新卒一括採用とは？新卒一括採用のメリット・デメリットを徹底解説！

新卒一括採用は、長年にわたって日本で主流の採用方法です。高校や大学の卒業見込み学生を対象に求人を出して、大人数の採用をします。この記事では、新卒一括採用におけるメリットとデメリットを紹介します。採用に関わる担当者の方は、新卒一括採用の特徴をあらかじめ把握しましょう。

株式会社ABABAは、スカウト機能が便利な新卒採用ツールを提供しています。内定承諾率が高く、新卒採用の効率化が可能です。この機会に導入をご検討ください。

＞＞(無料)ABABAの資料を見てみる

新卒一括採用とは？　

新卒一括採用は、日本国内で多くの企業が取り入れる採用方法です。高校3年生や大学4年生など、卒業見込みの学生を同時期に一括採用して内定を出す仕組みです。採用された学生は、卒業後に内定先の企業に入社します。

多くの新卒一括採用は4月入社で実施されます。学生は3月に卒業するためです。一方、近年では学生の都合にあわせた10月入社の例も増加しています。

新卒一括採用は、同時期に採用活動を実施する点から「定期採用」とも呼ばれます。

新卒一括採用の歴史と背景　

新卒一括採用は、日本特有の採用文化です。定着した背景には、日本ならではの働き方と社会構造である年功序列と終身雇用の影響が存在します。

年功序列制は、同一の企業に長く勤めるほど給与や役職の待遇が上がる仕組みです。また、終身雇用のシステムでは、一度入社した従業員は解雇されにくい特徴があります。

新入社員のうちは給料が低いものの、終身雇用のもとで長年勤めると待遇が厚くなる構造と相性がよかったため、新卒一括採用が定着しました。

新卒一括採用の「就活ルール」とは

これまで新卒一括採用は、経団連によって定められたルールに則って行われていました。

日本の多くの企業が経団連に属しているころから、国内では就活ルールに沿った採用が長年主流でした。

状況が変わったのは、2018年に経団連がこのルールの廃止を発表してからです。

現在は政府が就活のルールを主導しています。

新卒採用のスケジュールとして現在定められているルールは、以下の通りです。

-広報活動開始：（卒業前年度）　3月1日以降

-採用選考時期：（卒業年度）　 6月1日以降

-正式内定：（卒業年度）　10月1日以降

2018年以降は、インターン経由の採用も認められました。

日本の従来の制度が現在の社会には不向きなことや、能力重視での採用を重視する企業が増えていることなどから、今後は通年採用にスイッチすると見られています。

新卒一括採用のメリット　

新卒一括採用のメリットを5つ紹介します。同時期に多くの学生を対象に採用活動を実施することで、企業は採用や教育コストを抑えられる利点があります。一方、学生の立場でも、同期との仲間意識が形成できる点はメリットです。

