面接官の心得とは？優秀な人材を獲得する効果的な面接方法を解説
応募者と直接話して、「自社に合う人材か」「ニーズに合っているか」などを判断して合否を判断する面接官。しかし、面接官は単に面接をするだけではなく、企業の代表でもあります。研修を受けて必要な心得や役割を理解することは重要です。
そこで今回は、面接官の心得や面接の進め方をご紹介します。
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面接官の役割
面接官は、自社の採用活動をするうえで最も重要な存在です。さまざまな役割を担い、企業の代表者として応募者とコミュニケーションを図らなければなりません。
そこで以下では、面接官の役割として代表的なものを2つ紹介します。
応募者が採用条件を満たしているか見極める
面接官には、応募者が自社にマッチするかを見極め、採用条件を満たす人材かどうかを判断する役割があります。
例えば、長期的に働いてもらえるかや、求めるスキルをもつ人材かどうかなど、「自社で設定した評価基準」に基づいて見極めます。
この段階で応募者とのマッチ度を把握できないまま採用すると、双方が不満を抱えたり早期退職につながったりするでしょう。
そのため、面接では書類やESだけでは判断しきれない応募者の適性をしっかりと深堀りし、採用条件を満たす人物かを慎重に見極めることが求められます。
応募者の入社意欲を高める
面接官の役割は、応募者に自社の魅力を伝え、「入社したい」という気持ちを高めてもらうことです。企業の代表として自社の魅力をアピールし、応募者に好印象を与える重要な役割です。
面接は企業側が応募者を見極めるだけではありません。応募者も面接の場で、「この会社に魅力を感じるか」「本当にここで働いていけるか」など、さまざまな評価ポイントを設定してチェックします。
そのため、応募者が「ここで働きたい」と思ってもらえるよう自社の特徴や魅力を明確に伝えることが、面接官の重要な役割といえるでしょう。
面接管の質が十分でない場合のリスク
面接官の心得や質が不足していると、自社の印象が悪くなり、優秀な候補者の獲得が難しくなるでしょう。不適切な質問や一方的な評価によって、候補者の能力を正しく見極められず、採用のミスマッチが生じる可能性もあります。
さらに、候補者が企業に対して不信感を抱き、内定辞退や早期離職につながることもあり得ます。面接官は企業の「顔」としての役割を意識し、公正かつ適切な評価をして、優秀な人材の確保に努めることが重要です。
面接官の心得
面接官には、面接を成功させるために事前に押さえたいポイントが多くあります。以下では、面接官の心得を5つご紹介します。
これらを参考にして、より質の高い面接を実現しましょう。
会社の代表である自覚を持つ
面接官は、企業を代表する立場であると自覚し、応募者一人ひとりへの誠意ある対応が大切です。
面接官は、入社前の応募者と最も接触する機会が多いでしょう。そのため、応募者の入社意欲は面接官によって大きく変わるといっても過言ではありません。
例えば、応募者が面接官の態度に不満や不信感を抱くと、企業そのものへの魅力が感じられず他社を選ぶ可能性があります。
面接官は、自分の印象がそのまま自社のイメージとして捉えられることを自覚し、「企業の顔」として応募者と真摯に向き合うことが大切です。
話しやすい空気作りを心掛ける
面接官は、応募者の緊張を和らげるだけでなく、本来の姿が引き出せるようリラックスした雰囲気を作らなければなりません。
面接の場では応募者のほとんどが緊張するため、いかに話しやすい空気を作れるかが重要です。
例えばアイスブレイクを取り入れたり、穏やかな表情を意識したりして場の雰囲気を和らげることで、応募者の緊張もほぐれるでしょう。
応募者がリラックスした状態で面接に臨めるよう配慮し、本来の力を発揮できるよう促すことが面接官の心得といえます。
対等な立場であることを自覚する
面接は、企業と応募者が対等な立場であることをきちんと理解したうえで行わなければなりません。
これまで面接は、「企業が応募者を選ぶ」考えが主流でした。一方で、現在は売り手市場が続いており、「企業と応募者が互いに選び・選ばれる」時代に変化しています。
そのため、応募者は面接官の対応や態度を注視し、それも含めて入社するかを見極めます。
例えば、面接官が大柄な態度やネガティブな発言をすれば、応募者は企業に悪いイメージを抱き、候補から外すでしょう。
面接官は、対等な立場であることをしっかりと理解し、「互いに評価する・される」という自覚を持つことが大切です。
余計な先入観を持たない
これまでの経験や経歴で、応募者へ先入観を持つことは避けましょう。
先入観を持って判断すると、自社の求める人物像と異なったり、正常な基準で判断できないことが考えられます。
