採用ターゲット明確化で応募質が劇的UP！現場で効くプロ診断法
採用活動で「応募が多いのに理想とする人材に出会えない」と悩む企業は少なくありません。
原因の多くは、採用ターゲットが不明確であることにあります。誰を採るべきかを明確にしないまま求人を出すと、母集団は集まってもマッチ度が低く、結果的に定着率や採用効率が下がることも珍しくありません。
採用ターゲットの基礎から設定方法、明確化によるメリット、さらに効果的に運用するポイントまで解説し、応募の質を劇的に高める実践的な診断法をご紹介します。
ただし、ターゲットを明確にしても、その人材を見つけ出すまでには多くの工数がかかります。もし、そのプロセスを大幅に短縮したいなら「ABABA」がおすすめです。他社の最終選考まで進んだ学生に限定してアプローチできるため、質の低い応募者の選考に時間を割くことなく、理想の人材と最短で出会えるでしょう。
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採用ターゲットの概要と目的
採用活動を成功させるためには、まず「どんな人材を採用したいのか」を明確化しましょう。求める人材を明確化する出発点となるのが「採用ターゲットの設定」です。
そもそも採用ターゲットとはなにか、似た意味を持つペルソナとは違うのか。具体的な概要と目的について解説します。
採用ターゲットとは
採用ターゲットとは、採用活動において求める人材要件を整理した概念です。
スキルや経験だけでなく価値観や行動特性などを含め、採用したい人材の条件や属性を大まかに設定することで、採用活動全体の基盤となります。求める人物像を明確にすると、採用広報のメッセージや選考過程に一貫性を持たせることができ、応募者に対する効果的なアプローチが可能になります。
つまり、採用成果を安定させるために必要な出発点が「採用ターゲットの設定」ということです。
採用ターゲットとペルソナとの違い
採用ターゲットとペルソナは混同されがちですが、定義と役割には明確な違いがあります。
採用ターゲットは、自社が求める人材要件を属性や条件として整理した大枠の基準です。一方で、採用ペルソナはターゲットをさらに掘り下げ、具体的な人物像として架空のモデルを設計したものです。
名前や経歴、価値観や行動特性など細部まで設定することで、理想の候補者をリアルに描き出せます。特性に焦点を当てた設計を行うことにより、応募者に響くメッセージや採用広告の作成が容易になり、効果的なアプローチを構築できます。
つまり、ターゲットが「方向性を示す基盤」であるのに対し、ペルソナは「具体的な戦術に落とし込むツール」として機能する点が異なる点です。
採用ターゲット設定の目的
採用ターゲットを明確に設定する最大の目的は、採用後のミスマッチを防ぐことです。
基準を設けずに採用を進めると、期待した活躍が得られない人材を選んでしまうリスクが高まります。ターゲットを事前に定義することで、選考基準に一貫性を持たせられるため、求める人材を見極めやすくなります。
また、採用活動で発生しやすい属人的な判断を減らし、組織全体で共通認識を持つことも可能です。
ABABAを活用すれば、設定したターゲット像に合致する優秀な人材へ直接アプローチができ、効率的に候補者との接点を作れます。
採用ターゲット明確化のメリット
採用ターゲットを明確にすることは、単なる母集団形成にとどまらず、採用活動全体の成果も大きく左右します。そのため、自社に定着しやすい人材を求めるならば、採用ターゲットの明確化は必要不可欠です。
以下では、採用ターゲットを明確にするメリットについて具体的に解説します。
質の高い採用母集団が構築できる
採用ターゲットを明確化することで、質の高い採用母集団を形成でき、結果的に採用活動全体をスムーズに進められる点がメリットです。
条件を幅広く設定してしまうと応募者にばらつきが出やすく、選考に余計な時間やコストがかかる傾向があります。しかし、ターゲットを絞り込むことで方向性が統一され、応募の質が高まりやすくなります。
採用ターゲットを明確化することで、採用活動で使用するツールの選定もしやすくなり、無駄な媒体コストを抑えられるでしょう。
ABABAならば条件を細かく設定して検索できるため、マッチ度の高い優秀な学生に効率よくアプローチできます。限られたリソースを最適に活用し、成果につながる母集団形成が可能となるでしょう。
入社後の定着率が向上する
内定辞退や早期退職は企業にとって大きな損失につながります。採用コストが無駄になるだけでなく、チーム体制の不安定化や追加採用による負担増も発生します。
内定辞退や早期退職のリスクを軽減するためには、採用ターゲットを明確にすることが有効です。求める人物像を明確化することで、自社のカルチャーや業務内容にマッチした候補者を見極めやすくなり、結果として採用した人材の定着率が向上します。
さらに、定着率の向上は長期的に優秀な人材が企業に根づくことを意味し、安定した組織運営やチームのパフォーマンス向上にも直結するでしょう。採用ターゲットの明確化は、短期的な採用成果だけでなく、持続的な成長を支える基盤として大きな役割を果たします。
求める人物像に合わせて効果的にアプローチできる
採用ターゲットを明確に設定することで、候補者に響く求人原稿やメッセージを作成でき、効率的なアプローチが可能になります。求める人物像を具体化すれば、募集要項に必要な条件を的確に盛り込み、理想の人材層からの応募を増やす効果も期待できます。
