内定辞退が多い理由は？近年の内定動向と辞退を防ぐ方法を紹介
内定を出しても、必ず入社してもらえるとは限りません。特に新卒採用の場合、多くの学生が複数社を同時に受けており、内定が出た企業のなかから最も魅力的な企業を選びます。
企業側としては、内定辞退は1件でも多く防ぎたいものです。そこで今回は、内定辞退が多い理由や内定辞退を防ぐ方法についてご紹介します。
内定辞退を防ぐ方法の一つとして、新卒スカウトサービスABABAの利用もおすすめです。なぜなら、ABABAは業界No.1の内定承諾率を誇るサービスです。ABABAに関する詳細は以下より確認できます。
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内定辞退が多い理由
内定辞退に悩む企業は少なくありません。
内定辞退が多いことには何かしらの理由があり、問題解決のためには理由の把握が大切です。そこでここからは、内定辞退が多い理由をご紹介します。
採用活動を見直して、内定辞退が多い理由を究明しましょう。
自社の魅力を伝えきれていない
自社の魅力やイメージが伝わってないことは理由の一つです。なぜなら、複数社から内定を得た応募者は、最も魅力的な企業を選ぶためです。
魅力があっても伝えきれていなかったり、他社と差別化ができていなかったりすると、内定を承諾してもらえません。
また、会社の雰囲気が分からず、働くイメージが湧かないと業務内容や人間関係に不安を感じます。業務や人間関係への不安は多くの応募者が持っており、不安の払拭が内定承諾の鍵です。
労働条件が他社に負けている
労働時間や給料、勤務地など、労働条件が他者に負けていることが原因のケースもあります。
学生は複数社から内定を受けると、内定が出た企業の労働条件を比較します。働く上で労働条件は重要であり、少しでも条件がよい企業を選びたいと考えることは当然です。
労働条件が他社に負けていることが原因の場合は、可能な範囲で労働条件を見直しましょう。他社より労働条件がよくなることで、内定承諾率は上がります。
選考中に悪い印象を与えた
面接官の態度や質問内容など、選考中に悪い印象を与えると、内定を出しても受けてもらえません。
例えば、面接官が怖かったり威圧感があったりすると、会社のイメージは悪化します。関係のない質問やデリカシーのない質問も悪い印象を与えます。
また、求人と条件が異なることも原因の一つです。後から不信感につながらないように、求人を出す際はネガティブな情報でも正確に記載しましょう。
選考スピードが遅い
内定から入社までが長い場合や、選考結果の通知まで時間がかかる場合は、内定辞退の可能性が高まります。
内定から入社まであまりに時間が空くと、モチベーションが低下したり、他社に興味が湧いたりします。時間が空く場合は、定期的にコミュニケーションを取ることや、インターンや研修を実施してモチベーションを維持しましょう。
他には、企業側からの連絡が遅いことにも不信感を持ちます。応募者のなかには、選考結果が出るまで就職活動をストップする人もいます。そのため、選考結果が決まったら早めに連絡しましょう。
内定後のフォローが不足している
内定後のフォローが不足すると、内定者の不安が高まって内定辞退につながります。
内定後は、モチベーションの維持・向上や、信頼を得るための内定者フォローが必要です。定期的に連絡を取ることで気軽に相談できる場を作ったり、イベントや交流会を開催して社員や他の内定者と触れ合える場を作ったりなど、内定者の不安を解消するためのアクションを起こしましょう。
近年の内定辞退の動向
就職プロセス調査によると、2022年（2023年卒）の大学生及び大学院生の内定辞退率は57.8%でした。この数字からも、内定辞退を経験する企業は多いことが分かります。
内定辞退が多い要因の一つとして、売り手市場における求職者の優位性が挙げられます。現在の日本は少子化のため、人手不足に悩む企業が増えている状況です。
また、オンライン化による影響も考えられます。なぜなら、面接や研修をオンラインで実施することはコミュニケーション不足になるためです。オンラインにすることで会場設営費の削減やスケジュールの調整が容易になるものの、企業の雰囲気や候補者の人柄が伝わらないというデメリットも生じます。
内定辞退を防ぐためにできること
内定辞退を防ぐためには、内定辞退が起きる原因を究明し、問題を解決するための施策が必要です。そこでここからは、内定辞退を防ぐためにできる施策をご紹介します。
内定辞退の原因から、最適な施策を選択及び実施しましょう。
求める人物像に合う採用戦略を練る
採用活動を始める前に、自社が求める能力や性格などを明確に決めましょう。なぜなら、求める人物像が明確でないと適した採用戦略が導き出せず、学生と企業のミスマッチが起きる要因にもなるためです。経営層と現場が求める学生は異なるため、現場の声も聞いて自社が求める人物像を明確にしましょう。
求める人物像が決まったら、そのターゲット層が多く利用する採用媒体を選びます。採用媒体は多数あり、最適ものを選ぶことで自社に合う人材が見つかります。
選考プロセスを見直す
選考プロセスを見直して、採用工程の最適化をしましょう。
前述の通り、内定辞退が起きる原因の一つとして選考スピードの遅いことが考えられます。選考スピードが内定辞退の原因の場合、連絡をスピーディーにすることで内定辞退を防ぐ効果が期待できます。
選考プロセスを見直して不要なものを省いたり、選考結果の通知を早めたりなど、迅速さを意識して学生の信頼を得ましょう。
労働条件や会社のイメージを改善する
競合他社を調査して、労働条件や会社のイメージで自社に劣る部分があれば改善しましょう。特に労働条件は、内定を選ぶ上で重要です。改善できる点は改善して、よりよい条件での雇用を提案しましょう。
また、他社と比べて多少労働条件が悪くても、魅力を感じてもらうことで入社する可能性が高まります。労働条件の改善が厳しい場合は、自社の魅力を発信して入社意欲を高めましょう。
内定辞退を防ぐためには、会社も評価される側である意識を持つことが大切です。
内定後にフォローをする
内定者フォローは欠かさずに行いましょう。
内定者フォローとは、内定辞退や早期離職を防ぐために実施する施策のことです。定期的な連絡や交流会、研修の開催など、内定者のモチベーションの維持や不安を解消するための施策を実施しましょう。
交流会や研修を開催する際は、候補者のスケジュールを考慮して参加しやすい日程を決めることも大切です。オンラインであれば、遠方の学生でも参加できて、参加のハードルが下がります。
採用手法を変える
採用手法を見直すことで、内定辞退が減る可能性はあります。
一昔前と比べて、現在の採用手法は多種多様です。企業側が直接アプローチするダイレクトリクルーティングや、社員に知人や友人を紹介してもらうリファラル採用など、新しい採用手法の導入も検討しましょう。
また、新卒スカウトサービスABABAもおすすめです。ABABAは豊富な人材から、他社の最終選考まで進んだ優秀な人材に絞って、自社に合う人材に直接アプローチできます。ESや一次面接などの採用フローを削減できるため採用担当者の負担が減って、丁寧な内定者フォローができる点もおすすめポイントです。
まとめ
近年の採用活動は、求職者優位なことやオンライン化などによって内定辞退が増えています。しかし、内定辞退は企業側にも何かしらの原因が潜んでいる可能性もあります。
その原因を究明して最適な対策を取り、内定辞退を減らすことで人手不足の解消が可能です。
内定辞退を減らす方法として、ABABAの利用もおすすめです。なぜなら、ABABAには以下の特徴があるためです。
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