新卒の採用単価はいくら？平均やコスト削減方法を解説
この記事では、新卒を採用する際の単価や、コストを削減するための方法をご紹介します。採用単価を下げるためには、選考フローの見直しや母集団の形成など、プロセスの複合的な改善が求められます。目標値を定量的に定めつつ、具体的な改善法につなげましょう。
「採用単価」を最も左右するのは、時間とコストのかかる母集団形成と初期選考のフェーズです。スカウトサービス「ABABA」は、その課題を根本から解決します。他社の最終面接まで進んだ、いわば「お墨付き」の学生に限定してアプローチできるため、質の低い母集団に費やしていた広告費や人件費を大幅に削減。結果として、採用単価を抑えながら、質の高い採用を実現します。
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新卒の採用単価の平均値
大手人材企業である株式会社マイナビが公表する「2024年卒企業新内定状況調査」によると、新卒の平均採用単価は1人あたり56.8万円となっています。採用全体に発生した平均総額は287.0万円、広告費の内訳は平均161.7万円です。
採用費用のうち、セミナー運営に発生した平均総額は64.8万円。そのうちWebセミナーに限定すると13.3万円。新卒に内定を出した後、講習会などにかける費用は平均33.0万円とのことでした。
参考：株式会社マイナビ「2024年卒 企業新卒内定状況調査」
新卒の採用単価の推移
新卒の採用単価は、年々増加傾向にあります。23年卒の平均単価が45.0万円だったことからも、1人あたりの採用単価は激増しているといえるでしょう。採用単価の高騰は、1～4人採用の非上場企業であっても、20人以上採用の上場企業であっても同様です。
このことから、各企業では新卒採用のコスト削減が急務とされています。採用の早期化や、採用手段の多様化など、さまざまな手法で費用を抑える動きが広まっています。
新卒採用単価の計算方法
新卒採用単価は、以下の計算式で算出が可能です。
- 費用の総額÷採用人数＝新卒採用の採用単価
また求人広告費は、以下の計算式で算出が可能です。
- 求人広告費総額÷採用人数＝求人広告単価
採用費用のなかでも広告費は、上場企業・非上場企業ともに全体の過半数を占めています。平均値でもセミナー運営費の2倍以上、インターンシップ費用の3倍以上もの金額が発生していることからも、新卒採用単価を抑えるためには広告費の削減に優先的に取り組む必要があるといえるでしょう。
新卒の採用単価のコスト削減方法
ここでは、新卒の採用単価におけるコスト削減方法のアイデアをご紹介します。まずは全体の工程を明文化したうえで、形骸化しているフローや、自動化できる業務などをチェックすることが大切。
無駄を省いた採用プロセスを模索し、コスト削減を実現しましょう。
採用の目的と求める人材を明確化する
新卒の採用単価を削減するためには、採用の目的と求める人材を明確にすることから始めます。なぜなら曖昧な基準のままで母集団を広げてしまうと、応募者への対応や選考工数の数が増加し、コスト増大につながるからです。
目標が明確でないからこそ、無駄が発生している可能性があります。求めるスキルや人物像、価値観などをあらためて整理しつつ、必要以上の広範囲での募集を控えましょう。明確な採用基準は、広告費や人件費を抑えたうえで、適した人材の獲得につながります。
採用手段を再検討する
新卒採用のコストに悩んでいる際は、採用手段の再検討をすることも重要です。たとえば従来の就職ナビサイトや合同説明会に依存したままでは、コストがかさみやすい傾向に。効果も限定的であり、マッチ度の向上にもつながりにくいでしょう。
ダイレクトリクルーティングマーケティングやリファラル採用を活用することで、広告費を抑えつつ高いエンゲージメントが期待できます。媒体の費用対効果を定期的に検証しつつ、内定承諾率や定着率まで踏まえた施策を講じていきましょう。
選考フローを見直す
選考フローの見直しも、新卒の採用単価削減に効果的です。長く複雑な選考フローは、採用担当者の工数の増加や面接官の負担につながります。また内定までに期間を要することから、候補者の辞退率も高まってしまいがちに。
エントリーから内定までのプロセスをシンプルにすることで、選考フローが簡略化され内定承諾率の増加にもつながります。面接の質を高めて回数を減らしたり、オンライン面接の導入によって限られたリソースを有効活用したりなどの案が挙げられます。
