即戦力の新卒を採用したい！採用のポイントや、即戦力人材に求められる企業を解説
実力主義の企業や少数精鋭で行う事業者にとって、即戦力になれる新卒を採用できるかどうかは重要な課題です。そのため、スキルや知識があるかを採用前から重視する企業も多いでしょう。
この記事では、即戦力の新卒を求める企業の特性や、採用活動を行うにあたって事前に明確にしておきたいポイントに加え、即戦力人材が企業側に求めるものを解説します。
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新卒に即戦力を求めるのはおかしい？即戦力の定義とは
即戦力に明確な定義はありません。しかし、一般的には入社後に教育をしなくても活躍する人材のことを指します。業界の経験が豊富な人は入社後すぐに活躍します。
新卒の場合、未経験またはわずかな経験しかないため、即戦力を求めることは困難です。とはいえ、人材不足や価値観の変化に対応するため早期に戦力化する必要があります。
未経験、または経験が浅い新卒における即戦力の定義は、以下に該当する人材です。
- 必要なスキルを有していて、入社後直ちに現場で活躍できる人材
- 考え方と自社のビジョンがマッチしていて、近い将来の事業を担える人材
- 英語やITスキルなどを有していて、グローバル人材として活用できる
新卒で即戦力が求められる理由は、新しい力が必要と判断されるためです。また、前述の即戦力の定義に該当していても、現場で働くための教育・ガイダンスを受けてから戦力にカウントします。
他にも、最低限の専門知識やコミュニケーション能力、目的意識を有することも、戦力になるために必要です。
即戦力の新卒を求める企業とは
昨今、企業が新卒に求めるスキルは大きく変化しています。社会に出る前からスキルや実践力を求める企業が増加傾向です。どのような企業が即戦力の人材を求める傾向が高いのか、求められるスキルや知識を詳しく解説します。
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小規模企業やベンチャー・スタートアップ企業
小規模企業や急成長中のベンチャー企業は少数精鋭で事業を進めるため、すべての人材に短期間での戦力化が求められます。
また、即戦力を求める企業の多くは、実力主義が企業文化となっていることが多く、実践的なOJTを行う傾向にあります。
長期インターンを通して、実力と即戦力化が期待できる優秀な学生を確保し、新卒採用へつなげるケースも少なくありません。
一方で、少数精鋭であるが故に人手が足りず、教育体制が整っていないことや、新人教育の計画構築ができていないケースも考えられるでしょう。
そのため企業側には、新卒者が短期間で独り立ちができるよう、適切な教育体制や指導内容が求められます。
専門性の高い業務を扱う企業
即戦力を求める企業は、専門性の高い職種が多い傾向にあります。
また、学生時代から専門性が高く実践的な内容に取り組んできた学生は、社会人と同様のスキルや知識を持っている可能性があるでしょう。
これに伴い、専門分野において豊富な経験を持つ人や資格所持者に重点をおいて採用活動するケースも少なくありません。
新卒採用者へ即戦力を求められる主な職種は、以下の通りです。
- IT・エンジニア
- クリエイティブ系
- 医療系
- 自動車整備士
- 料理人、美容師などの専門職
- 弁護士や社労士など資格保有系
新卒と中途を区別なく採用する企業
昨今、一部の外資系企業や日系企業では新卒と中途を分け隔てなく採用する手法が実施されており、いかに短期間で成果を上げられるかを重視する企業が増えています。
また、従来行われている新卒者を対象とした「一括採用」だけではなく、採用時期を定めずに中途者を含めた「通年採用」を実施することで、幅広い人材確保が実現します。
この採用方法では、たとえ新卒者であっても、中途者と同じかそれに近いスキルや知識を求められることが一般的です。
そのため、通年採用で採用される学生の多くは、学生時代から業務に直結する専門スキルや知識を習得しているケースが多い傾向にあります。
新卒採用に即戦力が求められる理由
