企業が人材を採用できない理由！解決方法をまとめて確認しよう
採用につながらない原因や対策が分からずに悩んでいる企業もあるでしょう。採用担当者に向けて、本記事では「採用できない理由」と「解決方法」を解説します。この記事を読めば、新卒採用における課題が解決し、採用を成功に導けるでしょう。
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フロー別に解説！人材を採用できない理由
人材が採用できない理由をフロー別に解説します。
フロー別に細かく分析することで、どの段階で問題が起きているかを把握できます。原因が分かれば対策が明確になるでしょう。
【採用活動前】採用計画が不明確である
採用計画は、採用活動の指針です。採用計画が不明瞭だと、採用する基準や方針が定まらず、採用活動に支障をきたします。明確な採用計画を作成しましょう。
また、社内全体で採用の方針を把握している状態が望ましいといえます。採用計画を作成するときは、経営陣や現場からも意見を取り入れましょう。
採用計画では、ターゲット層の設定も重要です。ターゲット層が明確でなければ採用手法の選定も曖昧になります。ターゲット層を決めて、最適な採用手法を選びましょう。
【求人】求人の内容がわかりにくい
求人の内容が分かりにくいと、求職者に正しく情報が伝わらず、応募につながらない可能性があります。記載する情報に不足はないか、誤字脱字はないか、読みやすい文章であるかなどを確認しましょう。
必要な情報を網羅した上で、自社のアピール要素を盛り込むとより効果的です。
また、求人に掲載する写真は企業の第一印象を左右します。働くイメージが明確になる明るい印象の写真を選びましょう。
【書類選考】面接までに時間がかかる
書類選考や試験などの選考プロセスが多く、面接までに時間がかかる企業もあるでしょう。
選考に時間がかかると、貴重な面接の機会を逃すことになりかねません。面接までに時間がかかると、選考通過者から辞退される可能性が高まります。求職者は複数の会社に応募していることが多いためです。
応募者のスケジュールや気持ちを考慮して、できる限り早く面接を実施しましょう。
【面接】担当者の対応が悪い
面接官の印象は、自社の印象として応募者に伝わります。面接官の対応が悪いと会社への不信感が高まり、面接の辞退につながる恐れがあります。
対応が悪くなる主な要因は、教育や研修の不足です。担当者が面接に慣れていない場合、応募者を不安にさせる可能性があります。
面接で質問する内容を事前に用意したり、先輩社員とのロールプレイングで面接の練習をしたりして、対策をしましょう。
【内定後】連絡が不足している
内定を出した後は、1人1人に丁寧なフォローを心がけましょう。
内定後のフォローが不十分な場合、内定者が不安に感じて内定辞退につながる恐れがあります。内定者には、何かあったときの相談先も伝えたうえで、こまめに連絡をしましょう。
内定後のフォローとして、入社前に内定者同士や先輩社員との交流の場を設けることも有効です。内定者が入社後の自分をイメージしやすくなり、入社への意欲がさらに高まります。
採用できない悩みを解決する方法
採用できない理由が分かったら、解決方法を考えましょう。いきなり全てに手をつけるのではなく、優先度の高い問題から取り組むことをおすすめします。
また、採用目標に対して進捗が遅れている場合は、採用計画から見直してください。
求める人材像を明確にする
採用活動を進める前に、自社が求める人材やスキルを明確にしましょう。
求める人材像は経営陣や人事だけで決めずに、現場の声を聞いてから決めます。現場で不足している人材やスキルをしっかりヒアリングしましょう。
また、スキルだけでなく、社内の雰囲気に合う人材であることも重要なポイントです。例えば、明るい雰囲気の職場なら活発な人、堅い雰囲気の職場なら礼儀正しい人など、現場にいる人に合わせるとよいでしょう。
採用計画を見直す
うまく採用できないときは、採用計画を見直しましょう。
スケジュール通りに採用活動ができていない場合、採用フローを練り直す必要があります。どの段階で時間がかかっているのかを確認して、採用活動を効率化してください。
また、採用手法の種類が増えるほど作業量が増えて、採用担当者にかかる負担は大きくなります。採用手法を見直して取捨選択することは、工数削減にもつながります。
社内で協力して進める
採用活動は、経営陣や現場の協力を仰ぎつつ社内で一丸となって進めましょう。
採用するまでには、相当な費用と時間がかかります。無駄な採用コストをかけないためにも、経営陣や現場と意見を擦り合わせて、ミスマッチを防ぐことが大切です。
また、採用活動において現場の意見は参考になります。自社の魅力ややりがいなどを従業員に聞くことで、自社のアピールポイントが明確になるでしょう。
内定後のフォローや研修を実施する
内定後のフォローや研修の実施は、内定辞退の防止につながります。
内定者の気持ちを考えて、丁寧なフォローを心がけましょう。例えば内定者同士や現場の人とコミュニケーションがとれるように、交流の場を設けることも1つの方法です。オンラインで面談や懇親会を開催すれば、内定者も気軽に参加できるでしょう。
また、入社前の疑問や不安を解消するために、相談しやすい環境を整えることも大切です。
採用できないときは採用手法の見直しがおすすめ
求人広告にかかる費用と結果が見合わないときは、採用手法を見直すことがおすすめです。
代表的な採用手法は次のとおりです。
- 人材紹介：人材紹介会社から人材の紹介を受ける
- ダイレクトリクルーティング：企業から求職者へ直接アプローチする
- リファラル採用：社員の友人や知人の紹介を受ける
- SNSリクルーティング：SNSで情報を発信して求職者にアプローチする
- ミートアップ：自社の企画したイベントで求職者と交流
自社の強みや採用担当者の負担を考えて、適するものを選択しましょう。
まとめ
人材がうまく採用できないときは、採用フロー別に分析して原因や課題を把握しましょう。採用活動前・書類選考・面接・内定後と、各フローに分けて考えることで、どの段階に問題があるかを特定できます。
解決方法として、採用計画や採用手法の見直し、選考プロセスの削減などがあげられます。特に採用計画は採用活動の指針となるため、内容を明確にすることが大切です。
また、面接担当者に教育や研修を実施して、面接の印象を向上させましょう。
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