新しい採用手法が注目される理由は？トレンドやユニークなサービスもご紹介
新しい採用手法について知りたい担当者の方も多いでしょう。この記事ではトレンドの採用手法や注目される理由を解説します。ユニークな手法も紹介します。
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新しい採用手法とは？トレンドを紹介！
ダイレクトリクルーティング
これまでの採用活動は、企業側がメディアに求人募集を掲載して応募を待つ流れでした。ダイレクトリクルーティングとは、企業側が欲しい人材に対して直接アプローチする採用方法を指します。ダイレクトリクルーティングで最初に行われることは、求職者による職務経歴やスキル・資格などの登録です。企業は登録した求職者を検索して、欲しい人材を見つけたら直接アプローチができます。ダイレクトリクルーティングは、自社にマッチする人材に企業側から接触できるというメリットがあります。
逆求人
逆求人とは、ダイレクトリクルーティングと同様に、プロフィールを登録した求職者が企業からのスカウトを待つ採用活動です。両者の違いは、逆求人は新卒採用に限定されることに対し、ダイレクトリクルーティングは中途採用にも適用される点です。
近年新しい採用手法として注目され、企業・就活生ともに利用者が増加しています。逆求人サービスという名称以外にも「オファーサービス」や「スカウトサービス」などとも呼ばれています。
リファラル採用
自社で働く社員や取引先などからの紹介で採用する手法を、リファラル採用と言います。紹介での採用と聞くと、縁故採用のイメージを持つ人もいるものの、両者の採用手法には大きな相違があります。
縁故採用では血縁者や友人・知人など身近な関係者の採用が多く、内定が前提です。採用のプロセスは不透明で、能力評価は難しいことがデメリットです。
一方、リファラル採用は会社側が求める人材の採用を重視し、希望する水準に満たないときには採用の見送りもあります。会社と候補者の両方を知る人が紹介するためミスマッチは起こりにくく、離職の可能性が低い傾向です。時間や費用を採用活動に割く必要がないことも、企業側にとっては大きなメリットです。
アルムナイ採用
アルムナイ採用の「アルムナイ」とは、英語で「卒業生」「同窓生」を意味しており、ビジネスでは企業の退職者を指します。カムバック採用、もしくはジョブリターン制度などと呼ばれることもあります。
アルムナイ採用の大きなメリットは、社内業務に精通した即戦力になる人材を採用できる点です。元社員で業務内容や社風も知っているため、ミスマッチにつながる可能性が低いことも利点です。欧米の企業では、アルムナイ人材を再雇用する「アルムナイ制度」が一般的に浸透しています。
オウンドメディアリクルーティング
オウンドメディアを活用して採用活動をする採用手法です。Webサイト・ブログ・SNSなどの自社保有サイトのコンテンツを充実させて、採用につながる各種の情報提供を継続的に実施します。
自社サイトに訪れてもらうためには、自社に興味を持ってもらわなければなりません。そのため、オウンドメディアリクルーティングは、自社に興味を持つ学生を呼び寄せる採用手法です。
自社の活動に関心を持ってもらったり、メディアを通じて企業ブランディング（採用ブランディング）を行ったりします。
ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングとは、SNSを利用して人材を獲得する採用手法です。一般的に、TwitterやFacebook・Instagramなど、若い世代が日常的に利用するSNSを使って実施します。
候補者と継続してつながりを持ち、自社への理解や親しみを深めてもらいます。会社の雰囲気や様子などを直接伝えて、親近感を持ってもらうことが重要です。ソーシャルリクルーティングは、SNSを使う若手の人材へ費用をかけず直接アプローチできる点が最大のメリットです。
ミートアップ採用
交流会形式で行われる採用活動です。社員と交流することで、社内の雰囲気を感じたり、業務内容や不安点を聞いたりできます。
勉強会・セミナー・企業説明会などを兼ねた交流会もあります。ミートアップ採用を開催する目的に合わせて、どのような交流会にするかの検討が成功のコツです。
自由なコミュニケーションでお互いを知れるため、企業側はミスマッチを防げるメリットがあります。有望な参加者に後日、採用担当者からアプローチすることも可能です。
カジュアル面談
カジュアル面談の目的は、企業と参加者が非公式な場でリラックスしながら対話をし、相互理解を深めることです。そのため、採用面接のように志望理由を聞いたり、履歴書を求めたりしないことが一般的です。選考の前段階以外にも選考中に実施されるケースもあるものの、いずれの場合も採用面接のように合否を判断することはありません。