かつての新卒採用は未経験を前提に新卒を迎え入れ、時間をかけてじっくりと育成を行う風潮が一般的でした。現在の社会において新卒採用に即戦力が求められる理由や背景、変化するビジネス環境について解説します。
人手不足
あらゆる業界で人手不足が顕著な中、企業は限られた人員とリソースで結果を出すことが求められています。そのため新卒採用にも即戦力としての活躍を期待する傾向が強まっています。以前の風潮である「じっくりと時間をかけて育成」するリソースがさけないため入社直後から業務に対応できるスキルが評価されるようになりました。また急激に変化するビジネス環境において新卒に求めるスキルや期待がこれまで以上に高まってきています。
働き方の多様化
働き方の多様化が進む中、在宅勤務やテレワークの普及で人々のライフスタイルや仕事の選択肢が広がりました。この風潮で働く側も自身にあったワークスタイルを選択できるようになり、企業側も柔軟な働き方を提供することで優秀な人材を確保します。直接指導できる機会が減少しリモートでの教育体制が中心となるため、これまでのようにじっくりと育成するスタイルから、即時に成果を求めるスタイルへの移行が、新卒採用の場面で多くみられるようになりました。
育成コストや時間の削減
入社後の研修や育成を省略化するニーズが高まっています。企業は即戦力となる新卒を採用することで、育成にかかる時間やコストを削減し、その分のリソースを他の重要な業務に振り分けられます。その結果、企業はより迅速に業務を進められ、競争力を高めることが可能です。特にリモートワークが普及した現代では、即戦力を備えた人材の採用は、企業の生産性や業務効率化を加速させるために欠かせない要素といえます。
即戦力の新卒を採用するポイントとは
即戦力の新卒を求める場合、事前に確認し明確にしておきたい項目があります。
企業側がどのような人材を求めているのか定まっていないと、学生の能力を見極めきれずに入社後の教育に時間がかかることになります。
ここでは採用において重視したいポイントを詳しく解説します。
自社の求める人材の基準を明確にする
即戦力の新卒を採用するためには、企業にとって必要である人材がどのような人なのか明確にすることが大切です。
即戦力となる人物像をはっきりさせ、学生へ具体的にどのようなことを求めるのかを定義づけることがポイントです。
下記の例を参考に、企業の基準を明確に定めてみましょう。
- 専門性の高い知識やスキル、資格を持っているか
- ビジネスマナーが身についているか
- 向上心があり意欲的であるか
- グローバルな人材であるか（読み書きが必須なのか、ネイティブレベルを求めるのかなど明確に決める）
このように、明確な基準を定めることで学生の能力を見極められ、企業にふさわしい人材をより選定しやすくなります。
事業内容の理解度や仕事へのモチベーションを確認する
新卒者が即戦力を発揮するには、企業理念や事業内容を理解し、それに共感できるかが大切です。
また、双方の価値観が近いほど新卒者の成長スピードが速まり、即戦力の発揮が期待できるでしょう。
さらに、自分の考えや価値観が合う企業での仕事は、新卒者のモチベーション向上にもつながります。
仕事に対するモチベーションが高い人は積極的に業務内容を学ぶケースが多く、短期間で飛躍的に成長する可能性があるでしょう。
今後の伸びしろ（考え方や価値観、ポテンシャル）を重視する
新卒者が企業の即戦力となるためには、新卒者の持っている能力に加え、ポテンシャルや考え方を重視します。
社会人としてだけではなく企業にふさわしい人材であるかは、以下の項目を参考にしてまとめるとよいでしょう。
- 素直：アドバイスを受け入れて適切な判断を下すために必要な柔軟性はあるか
- 好奇心旺盛：率先して行動する力と新しいことを吸収し成長できる特性があるか
- 積極性：課題に向き合い不明点を質問したり相談したりして解決する力はあるか
即戦力になる人材の特徴
企業が新卒採用に即戦力を求める背景には、変化の激しいビジネス環境でしっかりと成果をあげたいというニーズがあります。どのような特徴を持つ人材が「即戦力」として求められるのか、共通する特徴や能力について詳しく解説します。
専門知識やスキルを持っている
