午前中や17～21時もおすすめです。職種やターゲット層によっても最適な時間は異なるため、データをもとに検証しながら送信タイミングを調整するとよいでしょう。
まとめ
ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いは、サービス内容の違いと考えると分かりやすいでしょう。
ダイレクトリクルーティングサービスは、求職者からの応募では見つけられない人材にアプローチできる点がメリットです。
専門職や特定のキャリアを持つ管理職の採用にも効果的で、スタートアップ企業や中小企業の採用活動にもマッチします。
一方、スカウトサービスは求人採用の一環として行われるサービスで、求職者に対して企業を広く認知させられる点がメリットです。
専門的な人材を大量に採用するのに効果を発揮し、業務負担が軽く、従来の採用ノウハウで対応できます。
＞＞結局どっちがよいの？ダイレクトリクルーティングvsナビサイト
弊社のABABAは最終面接まで進んだ学生を「お祈りエール」で紹介します。
優秀な学生に効率的にアプローチする解決策としてご利用ください。
◆ABABAの特徴
| ・ライバル企業の最終面接を受けた優秀な人材に対してアプローチできる・同業他社を志望する就活生の場合、希望業界や思考性に共通する部分があり、無駄なく効率的にスカウトができる・ひとり人事でも手間をかけずにダイレクトリクルーティングを実現できる |