自社の魅力を参加者に伝え応募につなげる新たな手法として、カジュアル面談が注目されています。カジュアル面談を、スカウトしたい人材へのファーストコンタクトとして実施する企業も増えています。
新しい採用手法が注目される理由
企業の採用手法において、これまでは求人メディアが中心的な役割を果たしてきました。しかしデジタル技術の進歩によって、採用手法のトレンドが様変わりしています。なぜ新しい採用手法が注目されているのか、その理由を求職者や社会の目線でお伝えします。
有効求人倍率の変動
新しい採用手法が注目されはじめた理由に、採用市場の変化があります。働き手が余っていた時代には、企業が求職者を選ぶ従来の採用方法で成り立っていました。現代では企業が求職者を選んでいた状況から、求職者が企業を選ぶ環境へシフトしました。その一方で、有効求人倍率は低下をしています。この現象は、企業が採用手法をハローワークなどの求人広告から、他の方法に切り替えていることが起因すると考えられます。
ジョブ型の考え方
近年、日本型雇用とも呼ばれる一括採用のメンバーシップ型雇用は成立しにくい傾向です。これは、働き方が多様化したことや、採用手法に変化が見られているためです。
ジョブ型は、業務と人材のマッチングへの期待が高く、即戦力が採用できるという特徴があります。現状の日本はジョブ型とはいえないものの、その要素を取り入れる方向で採用活動が進められています。今後は、ジョブ型の採用活動が主流になるでしょう。
ジョブ型で成功させるためには、インターンシップで能力・適性を判断するスキルが求められます。
採用のオンライン化
これまでの採用手法は、会社説明会やインターンシップ、求人広告が主流でした。応募者に対して適性検査や筆記試験、面接を対面で行う採用方法です。しかし、新型コロナウイルスの感染拡大後は、採用の選考過程においてオンライン採用が一般的な時代になりました。たとえば、会社説明会は動画配信で行われ、対面での面接はWeb面接・録画面接に取って代わっています。オンライン採用を行う企業への応募は、就職活動の時短につながるため、求職者側にとってもメリットは非常に大きいといえるでしょう。
企業によりマッチした人材を求める傾向
新しい採用手法では、人材の数を集めるより質を重視する傾向にあります。たくさんの応募者があっても、自社にマッチした人材が必ず含まれているとは限りません。また、求めるスキルに満たない・キャリアプランの違いなど、採用のミスマッチは採用担当者に大きな負荷がかかってしまいます。内定後の辞退や離職者を減らすためにも、採用活動は量から質へと思考の転換が必要だといえるでしょう。
これらの理由から、従来の採用手法では成功しにくくなっていることが現状です。
新しい採用手法のポイント
新しい採用手法を取り入れると、初めは採用ノウハウがないためなかなか成功できなかったり、思うように人材を集められなかったりする可能性があります。そこでここからは、新しい採用手法を取り入れる際に押さえたいポイントをご紹介します。
人物像にフォーカスする
採用活動を開始する前に、自社の求める人物像を明確にしましょう。なぜなら、ターゲットによって適する採用手法が異なるためです。
人物像を明確にしたら、採用活動に携わる社員全員に周知します。その上で、適する採用手法を選択して人物像にマッチする人材を見つけましょう。
採用数が少なくても企業と応募者のマッチ度が重要です。なぜなら、ミスマッチが起きると内定辞退や早期離職につながるため、採用数を増やしても効果がないこともあるためです。
ロードマップに従う
採用活動を始めるにあたり、人物像だけではなく長期ビジョンに基づいた採用計画（ロードマップ）も作成しましょう。ロードマップを作成することで、会社にとって本当に必要な人材を確保できるためです。
応募段階での学生との対話から採用後のフォローまで接点を多くして、長く活躍してもらえる人材の獲得を目指しましょう。
新しい採用手法のおすすめサービス7選
新しい採用手法を選定する際は、自社の状況を把握し、何が必要なのかを明確にすることが大切です。
ここでは各サービスの概要に加え、それぞれの特徴とメリットをご紹介します。
自社にとってどのようなサービスが適切か参考にしてください。
ABABA
ABABAの最大の魅力は、独自のサービスである「お祈りエール」です。
お祈りエールとは、不採用通知である「お祈りメール」の代わりに、採用に至らなかったものの他社へ推薦し、就活生の就職活動を応援（エール）するという内容の通知です。
就活生にとって、お祈りエールは選考に進んだ経験として企業にアピールができ、採用担当者にとってはこれまでかかっていた精神的負担を大幅に軽減することができます。
