ダイレクトリクルーティングの費用は？ 選ぶポイントやメリットも解説
企業のあいだで、人材に採用交渉をするダイレクトリクルーティングが広がっています。
「導入を検討しているが費用が心配」「どのサービスを選べばよいかが分からない」などの悩みを抱えている方もいるでしょう。本記事では、ダイレクトリクルーティングの費用や、サービスを選ぶポイントなどについて解説します。
ダイレクトリクルーティングの代わりに、新卒採用を外注するという手もおすすめです。株式会社ABABAは、企業が新卒をスカウトするシステムを提供しています。興味がある方は以下を参考にしてください。
気になる内容をタップ
ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、企業が欲しい人材に直接交渉する採用方法です。近年の人手不足が影響し、企業側から人材を確保する「攻め」の採用が増えています。
一般的にダイレクトリクルーティングは、専用サイト・サービスを活用して実施します。サイト・サービスの利用料はさまざまですが、大きく分けて成功報酬型と定額型の2つです。
ここではダイレクトリクルーティングのメリットだけではなく、混同しがちなスカウトとの違いについて説明します。
ダイレクトリクルーティングの手法
ダイレクトリクルーティングとは、企業が応募者からのアプローチを待つ従来の方法とは逆に、企業から応募者へと働きかける形の採用活動を指します。
ここでは、ダイレクトリクルーティングの手法として代表的なものを紹介します。
SNSを介したスカウト
近年、採用活動にSNSを用いる企業が増えています。
SNSの企業用アカウントを起点に求める人材にアプローチする方法は、ダイレクトリクルーティングの1種であるといえるでしょう。
SNSに投稿した情報は高い拡散力があるため、自社のターゲット層だけではなく、幅広い層に向けて魅力や情報をアピールしたいときに向いています。
採用活動にSNSを用いることで、今まではリーチできなかった人材に情報を伝えられる可能性が高まるでしょう。
採用イベントの参加者をスカウト
勉強会や説明会、ミートアップなど、就活生と直接接触できるイベントを開いて、参加者をスカウトする方法もあります。
参加者は、必ずしもの就職希望者であるとは限りませんが、イベントで交流を重ねて企業へ興味を持ってもらうことで、後々の採用につながる可能性はあります。
また、イベントに参加すると社風を肌で感じてもらえるため、採用後にミスマッチによる早期離職が起こりにくいというメリットもあるでしょう。
近年は地方在住の志望者にリーチするために、オンラインでイベントを開催する企業が増えています。
リファラル採用
リファラル採用とは、社員の知人・友人などに紹介してもらった人を自社にスカウトする手法です。
所謂「縁故採用」に近いイメージですが、候補者の入社が決まったときに紹介者にインセンティブが用意されるというように、制度化して採用システムに組み込まれているかどうかが大きな違いだといえます。
リファラル採用では、企業側は紹介された人を必ず採用するというわけではなく、事業内容や相性を鑑みて採用します。
企業関係者の知人を紹介してもらうため、事前に候補者の経歴やスキルについて把握しやすいことがメリットです。
ダイレクトリクルーティングに特化したサービス
ダイレクトリクルーティングに力を入れた採用支援サービスもあります。
これは、独自のデータベースを用いて条件に合う候補者を検索し、スカウトできる外部のサービスです。
外部サービスの助けを借りてダイレクトリクルーティングを行うと、ノウハウのない企業でもスムーズに採用活動ができます。
この記事ではこれ以降、主にこのようなダイレクトリクルーティング支援サービスの利用にかかる費用や、選び方などについて解説します。
スカウトとの違い
スカウトサービスとの大きな違いは、企業と学生の間に別の業者が入らないことです。新卒採用でもよく使われるようになったスカウトサービスは、学生との間にエージェントが入っています。スカウトメールは個別ではなく一斉送信で行うことがほとんどで、エージェント側が文章を作り、学生に送信しています。
一方ダイレクトリクルーティングでは、企業が学生に直接アプローチし、個別に文章を考えて送信することも可能です。
ダイレクトリクルーティングのメリット
ダイレクトリクルーティングは他の求人サービスと異なり、求める人材に直接アプローチが可能です。昨今の求人市場は売り手である求職者優位のため、応募を待つだけでは良い人材に巡り会いにくい環境です。そのため企業側からのアプローチが重要になります。
仮に採用できなかったとしても、アプローチをすることで知名度が徐々にアップできる点も、ダイレクトリクルーティングのメリットといえるでしょう。
