キャリア面談とは？キャリア面談の目的や進め方を解説します！
企業が推進する社員向けの人事施策として、キャリア面談が存在します。上司と部下がキャリアについて考える機会を設けることで、相互理解や成長の促進が可能です。この記事では、キャリア面談の目的やポイントを紹介します。キャリア面談を有効活用し、人事戦略の遂行につなげましょう。
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キャリア面談とは？
キャリア面談は、上司と部下が1on1の形式で対話する施策です。キャリア形成について部下の意向をヒアリングし、上司とともにお互いの考えを共有します。
部下が今後習得したいスキルや、将来就きたいポジションなどがキャリア面談における論点の具体例です。対話の内容を踏まえて、企業の人事計画や研修の計画につなげます。
上司は部下の意向が把握でき、部下は自分の希望を直接伝えられる点がメリットです。うまく活用できれば、社員のキャリアプランは広がるでしょう。
キャリア面談が注目される理由
働き方が多様化し、終身雇用が当たり前でなくなってきました。企業サイドも、社員のスキルやキャリアアップを投資と捉える考え方が広まっています。そうした変化にともない、キャリアの自立や人手不足に対応するツールとして、注目を集める手段がキャリア面談です。
キャリア自立への関心
終身雇用や年功序列などの従来型雇用が崩れ、働き方の多様化や価値観の変化が起こっています。この変化は、企業主導のキャリア形成から、個人が自分でキャリアを切り開く「キャリア自立」への関心を加速させました。自分の強みや課題を整理し、長期的なキャリアプランを考える機会として、キャリア面談が役立ちます。
企業にとっても、面談を通じて社員の希望や可能性を把握でき、適切な成長機会を与えるチャンスにつながります。キャリア面談が社員の働くモチベーションをあげ、定着率の向上に寄与する可能性が高まるでしょう。
人手不足への対応
年を追うごとに人手不足が深刻化していますが、その対策としてキャリア面談を活用できます。中でも注目されている点が、ミドルシニア層の活用です。彼らの豊富な経験と知識は、企業にとって貴重な財産です。
とはいえ、終身雇用と年功序列が崩れている現在、ミドルシニア層に用意できるポストにも限りがあります。こうした人材へ、昇進や昇格に変わるモチベーションとして、社会に対する意義ややりがいを感じてもらうために、キャリア面談は重要な役割を果たします。
キャリア面談の目的は？
キャリア面談を導入する企業は、どのような目的に期待するのでしょうか。以下で、キャリア面談の目的を3つ紹介します。部下のキャリア像を明確にするだけでなく、目標に向けた行動指針も洗い出すと、成長につながるでしょう。
社員の悩みや課題を明確にする
キャリア面談を通じて、社員が抱える悩みや課題を明確にできます。漠然とした不安があったとしても、言語化して上司に共有することで内容の具体化が可能です。
たとえば、現在担当する仕事に関する悩みや、スキル面で今後改善したい課題などをキャリア面談で洗い出す効果があるでしょう。
悩みと課題が明確になったあとも、キャリア面談の回数を重ねることが大切です。昇進やスキル向上につながると、キャリア面談が役立ったといえます。
社員の目標やキャリアを把握する
上司の立場では、部下の悩みと課題や、キャリアプランを把握できるメリットがあります。部下の目標管理やキャリア支援は、上司が担当する仕事のひとつです。キャリア面談で部下の目標が明確化できれば、育成計画が立てやすくなるでしょう。
部下が昇進に対して強い意欲を持つのであれば、上司は自らの経験を踏まえたアドバイスで目標達成のサポートができます。また、配属に関する悩みや希望があれば、ヒアリングして手助けする例も想定できるでしょう。
社員のモチベーションを向上させる
キャリア面談の準備の段階で、過去と未来について考えるようになります。キャリアについて考えることで自己理解が深まり、将来について思いをはせる機会がを設けられます。
面談の場では自己理解をさらに踏めるだけでなく、キャリア実現に向けた目標の洗い出しが可能です。目標ができると、社員の自発的な行動を促せて、仕事へのやりがいにもつながるでしょう。