これらのような事態を防ぐためには、応募者とコミュニケーションをしっかりとったうえで本質を見極めることが重要です。また、自社の評価基準に基づいた「面接評価シート」を作成し、それに沿って判断する方法もおすすめです。
余計な先入観を持つと入社後のミスマッチにもつながるため、客観的な視点で応募者の適性を判断するとよいでしょう。
採用基準を明確に理解する
自社にとってふさわしい人材を確保するためには、採用基準を明確に把握し、予め共通の判断基準を設けることが大切です。
採用基準が曖昧のまま採用した場合、その人材が自社の求める人物像と異なる可能性が高く、ミスマッチが生じ、早期退職につながりかねません。
このような事態にならないためには、面接官ごとに採用基準がブレないよう評価基準を細かく設定する必要があります。
面接官は、共通の採用基準を設け、どのような人物像を求めているのかへの徹底した理解が大切です。
オンライン面接の心得
オンライン面接には、対面面接とは異なる注意点があります。
ここでは、オンライン面接のときにはどのような点を押さえておけばよいのかを詳しく解説します。
通信環境を整える
オンライン面接では、通信環境やセキュリティを整える必要があります。
接続トラブルや通信環境の不具合があるかを面接前にチェックし、安定した状態で面接できるかを予め確認しましょう。
また、オンライン面接では不要なものが映らないようにする配慮も大切です。
例えば、不要なファイルをデスクトップから見えない場所へ移動したり、カメラ越しの背景をきちんと整理したりなど、企業の信頼感を損なわないように対応しましょう。
さらに、万が一通信が切れたときを考え、トラブル時の連絡先や対処法などを応募者へ伝えておくことも重要です。
通信環境が乱れるとその都度面接も中断するため、事前確認を徹底しましょう。
対面時よりリアクションを大きくする
オンライン面接では、雰囲気や表情を読み取りにくいことがあります。そのため、対面のときよりも大きくリアクションしたり声のトーンを高くしたりするとよいでしょう。
また、同じ反応をしたとしても、対面よりも画面越しは反応が薄く感じられる傾向にあります。応募者が「自分に興味がないのでは」と心配になり、実力を発揮できない可能性もあるでしょう。
このような事態を防ぐためにオンライン面接では、身振り手振りを加えて大きなリアクションで話したり、豊かな表情で明るく話すことがおすすめです。
カメラやマイクの位置を意識する
オンライン面接では、応募者からの見え方や聞き取りやすさを意識して機材を設置しましょう。
オンライン面接は、面接官のカメラの角度や位置によって応募者に与える印象が大きく異なります。
例えば、面接官のカメラの位置が低すぎると、応募者は見下されているように見えます。反対に、カメラの角度が高すぎると面接官が上目遣いに見え、悪印象を与えかねません。
また、マイクの位置が近すぎたり遠すぎたりすると相手は聞き取りにくく、応募者が不安になるおそれもあります。
オンライン面接ではカメラを自分の目線と同じ高さに設定し、適切な場所にマイクを設置しましょう。
面接の準備
面接をする際は、単に面接会場に来た応募者と話したり、内容をメモしたりすればよいものではありません。適切な選考をするためには、面接に向けてしっかりとした準備が必要です。
そこでここでは、面接の準備を確認しましょう。
応募書類の確認
最初に、応募書類を確認します。事前に提出してもらった応募者の職務経歴書、履歴書などを確認し、質問事項を整理しましょう。
応募書類を確認して過去の経験やスキル、資格などを把握することで、より深い質問が可能です。応募者に合う質問をすれば、自社に合う人材かを見極めやすいでしょう。
評価基準の明確化
自社が求めるニーズを元に、評価基準を明確にします。評価基準を定めたら、面接官の間で評価基準を共有しましょう。評価基準を明確化して共有することで、面接官ごとの評価のブレを防げます。
この際、曖昧な基準ではなく、具体的な行動や能力に基づいた評価基準の設定が大切です。なぜなら、具体的に評価基準を定めることで客観的な評価が可能になるためです。
求める人物像の明確化
採用するポジションに必要なスキルや経験、人物像を明確化します。明確化したら、関係者間でも認識を共有しましょう。求める人物像を明確にすることで、面接官の主観による評価がなくなり、公正な判断ができます。
求める人物像を定める際は、経営層と現場の責任者も交えて会議をします。なぜなら、経営層と現場とではニーズが異なることもあるためです。
面接環境の整備
面接を実施する場所の環境を整えます。応募者がリラックスして話せる雰囲気を作ることで、自社に合う人材かを判断しやすくなるためです。
面接環境の整備とは、静かな個室を用意する、温度や証明に気を配ることなどが挙げられます。面接会場は緊張する場ではあるものの、なるべく話しやすい環境を提供しましょう。
面接官マニュアルの運用