母集団形成を強化する
新卒の採用単価のコスト削減では、母集団の形成も効果的です。採用における母集団とは、マッチング率の高い候補者の集団のこと。母集団は一般的な候補者よりも、企業への志望度やマッチング率が高いことが期待されます。
幅広い層に向けて無作為にアプローチするのではなく、求める人材の定義を明確にした母集団をつくることで、費用対効果の高い採用活動が実現します。ABABAのような、マッチ度の高い母集団形成を効率的に実施できる外部サービスの活用もおすすめです。
自社の採用ページを設計し直す
新卒の採用単価を上げるためには、候補者一人ひとりのマッチング率を上げる試みが重要です。その手段の一つとして、自社の採用ページの見直しが挙げられます。採用ページは学生との最初の接点であり、最適化によって単価削減に直結するでしょう。
魅力的なコンテンツが（社員インタビューや動画での企業紹介など）用意されれば、採用サイトを通さない「直接応募」が期待できます。自社としても外部媒体への依存度が下がり、広告費の大幅な削減にもつながります。
ミスマッチ採用を防ぐ
ミスマッチ採用を防ぐ取り組みも、新卒の採用単価削減に効果的です。採用コストの増加には、時間や費用をかけて採用した人材の内定辞退や、早期離職が関連しています。最初からマッチ度の高い候補者を採用するためにも、やはりABABAやREALMEのような外部サービスの活用がおすすめです。
またリアルな業務体験を提供できるインターン制度や、若手社員との交流機会の増加なども、候補者とのエンゲージメントを深めるための施策として役立ちます。
新卒の採用単価を削減する採用手法
ここでは、新卒の採用単価を削減するための手法として、採用方法に焦点を当てて解説していきます。今回ピックアップするのは、ダイレクトリクルーティング・リファラル採用・ソーシャルリクルーティングの3つ。それぞれの特徴を把握したうえで導入を検討していきましょう。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業から人材に直接アプローチを取る手法です。人材の応募を待つのではなく、自社の求める人材に積極的にアプローチします。活用するプラットフォームは、人材データーベースサービスやSNSなどが主流です。
各サービスを利用したうえで、スカウトメールの開封率や返信率などのデータを分析し、数値を改善しつつアプローチを続けていきます。一人ひとりに合わせたメッセージを送れるため、高いマッチング精度で優秀な人材を獲得しやすいのが魅力です。
リファラル採用
リファラル採用とは、従業員の紹介によって候補者を採用する手法です。従業員が自身の信頼できる人脈のなかから、友人や知人などを企業に紹介します。企業と応募者との間にミスマッチが生じにくいのが魅力です。
既存の従業員とのエンゲージメントが深い状態で採用できるため、定着率が高く、入社前後でコストを削減できる方法といえます。ただしリファラル採用では、紹介した従業員にインセンティブを支払うのが一般的であるため、全体コストの帳尻が合うための調整が必要です。
ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングは「SNS採用」とも呼ばれます。ソーシャルネットワーキングサービスを活用して候補者とつながり、採用活動をおこなう手法です。FacebookやX（旧Twitter）、Instagramなどのプラットフォームが代表的です。
多くのSNSは無料で多機能を利用できるため、大幅なコスト削減につながります。ソーシャルリクルーティングでは企業と候補者が円滑にコミュニケーションを取れる環境で実施されるため、ミスマッチが少ないのも魅力です。
ABABAとREALMEで採用コスト上昇の課題を解決
今回は、新卒採用に発生する費用や、コスト削減のための手法をご紹介しました。採用コストが上昇する理由の一つに、内定承諾率の低下が挙げられます。自社とのマッチング率が高い人材を確保するためには、ABABAやREALMEなどの外部サービスの活用がおすすめです。
とくにABABAでは、他社の最終面接まで進んだ学生に直接アプローチできるため、高い志望度や適性が期待できます。REALMEではAIを活用したマッチング精度判定が実施できるため、辞退率の低下を通じた採用単価の削減が期待できるでしょう。
