ダイレクトリクルーティングの事例（新卒・中途採用）と成功のポイントを解説
ダイレクトリクルーティングの事例を参考にしてスカウト採用を成功させたい、と考えている採用担当の方は多いでしょう。
近年は新卒のダイレクトリクルーティングが注目されています。
この記事では、新卒採用を中心とした事例と、スカウト採用を成功させるポイントについて紹介します。
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ダイレクトリクルーティング事例（新卒採用）
新卒採用でのダイレクトリクルーティングの事例を紹介します。
自社の価値観を伝えたり、自社の知名度の低さをカバーする目的で実施するケースが見られますが、ベンチャー企業の新卒採用にはとくに有効な手法といえるでしょう。
ヤフー株式会社
ヤフーは自社の価値観に合う新卒デザイナーを採用する必要がありました。
そこで、ポートフォリオマッチングサービス「ViViViT」を利用して、自社デザインチームのポートフォリオを公開しました。同じくViViViTで公開されている学生のポートフォリオから、自社の価値観に合う人材をピックアップして直接アプローチを行っています。
その結果、採用を開始してから1年という短い期間で、高い採用実績を上げることに成功しました。適切な外部サービスを選択したことも成功の要因でしょう。
株式会社ザイマックス
株式会社ザイマックスは株式会社リクルートから分社独立した不動産会社であるものの、新卒者への知名度が高くないことから、新卒向け合同説明会などの集客が振るわない状況がありました。
そこで、ダイレクトリクルーティングサービスを利用した採用を実施し、不動産や建設業界を志望する学生に対してアプローチを行いました。
効果を見ながら対象となる学生の層を変えることで自社とのマッチング度を調整するとともに、面談や座談会などの接触機会を多くしています。
これらの活動により、ダイレクトリクルーティングでの採用者が大半を占める結果となりました。
ドコモ・サポート株式会社
ドコモ・サポート株式会社はドコモグループの一員として、電話やオンラインでのサポート業務を担う企業です。
多彩な背景を持つ人材を採用するため、ダイレクトリクルーティングでの採用を実施しました。
学生のプロフィールから着目したことをベースにオファーを行い、学生の反応を見ながら修正を加えることによって、オファーの魅力を高めています。
結果としてインターンシップへの参加者が増えて採用を早められ、市場の変化に柔軟に対応した採用活動を展開できました。
株式会社DONUTS
株式会社DONUTSはクラウドサービスやコンテンツ配信を手がけるベンチャー志向の強い企業です。
大手企業も含めた実績が多いため、大手企業の最終面接まで進んだ優秀な学生は、自社のターゲットになり得ます。
同社はダイレクトリクルーティングサービス「ABABA」を採用活動に取り入れ、大手企業で採用されなかった学生の獲得に動いています。
その結果、NTTドコモなどの企業に就職を希望していた優秀な学生を、自社に招き入れることができました。
宇都宮市
宇都宮市は「未来都市うつのみや」のビジョンとして計画する「ネットワーク型コンパクトシティ」を達成するための、チャレンジ精神旺盛な若者の採用を推進しています。
新卒学生の採用ではダイレクトリクルーティングサービス「ABABA」を取り入れました。
市のビジョンを若者に理解・浸透させることを重視し、ABABAに登録された優秀な学生にアプローチすることで、必要な人材を効率的に採用しています。
ダイレクトリクルーティング事例（中途採用）
中途採用でのダイレクトリクルーティングの事例を紹介します。
専門性の高い職種経験者を採用するには、転職の意志とは無関係に活躍中の人材にアプローチする必要性があり、ダイレクトリクルーティングは有効な手法として選択できます。
Chatwork株式会社
Chatwork株式会社は、従来の募集要件に当てはまらない優秀な人材の獲得や、現場部門による直接採用の効率化が課題でした。
そこでダイレクトリクルーティングサービスを導入し、部門長や現場の管理職が人材データベースを利用して、部門にマッチした人材を直接スカウトできるようになりました。
その結果、中途採用の大半がダイレクトリクルーティングでの採用となり、専門的なポテンシャルのある人材を揃えることに成功しています。
株式会社NTTデータ グローバルソリューションズ
株式会社NTTデータ グローバルソリューションズは、SAP社のERP（統合基幹業務）システムを取り扱えるエンジニアの採用が課題でした。
そこでダイレクトリクルーティングサービスを活用し、SAP人材のみならずインフラエンジニアにも対象を広げて、潜在層にアプローチしています。
反応があった人材へのヒアリングを行い、希望に合った部門の面接担当と個別にカジュアル面談を実施しました。
結果として従来よりスピーディーに、人材の獲得に成功しています。
ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント
これまで紹介した事例には、ダイレクトリクルーティングを成功させるポイントが含まれています。ここでは、それらのポイントを整理して解説します。採用活動の参考にしてください。
ターゲットの設定
自社の採用活動の課題を整理し、ダイレクトリクルーティングで効果が期待できるターゲットを明確にします。ターゲットを絞り込まずに広く設定するか、ターゲットを変えながら母集団を作るのがよいでしょう。
コンタクトを重視し、相手（求職者）との対話のなかから能力・適性や価値観、可能性を見出すプロセスが必要です。
自社の希望や価値観に合う人材が集まる母集団を、ターゲティングで確保します。
全社の協力
人材をスカウトする意義は、一般の求人では獲得しにくい人材を発見することでしょう。
すぐに転職したいと考えていない活躍中の人材や、自社を知らない人材からも、逸材を見出せる可能性があります。
事業に必要な専門性の高い人材は、担当部門が直接評価する必要があります。
相手（求職者）に対して企業の熱意を伝えるには、経営陣の参加が有効です。
採用活動に全社が協力することは、ダイレクトリクルーティングを成功させる大きな要因です。
長期の取り組み
転職の意志を決めていない活躍中の人材や、自社を知らない学生、あるいは就職活動に参加していない低学年の大学生などの潜在層がスカウトの対象になります。
潜在層が採用に至るまでは時間がかかるため、継続的な接触を試みるなど、長期の取り組みが必要です。
相手が自然に自社や職種に興味を持ち、設定する座談会や面談に応じてくれるように取り組まなければなりません。
また、企業側も接触を続けるなかで、相手が持っている価値をより深く理解できるでしょう。
カジュアル面談
スカウトメールで接点を持った後は、カジュアル面談の実施が有効です。
カジュアル面談は、通常の面談のような選考の場ではありません。お互いの情報交換の場と考えて、双方向のコミュニケーションを図ることに重点を置きましょう。
潜在層は、スカウトされた企業に興味はあるものの、どのような企業かを把握できていない状態で、就職の意志もあいまいです。
企業の思いや価値観を伝え、参加者からの質問に丁寧に答える場とします。
経営層が参加すると、より意義のある面談となるでしょう。
まとめ
ダイレクトリクルーティングの成功事例で共通する内容として、企業側から学生や転職潜在層へのアプローチが丁寧に行われていることが挙げられます。
相手の側に立って求められる情報を提供したり、自社のビジョンやミッションを真摯に伝えたりする活動が成果を上げています。
ダイレクトリクルーティングサービスは、一般の求人採用では見つけにくい人材にアプローチできることがメリットです。
ターゲットに幅を持たせ、少しでも可能性のある人材を拾い上げて母集団を形成することが、活用のポイントです。
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