面接官マニュアルを作成・運用しましょう。面接官マニュアルを作成・運用することで、面接の進め方や評価基準を統一し、スムーズな面接運営に役立てるためです。
特に、面接官の経験に差がある場合に有効です。面接官ごとに進め方や評価基準にばらつきが出ないように、マニュアルを作成して面接官全員に共有しましょう。
面接の進め方
自社に合う人材獲得のためには、進め方も重要です。よい人材を獲得できる面接の進め方は以下の通りです。
①アイスブレイクで緊張をほぐす
②会社紹介を行う
③自己紹介と志望動機を聞く
④質問を投げかける
⑤逆質問に答える
⑥クロージング
それぞれについて詳しく解説します。
アイスブレイクで緊張をほぐす
いきなり面接を始めるのでは無く、緊張を解すための雑談をして、応募者がリラックスできる雰囲気を作りましょう。これは、応募者の緊張を和らげ、自然な言動を引き出すために重要なステップです。
応募者が緊張すると、なかなか素は引き出せません。自社に合う人材を獲得するためには、応募者の自然な姿を見ることも大切です。
会社紹介を行う
応募者について質問する前に、会社を紹介します。自社の事業内容、ビジョン、社風などを具体的に説明して、応募者の理解を深めましょう。この際、自社の魅力を効果的に伝えることで、応募者の入社意欲を高められます。
また、自社についての理解度が深まると、内定辞退やミスマッチを防げます。
自己紹介と志望動機を聞く
自社について説明したら、次に応募者について説明してもらいます。応募者に自己紹介と志望動機を話してもらい、基本的な情報や入社意欲を確認しましょう。これは、応募者の経歴や人柄、自社への理解度などを把握する第一ステップです。
例えば、どの企業にも当てはまる志望動機より、自社を研究したことが分かる志望動機の方が、志望度や理解度が高いと判断できます。
質問を投げかける
事前に準備した質問を投げかけ、応募者の能力や経験、個性などを見極めます。これは、応募者の人物像を深く理解し、自社に合う人材かを判断するステップです。聞きたい質問を事前にまとめて、応募者についてより詳しく知りましょう。
逆質問に答える
最後に、逆質問の時間を設けます。応募者からの質問に答え、疑問や不安を解消しましょう。
逆質問の時間は、応募者の積極性や企業への関心度合いを測るステップでもあります。例えば、必要なスキルやキャリアアップに関する質問などがあると、志望度が高いと判断できます。
クロージング
面接の終了を伝え、今後の選考プロセスなどを説明します。合否発表までの目安や通過後のスケジュールなどを伝えましょう。
応募者に好印象を与え、選考へのモチベーションを維持してもらうためには、最後まで丁寧な対応が大切です。面接を終えても、最後まで話しやすい雰囲気と話し方を意識しましょう。
面接を行う際の注意点
適切に面接を進め、悪い印象を与えて入社意欲を低下させないためには、いくつかの注意点があります。そこでここでは、面接を実施する際に面接官で共有する注意点をご紹介します。
法的リスクを伴う質問を行わない
面接官は候補者を見極めるために質問をしますが、どのような質問をしてもよいわけではありません。なぜなら、本籍地や出生地・宗教・家族構成や結婚などの質問は差別につながる可能性があり、法的問題を引き起こす恐れがあるためです。
質問をしてよい内容かの判断が難しい際は、厚生労働省の「就職差別につながるおそれのある不適切な質問の例」を参考にしましょう。
否定的な態度を取らない
どのような場合でも、否定的な態度を取ってはいけません。なぜなら、面接官が否定的な態度を取ると、候補者の能力発揮を妨げたり、企業への悪印象につながったりするためです。
遅刻や面接開始の遅れ、無関心な態度や横柄な言葉遣い、不適切な服装など、無礼で否定的な態度は絶対に取ってはいけません。やむを得ない事情で遅刻や面接開始時間が遅れた場合は、誠意を持って謝罪しましょう。
特定の答えを誘導する質問は避ける
面接では、候補者が本音を話せる環境づくりが重要です。しかし、「当社の社風に合うと思いますか？」や「チームで働くのが得意ですよね？」などの質問は、自社にとって都合のよい回答を求める傾向があります。
その結果、候補者は評価を気にして本音を隠し、適切な判断や評価ができなくなるでしょう。面接官の心得として、先入観を持たずに質問し、候補者の考えを引き出す姿勢の意識が求められます。
評価基準を曖昧にしない
評価基準は、具体的かつ明確に定めましょう。
学歴や経歴などが優れている候補者の場合、目立っている部分に引きづられて他の評価も上がる可能性があります。これは、「ハロー効果」と呼ばれる現象です。特徴的な部分に影響を受け、全体の評価が歪んでしまう現象であり、面接で起こりやすい傾向にあります。
ハロー現象が起きると公正な判断ができなくなるため、評価基準をしっかりと把握して置くことが重要です。
