採用が難しい理由は？ 成功するコツや対処法をまとめて確認
企業は新しい人材確保のために、採用活動を実施します。理想的な人材の確保は難しく、新入社員が定着するとは限らないことが実情です。この記事では、採用が難しいと言われる理由と、成功のコツを紹介します。募集から採用までの流れを意識し、自社に適した人材の採用を目指しましょう。
株式会社ABABAは、採用活動の効率化ツールを提供しています。採用に悩みがある担当者の方は、ぜひ資料をご覧ください。
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採用が難しいと感じるとき
よい人材を確保するためには採用活動が大切です。しかし、何かしらの原因で採用が難しいと感じる場面があります。
そこでここからは、採用が難しいと感じるケースをご紹介します。
応募者が少ない
求人への応募者が少ない場合は、採用活動の継続が困難です。
求職者1人あたりの求人数を表す求人倍率が上昇すると、採用の競争率も上がります。
採用活動の競争率が高い環境で応募者の興味を引くには、条件のよい募集要項や、企業の知名度が求められます。求人情報が分かりにくく知名度が低いと、応募者の興味は得られにくいでしょう。
採用ターゲットが絞れない
採用する人材の特徴を具体的に絞れていなければ、採用に苦戦する恐れがあります。選考の判断基準がなければ、見極めが困難であるためです。
応募者の属性を踏まえたターゲット策定が重要です。例えば、特定の資格保有者や、業界の特徴に適した人柄など、自社と関連度の高い特徴を持つ人材はターゲット化しやすいといえます。
競合に対する優位性がない
競合他社に勝る魅力を応募者に訴求できなければ、優秀な人材の採用は難しいでしょう。
同じ業界、同じ職種の会社も求人を出しているため、その中から応募者に自社を選んでもらう必要があります。
特に、求人サイトを利用しているときは、より魅力的な求人情報が目立ち、求人情報は埋もれてしまいます。
自社独自の強みの訴求が大切です。
内定辞退や早期離職が多い
内定辞退や入社後の早期離職が多い場合、人手不足の状態が続きます。
内定期間中の対応や入社後のギャップに不満があると、内定者や新入社員が会社を離れる恐れがあります。会社と応募者の間に発生したミスマッチや、配属先である現場の声が採用活動に反映されていないことが主な原因です。
採用計画の見直しや、内定後のフォローに力を入れると改善できる可能性があります。
採用活動がうまくいかない理由
採用活動は必ずしもスムーズに進むとは限らず、なかなかうまくいかないとお悩みの企業も多いことが現実です。
採用活動がうまくいかない際には、何かしらの理由があります。そこでここからは、採用活動がうまくいかない理由をご紹介します。
採用活動がうまくいかないと感じたら、何が原因かを探りましょう。
会社の知名度が低い
一度でも名前を聞いたことがあるかどうかは、就職希望者が就職先選びの際にチェックするポイントの1つです。自分が知っている会社であれば、ある程度信用ができ、人に自分の勤め先を紹介しやすいためです。
採用活動を効率化したいときには、会社の知名度向上施策やブランディング戦略が有効でしょう。もちろん、説明会や就活サイトなどで自社の存在のアピールは可能です。
しかし知っただけに留まり、採用エントリーにはつながらない恐れがあります。
採用活動のプロセスとともに、会社の知名度を上げる策の見直しをすることで、就職希望者の数を増やせるでしょう。
採用活動のノウハウがない
採用活動のノウハウがなければ、採用で成果を残すことは困難です。
採用には募集から内定までの流れがあり、各段階で抑えておきたいポイントが存在します。担当者が知識を持っていないケースや、元々会社に採用のノウハウが蓄積されていないケースも考えられます。
採用のコツやポイントの詳細は、後述する内容を参考にしてください。
求める人材が明確になっていない
企業内で求める人材が明確でないと、採用活動が一貫せず採用活動はうまくいきません。
人事が求める人材と、現場のニーズは違うことがあります。求める人材を明確にしていないことで、面接官ごとに採用する人材が変わったり、現場とのギャップで早期退職につながったりします。