優秀な学生を確保しやすい　

新卒一括採用を通じて、企業は優秀な学生との接点を作れます。企業の採用活動、また学生の就職活動が一斉に始まるため、優秀な人材へのアプローチが可能です。

採用したい学校で企業説明会を開く施策や、優秀な学生を面接に招待する施策などが存在します。タイミングをあわせやすい点がメリットです。

新卒一括採用を実施する多くの企業が同時期に採用活動を進めるため、時期の差は生まれにくく、多くの企業に採用のチャンスが巡ります。

採用コストを抑えられる　

新卒一括採用を実施すると、採用にかかる費用の削減が可能です。求人の掲載や説明会の実施など運営コストが発生する活動は、一定期間中に集中させられます。

もしも通年の採用形態であれば、1年間つねに採用活動をする必要があり、活動コストがかさむでしょう。中小企業にとっては、採用コストが痛手であるケースもあります。

新卒一括採用では、募集から内定までの期間や費用が見積もりやすく、予算の計画を立てたうえで節約がしやすいといえます。

教育コストを抑えられる　

新卒一括採用は、入社後の教育コストを節約する効果があります。同時期に入社する社員が多いため、研修やOJTをまとめて実施できる点が強みです。

同時期に研修を開催すると、新入社員の知識レベルがある程度揃うメリットも存在します。スタートラインが揃っていれば、研修後の実務でも教育しやすくなります。

通年採用で若手社員を採用すると、研修の質や進捗を保ちづらい一方で、新卒一括採用であれば公平な新人教育が可能です。

仲間意識や帰属意識が生まれやすい　

新入社員同士で仲間意識が生まれやすい点はメリットです。社会人として初めて経験する勤務先への帰属意識も育まれるでしょう。

入社前の内定者懇親会や、入社後の新人研修など、新入社員は同期と関わりを持つ機会が数多くあります。仲間の存在は、仕事をするうえで大切なモチベーションです。

新入社員にとって、初めての社会人生活には不安も存在するでしょう。新卒一括採用は、多くの同期と接点を作れる仕組みです。

失業率の低下につながる　

学校を卒業したあと、就職先がなければ失業状態に陥ります。新卒一括採用は、卒業見込みの学生を多く雇用することで、失業率の低下に寄与します。

新卒一括採用にみられる特徴は、ポテンシャル重視の採用です。スキルがない学生でも雇用の機会が得られるため、失業のリスクを抑えられます。

新卒での入社後は、長期間にわたって研修や教育を受けられるケースが主流です。若い年代から社会人としての基礎を学習できます。

新卒一括採用のデメリット　

新卒一括採用で発生するデメリットを4つ紹介します。採用や入社の時期が固定される点は、柔軟な採用活動が実施しにくい結果につながります。採用担当者の目線では、業務負担が大きくなる部分は難点です。