ダイレクトリクルーティングの費用
ダイレクトリクルーティングの費用支払いは、決済タイミングによって2種類存在します。また初期費用がかかる場合もあり、初期費用の金額でも総額が変わります。
料金形態①成功報酬型
費用の支払い形態の1つ目が成功報酬型です。成功報酬型は採用に成功したときにだけ支払いが発生する料金形態です。費用対効果を求めてミスマッチが起こるリスクが減り、ニッチな採用ニーズにもこたえやすくなります。
一方で、定額型より採用単価が上がりやすい傾向があり、1人当たり30〜70万円かかる場合がほとんどです。また早期退職が発生すると返金が必要になる場合があります。
料金形態②定額型
費用の支払い形態の2つ目は定額型です。年額・月額など利用期間や採用予定人数に合わせて支払う形態で、採用予算の見立てが非常に立てやすくなります。複数名採用した場合は成功報酬型より採用単価が下がりやすく、複数職種採用する場合は定額制のほうがコストパフォーマンスが高いでしょう。
一方で、採用予定人数を下回ると割高感が増します。採用実績の有無に関わらず費用が発生し、採用プランが不透明なまま使い始めると予算不足になる可能性もあるでしょう。
料金形態③その他の費用
前述した費用以外に、オプション料金がかかる場合があります。
ほとんどのダイレクトリクルーティングで徴収される料金が、基本使用料（データベース使用料）です。どのダイレクトリクルーティングでも、サービス側が提供するデータベースを利用してスカウトを送信しています。スカウト送信数や送信時期によって料金は変動しますが定額制の場合は料金に含まれる場合がほとんどです。他にもスカウト代行料などが加算されます。
ダイレクトリクルーティングの費用相場
では、それぞれの料金体系ごとの費用相場を見ましょう。
| 成功報酬型 | 定額型 | |
| 費用相場 | 30～70万円／人 | 60～150万円／年 |
| 初期費用相場 | 0～60万円 | |
| システム利用費相場 | 0～60万円 | |
成功報酬型の場合、学生の就活が始まる3月以降のスカウトに対して料金設定がされます。定額型の場合はインターンシップなど早期の就活にも対応できるサービスは、金額が上がる傾向にあります。
主なダイレクトリクルーティングサービスの費用を比較
ここでは主なダイレクトリクルーティングサービスを5つご紹介しましょう。成功報酬型と定額型、両方利用できるサービスもあるため、自社の採用事情に合わせて使い分けてみましょう。
| サービス名 | 料金形態／費用 | サービスの特徴 |
| OfferBox | 成功報酬型／1名採用で38万円 | 早期選考などに対応した早期定額型もあり |
| dodaキャンパス | 成功報酬型／1名採用で30万円 定額型／60万～110万円 | ベネッセグループのデータベースを利用可能 |
| キミスカ | 定額制／75～750万円 | 導入企業が少なく、スカウト承諾率が高い |
| Wantedly | 定額型／月4万円～20万円 | ビジョン・ミッションで学生とマッチする求人サイト |
| Matcher Scout | 成功報酬型／1名採用で45万円定額制／60～300万円 | 就活時期に応じて料金プランに変動あり |
ダイレクトリクルーティングにかかる費用を抑えるコツ
「ダイレクトリクルーティングを積極的に進めたいけれど、費用が心配」という方もいるでしょう。ダイレクトリクルーティングの費用は、採用活動を進めるうちに膨れ上がるケースもあります。
ここからは、かかる費用を抑えるコツを紹介します。
予算を決める
ダイレクトリクルーティングの専用サイト・サービスは、オプションや追加コンテンツが充実しています。
成功につながると期待して次々と追加すると、費用がかさむ原因になります。予算をあらかじめ決めておき、それを超過しないように調整することが重要です。
予算の都合でサービスの利用が難しい場合は、自社だけでダイレクトリクルーティングを実施することも選択肢の一つです。
ただし、採用ノウハウがないまま無闇に実施すると、かえってリソースの浪費になるでしょう。
求める人材やスキルを明確にする
求める人材やスキルを明確にすると、費用の節減につながります。
求めるポイントが曖昧なままでは、採用までたどり着かずに利用料だけがかさむでしょう。また、スキル面で魅力的な人材を採用しても、性格面でミスマッチが起こる場合もあります。
このような事態を回避するためにも、スカウト前に「最低限求めるスキル」を定めることが重要です。
より安くなる料金形態を選ぶ