採用活動をする際には、やってほしい仕事や求めるスキル、性格を現場と擦り合わせて、採用に関わる社員全員に周知しましょう。
労働環境や社風に魅力がない
現在はインターネットを使って就職活動の情報を入手する人材も多くいます。企業の労働環境や社風について、応募者はインターネットで共有しており、悪い口コミほど広まりやすいことが現実です。
情報の真偽に関わらず、悪い評判が広がると応募者は減ります。応募者が減ればその分企業側の選択肢は減り、よい人材の確保は困難です。
労働環境や社風に問題がないか、どのようにすれば魅力的になるかを再度見直しましょう。
自社に合った採用手法を取っていない
採用手法は一昔前に比べて多様化しており、自社に合った採用手法を取ることで採用活動がうまくいく可能性もあります。これは、手法を誤っていることで潜在的な志望者にリーチできていない可能性があるためです。
例えば、既存の社員の友人や知人を紹介してもらう「リファラル採用」や、自社に合う人材に企業側からアプローチする「ダイレクトリクルーティング」があります。自社に合う採用手法を検討し、必要に応じて複数のサービスを使いこなしましょう。
面接官が不慣れである
面接官に経験やノウハウがないと、応募者の評価は正しくできません。評価を適切に行えないと、内定辞退や早期退職につながります。未経験や経験の少ない社員を面接官にする際は、適切に評価できるように研修を事前にしましょう。
早期離職は既存社員にも悪影響を及ぼします。ミスマッチを防ぐためにも、経験豊富な面接官を配置することや、面接前のトレーニングや研修を徹底します。
応募者に動機づけができていない
応募者は、労働環境や待遇面で入社する会社を選ぶ傾向にあります。そのため、これらを見直し、可能な場合は改善をします。
しかし、他社と差別化を図るためには別のメリットも提示できることが理想です。例えば、キャリアパスの提示で将来を含めた働き方のイメージができることで、応募者が自社に興味を持ちやすいでしょう。
応募者が何を求めて自社に応募したのかを丁寧にヒアリングし、一人ひとりに合わせたアピールが大切です。
採用までにかかる時間が長い
ひとつの選考にかかる所要時間は、採用活動全体に影響を及ぼします。
採用期間とそこに割ける人員には限りがあるため、効率的な採用活動が重要です。選考に時間がかかりすぎると、他の応募者への対応や新規募集にリソースを割けなくなります。
また、先に他社が内定を出されてしまうと、応募者が選考を辞退する事例も想定されます。
効率化を意識したうえで、採用活動に取り組みましょう。
内定後のフォローができていない
現在の求人は売り手市場に傾いています。その結果、優秀な学生は複数の内定を取っているケースが多い傾向にあります。
複数の内定から自社を選んでもらうためには、内定後のフォローが大切です。フォローを丁寧にすることで、内定から入社までモチベーションを持続でき、自社を選ぶ可能性が高まるためです。
内定者面談や職場見学、イベントへの参加など、丁寧に内定者フォローをして内定辞退を防ぎましょう。
採用活動を成功させるコツ
採用活動を成功させるために必要な施策は何でしょうか。この章では、成功のコツを6つ紹介します。
自社の採用活動を見直し、より質の高い求人・選考を通じて理想の人材を確保しましょう。
採用担当者の業務量を減らす
業務量を減らし、採用担当者にかかる負担を軽減しましょう。
多くの企業では、人事や総務の社員が採用を担当しています。日常業務に追われると、採用業務に集中できない可能性があります。
そこで、採用担当者の仕事を、他部署と分担する方法が効果的です。お互いの業務に関する理解が深まるだけでなく、採用活動によいパフォーマンスを発揮できるでしょう。
自社の強みを分析する
自社が持つ強みを分析すると、求人で訴求する魅力を明確にできます。競合他社との差別化が図れるうえに、応募者の関心も以前より高まるでしょう。
自社の強みは経営数値や仕事内容にとどまらず、充実した福利厚生や労働環境なども含まれます。
強みを洗い出すには、社員にアンケートを取って実体験に基づいたエピソードを集める方法が有効です。