採用活動の負荷が集中しやすい　

新卒一括採用を導入すると、年間の採用スケジュールが固定されます。短期間で大人数の採用活動を進める必要があるため、採用担当者への負担が増加します。

業務の具体例は、求人の作成や説明会の実施など募集に関わる領域、または書類選考や面接など採用に関わる領域です。これらの業務を決まった期間中に終える必要があります。

業務の進捗次第では、採用担当部署だけでなく、他部署の社員が採用活動への参加を余儀なくされるケースもあるでしょう。

内定辞退が起きると人材の確保が難しい　

採用活動の現場では、内定辞退がしばしば発生します。新卒一括採用は学生の就職活動期間が限られるため、内定辞退後の欠員補充が難しいケースもあるでしょう。

学生は就職先を探すうえで、同時に複数企業の選考に応募します。志望企業から内定がもらえた時点で、他の企業は選考辞退、内定辞退して就活を終えます。

多くの学生が就活を終える時期に内定辞退が発生すると、新規の採用は困難です。新卒一括採用は人員確保の見通しが立てづらいといえます。

企業と応募者のミスマッチにつながる　

新卒一括採用は、中途採用やキャリア採用と比較するとミスマッチが起こりやすい構造です。企業の社風や実態と学生の志向があわず、早期離職につながることがあります。

ポテンシャル採用における選考基準は、学生の性格や価値観などの要素です。適性検査や面接だけでは分からない部分が大きく、ミスマッチにつながります。

就業経験がない学生にとって、仕事へのイメージは膨らませにくいでしょう。入社後に初めてミスマッチに気づくケースが多く存在します。

多様な人材を獲得できない　

学生の経歴や背景は多様で、4月入社を前提とした就職活動ができない学生も存在します。新卒一括採用の下では、新たな学生との接点を失うおそれがあります。

たとえば、半年間の海外留学に参加して卒業時期を遅らせた学生や、部活の大会に出場したため就職活動の開始時期が遅くなった学生などは、従来のペースでは採用が困難です。

採用時期が一致しない理由だけで、一定数の学生が選考対象から外れる点は、新卒一括のデメリットといえます。

新卒一括採用による学生への影響

新卒一括採用による学生へのメリットとして、業務に直結する経験・スキルが中途採用と比べて求められない点があります。

新卒採用では、資質や思考など、将来的なポテンシャルが基準になることが多いでしょう。

それに伴い、大手企業や有名な企業に就職しやすいといえます。

デメリットとしては、自分の好きなペースで就職活動ができないこと、就職活動が重圧になることなどが挙げられます。

新卒採用は大きなイベントであるため、周囲からの期待や圧力によって苦しむ人も多いでしょう。

新卒一括採用が見直されている理由

近年、新卒一括採用の重要性を下げ、通年採用を行う企業が増えています。

新卒一括採用の重要性が下がった理由にはさまざまなものが考えられるでしょう。

ここでは、新卒一括採用が見直されている理由として考えられるものを紹介します。

制度の形骸化

新卒一括採用が見直されている理由として、従来の制度が形骸化しつつあることが挙げられます。

これまでの就職活動については経団連や政府が決めたルールはあるものの違反した場合の罰則はなく、採用の早期化も進んでいました。

昨今では通年採用を重視する企業も増えており、就活ルールはあまり意味のないものになっているといえるでしょう。

今後の国内企業は採用市場の動向を確認しながら、価値観の変化に柔軟に対応する姿勢が求められると考えられます。

日本特有の雇用システムの廃止

新卒一括採用は、日本特有の雇用システムである「年功序列」「終身雇用」を前提として成り立っていました。

近年はキャリアの形も多様化しており、年功序列よりも実力主義を採用する企業が増えています。

また、労働人口の減少から企業間での優秀な人材の確保が激化しており、学生も終身雇用にこだわらない人が増えています。

これらの要因から、日本特有の雇用システムが成り立たなくなり、それと同時にそれらに基づいて決められた採用ルールも力を失いつつあるといえるでしょう。

学生の多様化

一括採用は、就職前は学業に専念し、全員同時期に卒業することが前提です。

留学生や海外の大学に通う学生などが想定されていないシステムであると言い換えることもできるでしょう。

近年は学生の学び方もさまざまなスタイルが採用されており、新卒一括採用は意味をなさなくなりつつあるといえます。

人材のグローバル化が重要視される昨今において、多様な学びの形に対応できない点は、現在の制度の弱点だといえるでしょう。

また、近年は採用側もインターンからの採用をはじめとして、多様化が進んでいます。

新卒一括採用と通年採用の違い

採用活動には新卒一括採用のほかに、通年採用があります。

新卒一括採用を行う企業でも、通年採用も行うところもあるでしょう。

ここからは、新卒一括採用と通年採用の主な違いについて紹介します。

通年採用とは

通年採用とは期間を決めず、年間を通して採用活動をする手法です。

一般的に決められたスケジュールに沿わず、必要に応じて募集します。

新規事業の展開や欠員補充などのタイミングで募集を行う企業が多いでしょう。

また、通年採用には新卒や中途など応募者側の状況に関係なく応募が可能です。

そのため、幅広い個性を持った人材が集まりやすいといえるでしょう。

新卒一括採用に対する通年採用のメリット

新卒一括採用と比較したときの通年採用のメリットは、以下の通りです。

・採用業務が分散される

・多様な人材に出会える

・ミスマッチを防げる

・内定辞退に対応できる

新卒一括採用では、時期を絞らずに採用業務を行えるため、採用業務が一時期に集中せず、出会える人材の幅も広がります。

通年採用の導入は、企業と応募者両方の負担を減らせるといえます。