即戦力になる人材の特徴は、専門知識や高いスキルを持っていることです。特に理系や専門学校を卒業した人材は特定の分野に関する深い知識や実践的なスキルを身につけており、その知識をすぐに業務に活かせます。そのため入社後の研修や自己研鑽の時間を大幅に短縮でき、早い段階から業務の実践に参戦が可能です。企業にとって、専門的なスキルを持った人材はチーム全体にもよい影響を与え、迅速に成果をあげるための貴重な存在です。
コミュニケーション能力が高い
即戦力となる人材の特徴としてコミュニケーション能力の高さも重要です。社風にすぐ馴染めて協調性や積極性を発揮する人材は、チームワークを大切にして柔軟に環境へ適応できるため、長期的な成長や活躍が期待できます。こうした人材はチームの一員として迅速に業務を遂行し、他のメンバーともスムーズな連携が可能です。企業やチームメイトにとって非常に頼もしく、価値のある存在といえます。組織全体の効率や成果にも大きく貢献できるでしょう。
論理的思考力がある
論理的思考力がある人は、入社後の即戦力になることが考えられます。この能力をもつ人は、課題に対する柔軟性や発想力に優れており、効率的に解決できる可能性が高い傾向にあります。
また、問題を深く分析して具体的な改善策を導き出せる人が多いため、業務での早期活躍が期待できるでしょう。
論理的思考力の有無は、採用面接でも確認できます。例えば問題把握力や分析力など、確認するポイントをあらかじめ定めて評価基準を設定すれば、学生の思考力を見極められます。
具体的な将来の目標やキャリアビジョンがある
具体的な将来の目標やキャリアビジョンを持っていることがあげられます。このような人材は具体的にやりたいことや働きたい部署が決まっており、入社前から自分のキャリアに対する明確なビジョンを持っています。そのため目標に向かって積極的に前進し、成長を続けることが可能です。将来を見据えた計画的なキャリア計画ができるため、企業側としてもそのビジョンを支援しやすく、スムーズに成長できる人材として重宝されます。
新卒で即戦力を採用する際の注意点
新卒で即戦力を採用する際は、つぎのことに注意しましょう。
- 新卒の即戦力には限界がある
- メリットとデメリットがある
- すぐに実力を発揮できないこともある
- 早期離職や転職のリスク
それぞれ以下で分かりやすくご説明します。
新卒の即戦力には限界がある
新卒の即戦力化には、限界があることをあらかじめ把握しましょう。そもそも、初めて就職する新卒に、入社後すぐに現社員と同等のパフォーマンスを発揮してもらうことは期待できません。また、新卒は社会人としての基本的マナーや社内ルールなどがまだ身についていないため、即戦力として活躍してもらうためには教育や指導が必要です。
即戦力化を図るためには、たとえ能力の早期発揮が期待できる新卒であっても、一定の限界があることを理解したうえで教育に取り組むことが大切です。
新卒の即戦力採用にはメリットとデメリットがある
即戦力採用は、メリットとデメリットの双方を考慮したうえで採用しましょう。
まっさらな状態から業務を学ぶ新卒は、担当者の教育次第で早期活躍が期待できます。また、はじめから自社の企業理念や文化に沿って経験を積むため、企業が重視する価値観を受け入れやすい傾向にあります。その結果、エンゲージメントの比較的高い人材が育つことがメリットです。
一方デメリットとしては、即戦力化するための時間や費用の発生があげられます。より短期間で即戦力になってもらうためには、採用活動や育成体制を見直す必要があり、そのぶん担当者への負担増加が懸念されます。
すぐに実力を発揮できないこともある
即戦力採用は、新卒になかなか実力を発揮してもらえない場合があります。
人は誰しも、新しい環境に馴染めるまでは時間がかかるものです。新卒も同様で、既存の社員や自社の方針など、新たなことに慣れるまでに時間がかかります。そのため、スムーズな業務が難しく、本領を発揮するまでに時間がかかることが考えられます。
さらに、本領を発揮できないままでいると、新卒が配属された部署全体の雰囲気が悪くなり、さまざまな悪影響を及ぼす可能性もあるでしょう。このような事態になると、新卒は余計に実力を発揮しにくくなり、悪循環を招くことが考えられます。