この一連の流れでモチベーションアップにもつながります。
社員の成長を促す
キャリア面談を実施すると、現状の分析や将来のビジョンについて考える機会が生まれます。社員のキャリア意識を刺激すると、成長促進の効果にも期待できるでしょう。
部下が提示した将来の目標やビジョンから逆算して、今取り組む必要のある課題が分かると、仕事上の行動指針が策定できます。スキルや資格取得の啓発はその一例です。
部下の希望する内容に近い仕事が、社内または部署内にあれば、積極的にチャンスを与えて成長へとつなげられるでしょう。
社員のエンゲージメントを強化する
キャリア面談を通じて、会社側が社員のことを考えていることが伝わればエンゲージメントの強化につながります。今の仕事が自分の将来にどのようにつながるか、定期的にコミュニケーションをとることで仕事に対する納得感も増します。
上司もどのように育成すればよいか目標が立てられるため、効率の良い人材教育が可能です。ただ闇雲に育成をする必要がなくなり、上司側の満足度も増します。
キャリア面談によって企業が期待できる効果
社員だけではなく、キャリア面談を実施することで、企業にとっても多くの効果が期待できます。特に大きな効果が見込まれるポイントが、自立した人材の育成と企業の生産性の向上、そして離職率低下にともなう人材不足の回避です。
自分で考えて動ける人材を確保できる
キャリア面談の目的のひとつとして、社員自ら目標を明確にし、主体的に行動できる人材の育成があります。変化の激しい現代において、企業が求める人材は、上司からの指示に従うだけではなく、自ら考えて行動する人です。
キャリア面談を通じて社員の意欲や可能性を引き出し、成長の方向性を整理することで、企業にとっての競争力向上につながります。個人の成長意欲と企業のビジョンをすり合わせることで、より社員のモチベーションを引き出せるでしょう。
生産性が向上する
キャリア面談を通じて、主体的にモチベーション高く業務に臨む社員が増えます。モチベーションの高い社員が増えることで、企業全体の生産性向上が期待できるでしょう。
キャリア面談を通じ、企業側も社員の適性や強みを把握できます。結果的に適材適所の人材配置が可能になり、業務の効率化が進み成果の最大化が実現されます。
社員のスキルアップに励む姿勢と、企業の社員の可能性を高める文化が融合することで、企業全体の競争力向上にもつながるでしょう。
離職率が低下する
1on1の形で面談することで、社員から悩みや相談を受けることがあり、社員一人ひとりに合った適切なサポートが可能です。会社都合ではなく、社員個人の立場に寄り添った対応は、働く意欲の向上だけでなく、組織への帰属意識も高めます。社員と企業のエンゲージメントが高まることで、離職率の改善にも貢献します。
そのためにも、キャリア面談は定期的な実施が大切です。社員の不安や不満を早期に察知し、適切な対応を取り、働きやすい職場環境を実現しましょう。
キャリア面談の進め方
キャリア面談の進め方を、3ステップで紹介します。ただ面談の機会を設けるだけにとどまらず、事前準備と面談後のフォローにも力を入れることで、より効果が高まるでしょう。キャリア面談は継続性が重要な施策です。
面談のテーマを決める
最初に、面談で話したいテーマを決めましょう。スキルアップの計画を立てるのか、将来なりたい姿を実現するための目標決めなのか、主に話し合う内容を事前に決めましょう。
同時に、面談が話すだけの場にならないように着地点も決めます。テーマに合わせてゴールを決めれば、お互い納得度の高い有意義な場となるでしょう。
キャリア面談用のシートに書き込んでもらう
面談のテーマを決めたら、キャリア面談専用のシートに情報を書き込みます。事前に把握したい内容や相談したい内容などを書き込んでおけば、面談の際に無駄な時間を使わずに済むでしょう。
現在抱えている悩みやキャリア目標、取り組んでいる課題やサポートしてほしい内容など、面談の内容に合わせて項目を準備します。特に悩みと目標はどのようなテーマでも必ず記入してもらいましょう。社員本人のキャリアの棚卸にも使えます。
キャリア面談シートを元に面談の内容を考える
事前にもらったテーマ、そしてキャリア面談シートをもとに何をどのような順番で話すか、構成を決めましょう。