また、通年採用を行っていれば、内定辞退者や早期退職者が出たときもすぐに対応できるため、人手不足に陥りにくいでしょう。

新卒一括採用に対する通年採用のデメリット

新卒一括採用と比較したときの通年採用のデメリットは、以下の通りです。

・採用の負担が高い

・採用費がかかる

・教育・研修が難しい

通年採用を行うと、採用業務が一時期に集中しない一方で、長期間にわたって少量ずつ業務を行う必要があります。

まとめて採用業務を行えないことが手間に感じる人もいるでしょう。

また、一度に入社する人数が少ないため、研修や教育をまとめて行うことが難しく、新人教育にかかる時間が増大する点もデメリットです。

通年採用を行うと、ばらばらの時期に少数の新入社員が入社します。

そのため、まとめて採用業務を行うことが難しく、一括採用の場合よりも採用にかかる時間や費用が大きくなりやすいといえます。

研修・教育も同様にまとめて行えなくなるため、フローが安定しないといえるでしょう。

また、同時に入社する同期がいなかったり少なかったりすることで、新入社員同士で仲間意識・帰属意識が生まれにくいというデメリットも考えられます。

新卒一括採用と通年採用の導入基準

新卒一括採用と通年採用は、どちらの形式が自社に合っているのかと迷う企業もあるでしょう。

何方の形式で人員を募集するのかについては、いくつかの要因に着目して選ぶことが重要です。

新卒一括採用と通年採用では採用業務にかかる時間や費用などが大きく異なるため、採用に割けるリソースから形式を選ぶとよいでしょう。

また、人員の不足感を判断基準にする方法もあります。

人員の少ない中小企業は通年採用を行い、人員不足を感じたタイミングで募集するところが多いといえます。

新卒一括採用を実施する際のポイント

新卒一括採用は多くの企業が採用する人材確保方法ですが、成功させるにはいくつかの注意点を把握する必要があります。

ここからは、新卒一括採用を成功させるために把握したいポイントを4つ解説します。

ペルソナを設定する

新卒一括採用を行うときは、採用にあたって企業が欲する人材の具体的なペルソナを設定するとよいでしょう。

新卒一括採用は大量の候補者から選ばなくてはならないため、求める人材像が定まっていないと失敗しやすいといえます。

現状で、社内でどのような人が活躍しているのかや、どのような人材が不足しているのかを明確にすると、適切にペルソナを設定できます。

ペルソナを設定したらそれに合う人材に届くように自社をアピールするとよいでしょう。

採用マーケティングを実施する

学生が応募してくるのをただ待つのではなく、採用マーケティングを行って学生に働きかけることも重要です。

学生が応募する企業に求めることを把握し、適切なPRを行いましょう。

採用マーケティングを行うときは、自社の特徴や強み・弱みを分析したうえで、魅力が伝わるようにPRすることが重要です。

学生が企業にどのようなことを求めるのかは時代によって変わるため、採用マーケティングの方法は毎年見直すことがおすすめです。

内定者のフォローを行う

新卒一括採用では、応募者に内定を出しても、「ほかの企業に受かった」「思っていた雰囲気と違った」などの理由から内定辞退される可能性があります。

内定者の入社意欲を保って内定辞退を防ぐには、内定者フォローの実施が重要です。

主な内定者フォローには、以下のものがあります。

・メールの送信

・研修の実施

・内定者懇親会の実施

内定者と企業や、内定者同士で積極的な情報提供・関係性構築ができるようにすると、企業に対する帰属意識が生まれやすくなるでしょう。

学生に直接的なアプローチを行う

近年の採用活動では学生から応募されるのを待つだけではなく、企業側から直接アプローチを行う方法も広まっています。

この方法は、もともと自社へ関心がなかった優秀な人材にリーチできる利点があります。

優秀な学生は他社と取り合いになりやすいため、早い段階からアプローチをかけることで採用活動を有利に進めやすくなるでしょう。

学生へのアプローチの手段として、SNSやツールを活用する方法もあります。

自社に合った採用ツールを活用する

近年、ダイレクトリクルーティングやSNS採用など、さまざまな手法の採用方法が導入されつつあります。

そのため、従来の就活サイトに自社の情報を登録して応募を待つだけでは、優秀な人材を撮り逃す可能性があるでしょう。

ミスマッチを防いで優秀な人材を確保するためには、自社の採用課題に合ったツールの活用がおすすめです。

採用業務がうまくいかないときは、採用ツールが適切かどうかを見直し、新しい手法に手を出してみることも選択肢の1つです。

まとめ　

この記事では、新卒一括採用の特徴やメリットなどを紹介しました。日本で多くの企業が取り入れる新卒一括採用は、卒業見込みの学生を新社会人として雇用します。年功序列や終身雇用との相性がよく、長年にわたって主流である採用方法のひとつです。

新卒一括採用を通じて、企業は優秀な若手人材を確保できます。採用と教育にかかるコストを抑えられる点もメリットです。一方、内定辞退への対処が難しい点や、入社後のミスマッチが起こりやすい点はデメリットといえます。

株式会社ABABAは、新卒採用の効率化に貢献するツールを提供しています。

◆ABABAの特徴

・他社の最終面接に進んだ優秀な学生をスカウトできる ・選考にかかる時間や費用を削減できる ・ミスマッチや内定辞退など、新卒一括採用の課題を解決できる

「ABABA」は学生の選考状況を確認できるうえに、内定承諾率が高いため、新卒一括採用で生じるミスマッチや内定課題の削減に期待できます。サービスの詳細はこちらをご覧ください。

新卒採用では、内定承諾率を高く保つ施策が大切です。以下のお役立ち資料で、内定承諾率に関するノウハウを参考にしてください。

＞＞(無料)「優秀層の人材確保にお困りの企業様向け！採用プロセスの効率化を図り、内定承諾率を高く保つためのノウハウを伝授」を見てみる