求める人材やスキルに優先度をつける
求める人物像やスキルを洗い出し、優先度をつけると、選考の基準が定まります。
採用人数に対して応募者の人数が多いケースでは、人材を見極める必要があります。会社として、最優先で求めたい能力が明確であれば、基準に沿った選考が可能です。例えば、語学試験の点数や資格のレベルがあげられます。
求人情報を魅力的にする
求人情報の記載内容が魅力的であれば、応募数が大幅に伸びる可能性があります。
応募者が会社を選ぶ判断基準は、求人に記載された募集要項や会社概要です。あくまでも会社の実情に則った記載をしたうえで、魅力的に訴求する必要があります。
インターンを実施する
応募者に企業を知ってもらうために、インターンを実施する方法もあります。
インターンシップは、内定受諾率を上げて離職率を下げる効果があるとされています。インターンシップを実施することで、応募者は社内のイメージや業務内容を知れて働くイメージが湧きやすいためです。
入社後に「思っていた仕事と違った」「社風が合わない」など、ギャップが生じにくく早期離職を防ぐことにつながります。
募集条件を見直す
採用者に求める条件が厳しすぎたり、業務内容に見合った待遇が用意できていなかったりすると、応募者は増えないでしょう。求めたい人材をアピールすることは大切ですが、人手を多く確保したい場合には採用条件や待遇の見直しが必須です。
近年は人手不足が深刻であり、人手が集まらないと悩むこともあるでしょう。安定した雇用には、多様な人材が鍵となります。例えば、外国人や障がい者・高齢の方など、これまで以上に採用対象の幅を広げると、採用が成功する可能性が高まります。
ホームページやSNSで情報を発信する
求人サイトやスカウトサービスに加えて、自社のWebサイトやSNSなどの活用もおすすめです。より自由な情報発信が可能で、会社を身近に感じてもらえる効果が期待できます。
例えば、画像や動画を活用しながら発信すると、社内の雰囲気や仕事の流れなどが伝わりやすくなります。
口コミに対応する
応募者の口コミは、採用活動を改善するためのポイントが分かる手段です。インターネット上には面接を受けた人や、働いた人のリアルな声が書かれており、今まで気づかなかった点を知るきっかけになるでしょう。口コミを元に、自社の改善点がないかを確認しましょう。
また、悪い口コミに対しては改善したことを伝えることで好印象につながります。よい口コミに対してだけではなく、悪い口コミにも目を背けず向き合いましょう。
ツールを導入する
ITツールを導入すると、採用活動の大幅な効率化につながるでしょう。
書類選考や面接など、ITツールを活用できる場面は多く存在します。
例えば、AIを活用した応募者のデータ分析が可能です。応募者と自社のマッチ度を判定する目的で利用できるでしょう。
また、面接をオンラインで実施すると時間を節約できます。
応募者を増やす具体的なアイデア4選
採用に必要な準備や対策をしても、思ったように応募者が増えないとお悩みの方も多いでしょう。以下では、応募者を増やすための具体的なアイデアを紹介しています。
求人媒体を変更する
求人サイトを利用をしても応募が増えないときは、ターゲットと求人サイトの利用層が一致していない可能性があります。
ここ数年、求人媒体は数も種類も増加していて、強みや特徴は媒体ごとに異なります。採用につながらないと感じる場合は、利用する求人媒体の変更を検討しましょう。
例えば、欲しい人材像が明確であれば、特定の業種に強い求人サイトの利用がおすすめです。
応募特典をつける
応募者や面接まで進んだ人にギフトを贈呈することも有効な手段です。
代表的な特典として入社祝い金の贈呈があげられます。そのほか、応募に特典を与えるだけでも、他の企業との差別化が図れるでしょう。応募や採用とともに特典があると宣伝すれば、求職者の目により止まりやすくなります。
金銭の特典に抵抗がある場合、応募者限定のキャンペーンの実施もおすすめです。記念品やサービスの割引などを実施しましょう。
露出回数を増やす
自社の露出回数を増やし、就職希望者の印象に残す方法もおすすめです。各媒体で目に留まる回数が増えれば、応募数が増えるでしょう。