はじめにキャリア面談に至った経緯を話し、面談の場をどのようにしたいか目的を理解してもらいます。その後、はい・いいえで返答できないオープンクエスチョンをいくつか投げかけて相手の本音を引き出します。そこからゴールに向かって話し合う、というものがよくある構成です。
構成を考えるだけでなく、自然と話がしたくなる雰囲気作りも忘れずに行いましょう。
面談を実施する
キャリア面談は、上司と部下の1対1で実施するケースが主流です。上司は質問を通じて、部下のキャリアプランや現状の悩み、課題などを引き出しながら進めます。
部下のプライバシーに関わる内容について対話することがあるため、自席から離れた場所の会議室がキャリア面談の実施に向いています。
面談時間は30分〜1時間程度で、あらかじめ区切りましょう。限られた時間で、キャリアに関して相互理解が深まる内容の面談ができれば理想といえます。
フォローアップを行う
キャリア面談の効果を最大限に引き出すには、上司からのフォローアップが重要です。面談で把握できた今後の目標や計画に沿った行動が取れるように支援しましょう。
部下を励ます声かけや、目標達成に向けたアドバイスなどがフォローアップの具体例です。適切なタイミングと内容の声かけは、部下のモチベーションを向上できます。
キャリア面談は一度で終わらせず、定期的に開催するとお互いの関係構築が可能です。つねに部下をサポートする体制づくりに励みましょう。
キャリア面談シートに記載する項目
キャリア面談シートに書く内容は大きく4つに分類されます。面談のテーマに合わせて設定してもよいでしょうし、常に同じ内容で準備しても問題ありません。どのような項目を抑える必要があるか、早速見ていきましょう。
過去の振り返り
1つ目は過去の振り返りにつながる内容です。例えば、以下のような項目です。
- これまでに担当した業務
- 自分が関わった仕事における成果
- やりがいを感じた仕事
これまでの経験をもとに、どのような仕事がしたいか考えるための質問です。社会人になると、自分のこれまでの経験を自主的に振り返る機会は少なくなります。その振り返りの場としてキャリア面談を有効活用したいものです。
現在の状況
過去を振り返った後は、現状を把握しに行きましょう。以下のような質問項目を設けます。
- 現在担当している業務
- 短期における目標
- 目標に対する進捗
状況を把握するためには、社員も上司も分かりやすい内容を盛り込みます。特に「短期における目標」「目標に対する進捗」で数値化できるものは数値で示しましょう。また、目標に対する進捗は、達成に向けた取り組みも書くよう促しましょう。
将来の展望や目標
過去・現在について考えたら、未来について考えます。以下のような質問を設けてみましょう。
- 今後やってみたい業務
- 自分の強みとそれが生かせる仕事
- 将来的な目標と、実現するために必要なステップ
すでにやりたいことがある社員であれば、この項目はスムーズに埋められます。しかし、将来像が明確ではない場合は「どのような生き方をしたいか」というライフプランから逆算してもらうと考えやすいでしょう。
会社や上司に確認したい疑問点
ここまでは社員のキャリア像を明確にするための質問でした。最後は面談の場で話したい悩みに関する項目です。
- 会社での悩み
- 上司や役員に伝えたいこと
- 人間関係について
業務で困っていることがあれば、些細なことでも面談の場で話してもらうようにしましょう。個人で悩んでいることを把握することが上司の務めです。必要であれば周囲の社員からの聞き取りも行いましょう。
キャリア面談で部下の本音を引き出す方法
キャリア面談で大切なことは、部下の本音を引き出すことです。威圧的な雰囲気の面談では、部下は心を開かせたり、信頼を得ることは難しいでしょう。ここでは、部下の本音を引き出す3つの方法について、詳しく解説します。
部下が話しやすい雰囲気を作る
上司は、キャリア面談の際に部下が話しやすいと感じるような態度を取る必要があります。つまり、部下に対する傾聴力や受容力が求められます。
部下の発言中はじっくり聴く態度を見せ、キャリアに対する価値観への理解を示す姿勢が大切です。上司の理解が得られると、部下はさらに発言しやすくなるでしょう。