ABABAの特徴やメリット
- 他社で最終面接まで進んだ過程を評価し、優秀な新卒者を直接スカウトできる
- 新卒者とのやりとりがLINEで完結できる
- 不採用通知による学生の企業イメージ低下や採用担当者の精神的負担を軽減できる
- 大手企業の最終面接まで進んだ学生が多く、優秀な新卒が多数登録している
ABABAの料金体系
- 成果報酬型：初期費用＋内定承諾時に料金が発生（内定辞退の場合は全額返金）
- 応募課金型：費用はスカウトの承諾数によって発生
OfferBox
OfferBoxは、現在18,000社を超える大手企業やベンチャー企業が利用しており、高いアクティブ数をWebで公開しています。
OfferBoxの特徴やメリット
- 学生のオファー受信数に制限を設けることで、学生からの高い反応率が期待できる
- 文理系問わず多様な専門性をもつ学生が多く登録しているため活躍できる人材に出会える
- 適正検索機能によってマッチング率を実現できる
- 採用活動を超早期から実施できる
OfferBoxの料金体系
- 早期型プラン：75万円〜250万円（入社合意人数やオファー枠数によって異なる）
- 成功報酬型プラン：入社合意1名につき38万円（ワンプランのみの提供）
Official-Alumni.com
Official-Alumni.comは、退職者に特化したクラウドサービスです。
自社の現職情報や退職状況を可視化し、元社員とのつながりをもち続けられるよう支援することで、退職者の出戻り採用や良好な関係維持が可能です。
Official-Alumni.comの特徴やメリット
- アルムナイ専用アプリの活用で各企業の多様なニーズに応えられる
- 月1回以上の定例を実施し担当コンサルタントから運用代行してもらえる
- 即戦力人材の採用が期待でき、人材育成費の削減が可能
Official-Alumni.comの料金体系
- 料金プランは企業規模や離職者数によって異なる
LabBase就職
LabBaseは、企業が理系学生を中心に直接スカウトできるダイレクトリクルーティングサービスです。
従来リーチが難しいとされてきた、専門性をもつ優秀な理系学生に対するアプローチが可能です。
LabBaseの特徴やメリット
- 専攻分野の細かい指定やスキル・研究内容の事前確認でミスマッチを防げる
- スカウトメールへの返信率が高い傾向にある
- 1社に2名の担当コンサルタントが配置される
- 充実したオプションで適切なプランを提案してもらえる
LabBaseの料金体系
- 自社完結プラン：年間120万円
- トライアルプラン：年間150万円
- 少人数採用プラン：年間180万円
- スタンダードプラン：年間240万円
- 大量採用プラン：年間480万円
- 基本的に月額かかる金額はデータベース利用料金のみ
- オプションサービスも豊富
My Refer
My Referでは、社員や知人からの紹介および推薦での採用活動を支援しています。
採用担当者への負担が非常に少なく、低い採用費用で質の高い人材を確保できます。
My Referの特徴やメリット
- リファラル採用における課題を解決し、費用削減に高い効果が期待できる
- 活動状況を数値で可視化でき、カスタマーサクセス担当が導入から採用までをワンストップフォローしてくれる
- マルチデバイスで利用可能なため、SNSを活用して気軽に友人を推薦できる
My Referの料金体系
- 企業の状況に応じて複数の料金プランを提供
Wantedly
Wantedlyは、待遇や給与などの条件ではなく、企業文化や理念、カルチャーなどに共感した人材を採用できる新しいプラットフォームです。
意欲のある優秀な若手層へリーチでき、ミッションや価値観へのマッチングを重視して採用できます。
Wantedlyの特徴やメリット
- エンジニア界隈から広まったため、ユーザーのおよそ30%をエンジニアが占める
- 「スカウトを受け取りたい」と意思表示しているユーザーのみを表示するため高い返信率が期待できる
- 会社の想いに共感する人材を採用するため、知名度や予算に左右されない
Wantedlyの料金体系
- ライト・スタンダード・プレミアムの3種類
- 成功報酬は発生せず、応募者数も無制限
- 記事作成代行や流入施策などオプションも多数
チアキャリア
チアキャリアは、ベンチャー企業で働きたい学生をスカウトできる、ベンチャー企業特化型の求人情報サイトです。
そのため、企業のブランド力よりもやりがいや働きがいを重視した学生が多く登録しています。
チアキャリアの特徴やメリット
- 働く意欲の高い学生が多く母集団の質が高い
- カスタマーサクセスサポートが手厚い
- コンテンツが充実しており、知名度の低い企業でも効率的な採用活動が実現する