自社サイトであれば、検索上位に表示されるためのSEO対策の実施が考えられます。求人サイトを利用している際は、有料のオプションを利用すると上位表示や求人特集への掲載が狙えます。
自社の知名度に不安を持つ場合でも、露出回数が増えれば自然と知名度が高まります。
動画を活用する
文字では伝わりにくい情報を伝える手段として、画像や動画の活用がおすすめです。特に動画であれば企業の雰囲気や先輩社員の人となりが伝わりやすく、応募者によい印象を与えられる方法です。
応募者や内定者は、会社の雰囲気が自分に合っているかを不安に感じています。動画であれば、社内の雰囲気が伝わりやすく、入社後のミスマッチを防ぐことにつながります。
面接官と現場の上司は異なる場合が多いため、動画で職場の雰囲気を伝えることは有効な手法です。
求人サイト以外の求人方法
採用活動は求人サイトの利用・SNSでの発信が主流です。ただし、これら以外にも求人方法はあります。求人サイトを利用していても応募数が増えないと感じる場合は、以下で紹介する方法の利用も検討しましょう。
人材紹介
人材紹介とは自社が欲しい人材の紹介が受けられるサービスです。
希望する条件を提示すると、合致する人材が紹介されます。提示した条件次第では、応募者よりも高いスキルを有した人材に出会える可能性があります。
人材を待つだけなので業務負担が少なく、マッチング率も高い点がメリットです。ただし、求人サイトへの掲載と比べて費用はかかります。採用業務に充てられる予算と相談したうえで、利用を検討しましょう。
リファラル採用
リファラル採用とは、自社社員の友人・知り合いや取引先の社員などから人材の紹介を受ける採用方法です。いわゆるコネ採用とは異なり、能力や人柄を吟味したうえで採用します。
紹介者から自社の企業風土や注意点などが伝えられるため、ミスマッチが起こりにくい点がメリットです。通常の採用より入社後のギャップが少なく、離職率の低下が期待できます。
近年はインターネットを利用した採用活動が主流です。ただし、人同士のつながりを利用した採用方法も有効といえます。
採用までの流れをスムーズにするポイント
スムーズな採用活動を実現させるには、業務の効率化が重要です。効率化を可能にする方法は、主に以下の3つです。
- オンライン選考の活用
- 選考回数の削減や統一
- 応募者への素早い連絡
適性検査や書類選考は、オンラインで完結できます。Webテストを実施し、応募書類をデータで受け取りましょう。面接を複数回実施するケースでは、オンラインの導入と選考回数の削減を両方検討できます。
また、応募者への連絡スピードを上げると、選考全体の所要時間の短縮が可能です。
内定辞退や早期離職への対処法
内定者や新入社員による内定辞退や早期離職を防ぐ方法を4つ紹介します。
- 会社の雰囲気を分かりやすく伝える
- 会社の魅力だけでなく、課題も伝える
- 内定者に対するフォローを増やす
- 会社の労働環境を見直す
会社の雰囲気を明確に伝えると、入社して働くイメージが広がります。会社の課題を事前に開示すれば、入社後のギャップを感じにくくなるでしょう。
内定者との連絡はこまめに取り、入社後も悩みや不安をケアできる体制構築が重要です。
ノウハウがない人手不足には外注がおすすめ
採用のノウハウがないケース、また採用担当の人手が足りないケースでは、採用活動の外注がおすすめです。
採用代行を手がけるアウトソーシング会社の利用は、採用の効率化につながります。
選考や面接を外注すると、採用活動の業務量を大幅に削減できます。外注をせずに自社で完結させる業務は、採用のプロからアドバイスを得て効率化させましょう。
アウトソーシング会社には、採用の難しさを解決させるノウハウがあります
まとめ
当記事では、採用活動が難しい理由や、成功のポイントなどを紹介しました。社内にノウハウや人手が足りていなければ、採用に苦戦する傾向があります。限られたリソースで採用を成功させるには、適切な採用プロセスの導入と分析が重要です。
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