成功報酬型と定額型のどちらを選択するかは、採用予定人数や求めている職種に応じて変わります。自社の状況にマッチする料金形態を選ぶことも、費用を抑えるうえでは大切なポイントです。
もちろん、導入当初から料金形態を見極めることは難しいでしょう。導入後に「成功報酬型で思ったより採用できた」「定額型を選んでも採用数が少なくて損をしてしまった」など、結果を振り返り、そこから料金形態を見直すことをおすすめします。
ダイレクトリクルーティングのサービスを選ぶポイント
新卒採用では、学生が優位に立つ売り手市場が続いています。この売り手市場で、中小企業が採用目標を達成するためには知名度に頼らない採用活動が欠かせません。
その一助となるダイレクトリクルーティングサービスをどのように選ぶか、ポイントをご紹介します。
料金体系が自社の採用方針にあっている
真っ先に気になる点が料金です。採用予定人数や予算に合わせて料金体系を選びましょう。採用予定人数が少数の場合は成功報酬型、複数人採用を目指すなら定額型を選ぶことがベターです。
採用予定人数で選ぶパターンはあくまで目安です。元々採用予算が決まっている場合は、定額型のほうが予算の見立てが立てやすくなります。採用活動が長期にわたる場合は、成功報酬型のほうが費用対効果が良くなる場合があります。
状況に応じて、最適な費用体系を選びましょう。
必要なサポートが受けられる
業務効率化につながるサポートがあるかも重要です。サポートとしてよくあるものが以下の通りです。
- スカウトメール代行
- 面接の日程調整
- 活動状況のレポート
- 求人票作成サービス
- サポート窓口
サービス独自のサポートもあるため、プラン毎にどのサービスが利用できるか確認をしましょう。
ノウハウや実績がある
サービスを選ぶ際は、ノウハウや実績の確認が欠かせません。
多くの場合、ホームページ上で「導入実績」「導入した企業の採用率」「スカウトメールへの返信率」などが確認できます。そのサービスを利用する企業の一覧や、人材の登録者数なども併せて確認しましょう。
求めるスキルを持つ人材をターゲットとしている
サービスによって集まりやすい人材に差があります。「IT系人材に強いサービス」「ハイクラス人材が集まりやすいサービス」など、それぞれが強みを持っています。自社が求めるスキルや分野に強みを持つサービスを探しましょう。
費用節減の面から見ても、欲しい人材が集まりやすいサービスを選ぶことは重要です。
オプションや付属サービスが充実している
採用業務に割けるリソースによっては、採用計画の作成やスカウトメールの作成などの業務負担が大きい場合があります。自社で賄える業務を把握し、賄いきれない業務は外部委託や代行で解決しましょう。
ダイレクトリクルーティングサービスには採用業務を円滑にするオプションが多数あります。サービスごとに特有のオプションを備えているため、自社が重視するオプションやリソースの状況を考えておきましょう。
返信率を高める工夫をしている
一般的に、ダイレクトリクルーティングで送付されるスカウトメールへの返信率は10%〜20%とされています。10回のスカウトに対し1、2回反応があるのが現状です。
スカウトメールの開封率・返信率は、ダイレクトリクルーティングの要です。
返信率が高いスカウトメールのテンプレートや会社の魅力を伝えるコンテンツなどがサービスに備わっているかを確認してください。
管理画面が使いやすい
サービス利用時の管理画面（UI）の使いやすさも、サービス選びでは重要です。
ダイレクトリクルーティングは作業工数が多く、人材検索やスカウトのために何度も管理画面を開きます。そのため、管理画面がストレスなく使えるかどうかは、採用業務に影響を与えるでしょう。
サービス選びの際には、使用時のUIを確かめることをおすすめします。
ダイレクトリクルーティングの費用対効果を高めるポイント
ダイレクトリクルーティングをフル活用するためには、PDCAをきちんと回すことが重要です。スカウトメールは書きっぱなしにせず、学生の反応を見て何度も書き直して適切な文章にしましょう。学生はリアルな声に魅力を感じます。配属予定の社員の声を取り入れるなど内容も充実させる必要があります。
同時に、配信時間によって開封率が変わるので配信時間も仮説と検証を繰り返して最適なタイミングを探しましょう。あまりに効果が悪ければターゲットの見直しも必要です。
このように、さまざまな方面でPDCAを回してノウハウを蓄積し、常に最適解を求めると費用対効果が上がります。
ダイレクトリクルーティングを利用するときの注意点
ダイレクトリクルーティングは自社の将来を決める重要な業務です。通常業務との兼務の場合、人材が獲得できないだけでなく費用も浪費されてしまいます。専任の担当者を決めて、業務を分担しましょう。