チアキャリアの料金体系
- シンプル：年間10万円
- ライト：月額3万円×12ヶ月
- ベーシック：月額5万円×12ヶ月
- プレミアム：月額9万円×12ヶ月
Meets Company
キャリアアドバイザーによる無料の就活サポートが受けられる新卒エージェントです。学生1人ひとりと面談をして、おすすめの企業や求人を紹介しています。
Meets Companyの特徴・メリット
- 社長や人事と話せる合同説明会の開催
- 企業によるプレゼン、座談会を開催できる
- 企業側は、イベントの開催によって学生に直接アプローチできることや、新卒エージェントが自社に合う人材を紹介してもらえる
- 選考直結型イベントを開催すれば、即日内定も可能
Meets Companyの料金体系
- イベント1開催あたり40万円
新しい採用手法を取り入れるときのポイント
自社の状況に適した採用手法を選ぶためには、どのような点に注目すればよいのかをご紹介します。
新しい採用手法を取り入れる際には、ぜひ参考にしてください。
- 自社の求める人物像や課題を具体的に把握する：自社に足りない人材やスキルセットを洗い出し、何が必要なのかを把握する。また「求職者のニーズが分からない」「内定辞退者が多い」など、自社の課題を明確にする。
- これまでの採用手法と併用する：一気に新しい採用手法に移行せず、小予算・短期間で徐々に進める。
- 期間と予算を予め決める：長期にわたって運用せず、利用期間を定める。また、採用に関する費用配分を事前に決める。
ほかにも、他社の成功例を参考にする方法もよいでしょう。
具体的な取り組みを参考にすることで、自社の採用活動にフィードバックできます。
参考にする会社は、勤務地や業界、規模が近い企業を選ぶのがポイントです。
ユニークな採用手法
最近では、ユニークな採用手法を実施する企業が増えています。そこでここからは、ユニークな採用手法例をご紹介します。
インフルエンサー採用
SNSなどで影響力を持つ人材、通称「インフルエンサー」を採用する手法です。フォロワー数で応募資格を決めて、一定数のフォロワーを持つインフルエンサーの雇用をします。
インフルエンサーを雇用することで、企業の認知度が向上します。これは、インフルエンサーが企業を紹介することで、フォロワーや世界中に自社をアピールできるためです。
SNSは日本でも多くの人が利用しており、高い影響力があります。SNSを活用したユニークな採用手法です。
いちゲー採用
ゲームの得意な人を採用する採用手法です。ゲーミング会社が実施する採用手法で、学歴や性格は関係なく、ゲーム経験やゲームへの情熱を評価します。
この採用手法は、ゲームを通して得た発想力や問題解決力を業務に活かしてもらうことが目的です。ゲーム好きにとって、ゲーム開発に携われるだけではなく、ゲーム好きを評価してもらえるため、大きな話題となりました。
アスリート採用
企業で競技活動を行うアスリートの採用をする手法です。これは、企業の認知向上に寄与する成果が上がっています。
アスリート採用は、競技の成績・活動を評価して採用する採用手法です。アスリートはチーム競技も多く、アスリート経験者が入社することでチームワークへのよい影響も期待できます。
仕事を円滑に進める上で、チームワークは欠かせません。チームワーク向上のために、アスリートという実績に目を向けたユニークな採用手法です。
まとめ
従来の採用手法では企業が大勢の求職者へ一方的に情報発信してきましたが、近年では企業と個人とが個々に接触する新たな手法に移行しつつあります。
新しい採用手法を取り入れることで、採用活動における負担軽減やミスマッチの防止など、あらゆる面での課題解決につながるでしょう。
新しい採用手法を導入するためには、自社の状況に適した手法の選定が重要です。
株式会社ABABAは、企業が優秀な新卒へ直接スカウトできるシステムで、採用担当者の負担軽減や業務効率化を実現するサービスを提供しています。
◆ABABAの特徴
| ・1,400社を超える企業が導入し、内定承諾率は67％と業界1位 ・他社の最終面接まで進んだ優秀な新卒を直接スカウトできる ・新しい採用手法としても注目され、およそ45,000万人の就活生が利用中 |
就活生にとっても、最終面接まで進んだ「頑張り」を評価してもらえることで、一部の選考を免除できる点が特徴です。
また、独自に提供している「お祈りエール」では、採用担当者の心理的負担を大幅に軽減するほか、学生と良好な関係を維持できるでしょう。
ABABAが提供するサービスについてはこちらをご覧ください。
新卒採用市場の現状をはじめ、企業の課題別に母集団形成手法をご紹介しています。
新しい採用手法で母集団形成をお考えの方は、ぜひご覧ください。