面接を成功させるポイント
面接官の心得を理解し、適切な評価をすることで、採用の精度が向上します。先入観を排除し、候補者の本質を見極めることが大切です。
ここでは、面接を成功させるための具体的なポイントについて解説します。
認知バイアスを理解しておく
面接官の判断には無意識のバイアスが影響を与えることがあります。例えば、確証バイアスによって自身の先入観を裏付ける情報ばかりに注目し、客観的な評価ができなくなる可能性もあります。また、ステレオタイプによって候補者の特性を固定的に見てしまったり、類似性バイアスによって自分と似た価値観の人を好意的に評価したりすることもあるでしょう。
面接官の心得として、こうしたバイアスの存在を理解し、公平な視点で候補者を評価する意識が必要です。
自社の社風との親和性を評価する
スキルや経験が十分であっても、企業文化に馴染めなければ早期離職のリスクが高まります。面接では、候補者が自社の価値観や働き方と合うかどうかの見極めが重要です。例えば、チームワークを重視する企業であれば、協調性のある人材かどうかを確認するとよいでしょう。
ただし、固定観念にとらわれず、多様性を尊重する視点も求められます。面接官の心得として、スキルだけでなく、候補者の考え方や行動特性にも注目し、適切な判断を下すことが大切です。
非言語的なコミュニケーションを活用する
候補者の本音を引き出すためには、面接官自身の非言語的コミュニケーションの意識が重要です。例えば、穏やかな表情や適度なうなずきは、安堵感を与え、候補者が話しやすい雰囲気をつくります。また、姿勢やジェスチャーを意識し、相手の話に関心を持っていると示すことも大切です。
一方で、腕を組むなどの仕草は威圧的に感じられる可能性があるため注意しましょう。面接官の心得として、言葉以外の要素にも配慮し、円滑なコミュニケーションの心がけが求められます。
候補者に合わせて柔軟に対応する
面接では、あらかじめ用意した質問を機械的に繰り返すのではなく、候補者の話をよく聞きながら柔軟な対応が重要です。例えば、回答の内容に応じて追加の質問をしたり、緊張している候補者にはリラックスできるような話題を振ったりするとよいでしょう。
また、候補者によって話しやすい雰囲気をつくるために、適度な相槌や共感を示すことも効果的です。面接官の心得として、形式的なやりとりに終始せず、候補者の個性や強みなどを引き出す姿勢が求められます。
面接後のフォローを十分に行う
面接が終わった後のフォローも、候補者の印象を左右する重要なポイントです。選考結果の連絡が遅れると、候補者が不安を感じ、他社への応募を優先する可能性があります。そのため、迅速かつ明確に結果を伝えることが大切です。
また、不採用の場合でも、面接のフィードバックを行うことで、候補者にとって有意義な経験となるでしょう。面接官の心得として、面接後の対応まで含めて丁寧に行い、企業のブランド価値を高める意識を持つことが重要です。
面接官のスキルを向上させる方法
面接官の心得を深め、適切な評価を行うには、スキル向上のための学習が欠かせません。実践的なトレーニングや知識習得を通じて、より公平で効果的な面接をしましょう。
ここでは、面接官のスキルを向上させる方法の詳細について解説します。
ロールプレイング
面接官のスキルを向上させる方法として、ロールプレイングは効果的です。面接官役と候補者役に分かれて実演することで、面接の流れや質問の仕方を実践的に学べます。また、模擬面接を録画して振り返ることで、自身の話し方や態度を客観的に確認し、改善点の把握が可能です。
さらに、異なるシナリオを設定することで、さまざまな応募者への対応力も養えます。面接官の心得として、ロールプレイングを継続的に実施し、実践力を高めましょう。
講義・講習
面接官のスキルを体系的に学ぶ方法として、講義や講習の受講が有効です。座学を通じて、採用基準の明確化や評価のポイント、認知バイアスの影響について学ぶことで、より公平な面接が実施できるようになるでしょう。
また、経験豊富な講師による事例解説を通じて、実際の面接に役立つ知識を深められます。面接官の心得として、実践と理論の両面から学習を継続し、より精度の高い選考ができるよう、スキル磨きが大切です。
まとめ
面接官は、企業の代表として常に冷静で丁寧な対応と評価が求められます。面接官を任せる社員には、研修を実施して面接官の役割や心得を伝えましょう。
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◆ABABAの特徴
| ・ESや一次面接を省略できる ・最終面接まで進んだ優秀な学生に直接アプローチできる ・マッチング率が高く内定承諾率67％ |
以下では、面接官ごとに評価のばらつきが出る原因と解消方法を解説しています。以下の記事も確認して、公正に自社に合う優秀な人材を獲得しましょう。