ただし、担当者を決めたとしても、担当者一人に任せきりにすることは危険です。業務の特性上、精神的な疲労が溜まりやすいため、担当者を複数置く・上層部も関わるなどの対策が求められます。
また、採用の成功・失敗を問わず、振り返りや改善を行うようにしてください。ダイレクトリクルーティングの積み重ねによって獲得した自社独自のノウハウは、今後の財産になるでしょう。
ダイレクトリクルーティングを利用する流れ
ダイレクトリクルーティングを効果的に行うためには、やみくもにスカウトを送るのではなく、送信数や送信する人物像などを決めて計画的に行う必要があります。
ここでは、ダイレクトリクルーティングを利用する際の一般的な流れを紹介します。
スカウトの送信数とKPIを策定する
スカウトメールは、ただ多くの人に送ればよいというものではありません。
ダイレクトリクルーティングを始めるときは、スカウトしたい人数に応じてスカウトの送信数を決めます。
採用予定の人数だけではなく、返信率や内定承諾率なども考慮して決めなくてはなりません。
KPIの設定においては、通過率や採用媒体ごとの返信率から逆算が必要です。
採用活動が振るわない場合は、ターゲットの選定基準を見直したり、スカウトメールの送信数や文面を修正したりして改善しましょう。
候補者をリストアップする
スカウトメールの送信数とKPIを設定したら、採用のターゲットとなる候補者をデータベースから検索し、リストアップします。
この段階は、スカウトメールへの返信率を上げるために重要だといえるでしょう。
特定の職種であっても、検索条件を変えることによって異なる層へのアプローチが可能です。
十分な数の候補者がヒットしないときは、必要条件と十分条件を設定して検索に優先順位を付け、複数条件を試しながらリストアップするとよいでしょう。
スカウトの文面を決める
スカウトメールをどのような人に送るのかを決めたら、スカウトメールの文面を考えましょう。
スカウト採用では、メールから候補者に興味を持ってもらう必要があります。
そのため、スカウトメールは全ての人に同じ文面で送るよりも、候補者に合わせて変化を付けた方がよいといわれます。
候補者のレジュメを確認して強みや人物像を読み取り、それをもとにして特別感のある文面を作成がおすすめです。
スカウト返信率が低いときはスカウトの文面の見直しを行い、改善しましょう。
返信の対応とカジュアル面談を行う
スカウトメールを送信し、反応があれば返信対応を行います。
返信対応は、可能な限り迅速に行いましょう。
候補者は複数の企業とスカウトメールのやり取りをしている可能性もあるため、対応がスピーディーなほどその後の反応が多い傾向があります。
スカウトに反応した候補者のうち、希望した人とカジュアル面談を行う企業も多くあります。
スカウトメールのやり取りや面談を経て選考を希望した候補者がいれば、採用フローに進みましょう。
振り返りと改善を繰り返す
ダイレクトリクルーティングは、一連の流れを行って終わりではありません。
採用期間中もしくは終了後にKPI達成率を確認して、改善策を検討・実行する必要があります。
例えば、スカウトメールの返信率が低いときは文面に入れた方がよい要素の策定をしたり、カジュアル面談での離脱率が高いときは企業の魅力を伝える方法の洗い出しを行ったりしましょう。
各選考におけるデータや数字を把握して、中〜長期にわたっての根気強い改善が必要です。
まとめ
人手不足の解決策として、ダイレクトリクルーティングは定番化しつつあります。専用サービスも充実している現在、費用対効果の高いダイレクトリクルーティングの利用が重要です。人材確保と限りあるリソースのバランスをとり、採用への課題に挑戦しましょう。
また、採用に関する悩み・課題をお持ちの採用担当者様には株式会社ABABAのサービスがおすすめです。ABABAは、企業が新卒をスカウトするシステムをリリースしていて、45,000名を超える就活生が利用しています。また、内定承諾率67.5%の高さを誇る高精度のマッチングが特徴です。
◆ABABAの特徴
| ・ライバル企業の最終面接を受けた優秀な人材に対してアプローチできる ・同業他社を志望している就活生の場合、希望業界や思考性に共通する部分もあり、無駄なく効率的にスカウトができる ・ダイレクトリクルーティングよりも無駄な費用を削減し、優秀な新卒の採用を実現できる |
ABABAを利用する企業の94％が選考時間の削減に成功し、企業から就活生に向けた100万を超えるスカウトが生まれています。
サービスについてはこちらをご覧ください。
ダイレクトリクルーティングについてもっと知りたい方は、お役立ち資料を参考にしてください。人材紹介との違いを解説しています。