さらに、ターゲット設定はダイレクトリクルーティングにおいても有効です。アプローチ先を絞り込むことで不要な工数を削減でき、成果につながりやすくなります。
REALMEを活用すれば、ビッグデータを基盤とした分析によってマッチ度の高い学生を特定でき、より効果的なスカウトが実現可能です。
採用ターゲットの設定方法
明確なターゲット像は、求人内容や選考基準の一貫性を保ち、採用活動の精度を高めるうえで欠かせません。採用ターゲットを適切に定めるには、まず採用の目的や達成すべき目標を整理し、必要となる人材要件を体系的に洗い出すことが重要です。
以下では、採用ターゲットの効果的な設定方法について解説します。
採用の目的と達成すべき目標を明確化する
採用ターゲットを適切に設定するためには、まず採用の目的と目標を明確にしましょう。
採用の方向性は目的によって大きく変わります。たとえば、新しいプロジェクトを立ち上げる場合には、未知の分野に挑戦できる柔軟性や創造性を持つ人材が求められます。一方、既存業務の補充を目的とする場合、現場で即戦力となるスキルや安定した実務遂行力が重視されるでしょう。
採用の背景と期待する成果を整理し、基盤を整えたうえで具体的な目標を設定することで、必要とされるターゲット像を明確にできます。目標が具体化されれば、求人内容や選考基準も一貫性を持たせやすくなり、結果として組織に適した人材を効果的に確保することが可能となるでしょう、
人材要件を整理する
目的を設定したら、人材要件を整理しましょう。任せたい業務の種類や必要なスキルだけでなく、チームの雰囲気や企業文化に合うかなどの観点からも、候補者を評価する必要があります。
最初に幅広く条件を洗い出し、その後で優先度をつけて整理することで、ターゲット像をよりスムーズに描けます。
【整理項目の例】
- スキル
- 経験
- 価値観
- 人物特性
- 将来のキャリア志向など
要件整理を行うことで、判断基準に一貫性を持たせやすくなり、結果として無駄のない採用活動の実現につながるでしょう。
求める人材の優先順位を決める
採用ターゲットを具体化した後は、人材要件に優先順位をつけましょう。全ての条件を満たす候補者を求めるのは非現実的です。
人材要件に優先順位をつけるためには、目的や達成すべき目標に応じて、どの要素を最重視するかを明確にしましょう。たとえば「必須（MUST）」「望ましい（WANT）」「避けたい（NEGATIVE）」の3区分で整理すると、優先度が視覚的に整理され、選考基準が一貫します。
さらに、各部門の担当者や経営層にヒアリングを行えば、現場で本当に必要とされるスキルや行動特性を反映でき、判断の精度が高まるでしょう。
採用ターゲットの詳細を定義する
採用ターゲットを大枠で整理したら、より具体的に詳細を定義します。採用ターゲットの詳細を定義する際に有効なのが「ペルソナ設計」です。
ターゲットを単なる条件の集合体として扱うのではなく、架空の人物像として描くことで、よりリアルな候補者像をイメージできます。ペルソナ設計を行うと、応募者とのマッチ度が高まり、入社後のミスマッチ防止にもつながるでしょう。
たとえば「29歳、営業経験5年、論理的思考と挑戦意欲が強い」などの人物像を設定すると、採用基準が一層明確になり、求人広告や面接での訴求内容がブレなくなります。
効果的な採用ターゲットを設定するためのポイント
採用活動を成功させるためには、漠然と人材を求めるのではなく、自社に合う人物像をいかに明確化できるかが大きなポイントとなります
効果的な採用ターゲットを設定するために、役立つポイントについてご紹介します。
自社ならではの価値を反映する
効果的な採用ターゲットを設定するには、自社の価値観や理念を反映させましょう。
業界内で一般的な人物像を参考にするだけでは、他社と似通ったターゲット設定となり、結果的に入社後のミスマッチを招きやすくなります。自社が大切にしている理念や文化を基軸にし、価値に共感できるかを判断できる項目を組み込むことによって、より適切なターゲット像を定義できます。
たとえば、挑戦を尊重する風土であれば、失敗を恐れず行動できる人材をターゲットに含めることで、入社後も文化に適応しやすくなるでしょう。
模範社員を基準にする
採用ターゲットをより具体的に描く方法として、模範となる現社員を基準にする手法も効果的です。
既に組織で成果を上げている社員は、企業文化や価値観に高いマッチ度を持ち、求める人物像の理想に近い存在です。成果を上げている社員をモデルとして分析し、価値観や能力、行動特性、人柄を要素ごとに整理することで、採用ターゲットを現実に即した形で設計できるでしょう。
とくに、業績貢献度が高くチーム内で信頼を得ている社員を参考にすれば、入社後の活躍が期待できる人材を見極めやすくなります。
ABABAでターゲット層の絞り込みを効率的に実現
効率的に採用ターゲット層へアプローチするには、データに基づいた絞り込みが欠かせません。
ABABAは13万人を超える就活生データを活用でき、スキルや志向などの詳細条件で候補者を検索可能です。そのため、自社が求める採用ターゲットに合致する学生へ効率的にアプローチできるでしょう。
さらに、よりマッチ度の精度を高めたい場合にはREALMEのスカウト機能が有効です。REALMEのビッグデータ分析を活用することで、自社の採用基準に合う人材を見つけやすくなります。
候補者の絞り込みから直接的なリーチまでを効率化でき、採用戦略の実行力を一段と高められるでしょう。