一方、上司の威圧的な態度や、価値観に対する否定的な意見は、部下の萎縮につながります。本音で話せなければ、キャリア面談の効果は薄まります。
面談中は長所に焦点を当てる
キャリア面談中に相手の端緒について指摘してしまうと、社員が委縮してしまいます。委縮すると先の目標や相談ごとなど本来聞き出したい内容を聞き出せなくなる可能性があります。
面談の場では相手の長所やこれまでの実績に焦点を当てて、前向きな空気を作るようにしましょう。この長所も本人が自覚していないような部分を挙げると、相手も気持ちよく話せるでしょう。
部下との対話を意識する
キャリア面談中は、部下の意見を聞き出すだけでなく、上司からも発信する対話を心がけましょう。ひとつのテーマに対して、お互いの意見を共有することが大切です。
部下の説明中は質問の繰り返しだけで深掘りするのではなく、上司側も部下に対して当事者意識を持ち、現状の把握と言語化に努めましょう。
現状を上司の目線で分析して言語化すると、部下にとって新たな気づきを生む可能性があります。面談中は、対話の回数を意識的に増やすことが重要です。
キャリア面談を成功させるポイント
部下とのキャリア面談を、上手に行うポイントについて考えます。部下のキャラクターやキャリアを理解することは前提として、できるだけ具体的に対話できるよう努めましょう。場合によっては、周囲の応援を受けることも大切です。
上司が自身のキャリア形成についてイメージを持っておく
部下のキャリア形成支援をするための面談ですが、自分のキャリアについてビジョンがない人が他人のキャリアを語ることは難しいでしょう。部下のキャリア面談を行う前に、自身のキャリア形成のイメージを持つことが大切です。
上司自身がキャリアについて考え、自己理解を深めます。そうした作業によって、キャリア形成のプロセスを理解し、部下に対して、効果的な面談が実施できます。自身の体験を持って会話をすることで、部下との信頼関係が深まるでしょう。
キャリアプランを具体的な仕事と結びつける
キャリア面談で、キャリアプランを社員の具体的な業務と結びつけることも、面談の成果向上に効果的です。面談の際は、部下が現在の業務を通じてどのようにキャリア目標を達成できるのか、明確に提示します。
例えば、プロジェクト管理を担当する社員には、タスクを通じてリーダーシップを発揮できれば、プロジェクトマネージャーを担える可能性が出てくることを提示します。これによって、社員のモチベーションが向上し、主体的な行動を促すことにつながるでしょう。
専門性の高い内容は人事部につなげる
キャリア面談中に、社員の問題をすべて解決しようとすることは現実的ではないでしょう。部署の業務以外の専門的な知識やスキルが必要な場合、ひとりで無理に対応せず、人事部を通じて対応方法を探ることが効果的です。
ケースバイケースで他部署の支援を得る姿勢を示すことで、かえって部下からの信頼が向上します。正直な人柄によって、さまざまな問題を相談できる相手であると認識されますし、組織全体で社員の成長を応援してくれる企業だとみなされます。
長期的な視点でサポートする
キャリア面談を通じて把握できた部下の悩みや課題に対しては、ゆっくりと段階を踏みながら解決が図れるようにサポートしましょう。結果のみを求める解決策は不向きです。
部下が仕事上の悩みや、スキル面での課題を感じていたのであれば、半年後〜1年後など長期のスパンで取り組むと徐々に改善できます。
解決に向けて、今必要な行動を部下が自ら考えるきっかけを作れるため、長期にわたるサポートは、主体性や自律性を養成する効果も期待できます。
まとめ
この記事では、キャリア面談の目的や進め方について解説しました。キャリア面談は、部下のキャリアに関する悩みや課題を上司がヒアリングすることで、現状の分析と今後の行動計画を策定する目的で実施されます。やみくもに面談をするのではなく、相談内容の事前共有や定期的なアフターフォローを通じて、部下の成長をさらに促す効果があります。
キャリア面談では部下の本音を掘り下げる必要があるため、上司は適切な態度で話を聞くことが重要です。対話を重ねて、部下のキャリア形成に貢献できると理想です。
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