早期離職や転職のリスクも考慮する
前述したように、新卒が社内の雰囲気に馴染めず本領を発揮できないままでいると、早期離職や転職を考える可能性があります。また、周囲の期待に応えられなかったり、能力を十分に活かせられなかったりした場合、早期離職する可能性が高くなるでしょう。なかには好条件を提示する他企業に惹かれ、転職を決意する人も少なくありません。
早期離職や転職は、人材が定着しないだけではなく、採用にかかった時間や費用が水の泡になります。企業のイメージダウンにもつながりかねないため、リスクを考慮したうえで即戦力人材を採用することが大切です。
即戦力の新卒を採用するメリット
入社後の新人教育が前提となる新卒採用では、中途採用者と同等の戦力をすぐには求められません。
一方で、まっさらな状態から企業文化や業務を学ぶ新卒者には、教育次第では短期間で即戦力を発揮できる可能性が大いにあります。
新卒者に即戦力を期待するにあたって、中途採用者と比較した場合のメリットについて解説します。
企業の価値観や業務に馴染みやすい
新卒は、採用先の企業が最初に社会経験を積む場です。他の企業を見ていないからこそ、企業の価値観を受け入れやすい点がメリットです。
例えば、長年他の企業に勤めていた場合、他社の価値観が身についていて、転職先の価値観に違和感を感じることがあります。しかし、新卒は自社の価値観しか知らないため、ミスマッチが起きなければスムーズに受け入れられるケースが大半です。
企業の価値観や業務に馴染みやすいことは、エンゲージメント（定着率）の高い人材を育成できるメリットにもつながります。
組織を活性化できる
新卒の採用をきっかけに、組織を活性化できます。なぜなら、育成時にマニュアルや社是などを見直すことで、自然と組織がアップデートされるためです。
また、新卒は分からないことが多く、質問される機会が増えます。また、既存社員は先輩として新卒を指導する立場となるため、刺激を受けてモチベーションの向上が可能です。
ときには、新卒採用者が新しい知識や考え方を持っていることもあります。新しい知識や考え方を知ることも、組織の活性化につながります。
研修の効率を上げられる
新卒採用では、複数人を採用するケースが多い傾向にあります。複数人を同時に採用した場合、同時に研修できるため準備の手間や時間を削減できます。
中途採用では、採用するたびに研修を実施しなければなりません。少人数のために研修を実施するよりも、複数人まとめて研修を行うことで効率的です。
ブランディングに寄与できる
新卒採用のコンセプトを周知して、企業イメージを向上させられる点もメリットです。
新卒採用は、多くの求人のなかから自社を選んでもらうためのブランディングが重要です。企業イメージ向上のために努力をするため、自然と企業全体のイメージや社内の雰囲気が向上します。
また、新卒採用は将来的に企業を支える人材の育成をするための採用です。企業の理念・業務・風土を十分に理解した人材を育てられます。社内のさまざまな部門を経験させることで、どのポジションでも活躍できる人材育成が可能です。
即戦力の新卒を採用するデメリット
短期間で効率よく新卒者に即戦力を発揮してもらうためには、デメリットもしっかりと把握したうえでの採用が大切です。
採用選考にノウハウが必要
新卒で即戦力を求める場合、実務経験がないため見極めは困難です。そのため、即戦力を見極める採用基準の策定が必要です。
採用基準を設ける際は、配属部門で求められる能力を定義したり、必要とされる人物像を言語化したりすることで、採用に関わる人全員が同じ認識を持てるようにします。
また、配属部門と採用部門で認識を共有することも大切です。なぜなら、人事や経営層と現場で求めるニーズは異なるためです。
現場の声も聞いて、どのような人材が必要なのかを明確にしましょう。
教育に手間と時間がかかる
実務未経験の新卒は、中途採用に比べて教育に手間と時間がかかります。
能力としての即戦力は持っていても現場は初めてです。また、社会人経験も乏しいため社会人研修も必要です。
このように、新卒が戦力になるためには、さまざまな面での教育や研修が求められます。仕事や社風への理解、チームワークなどは体得する必要があるため、経験を積みつつ慣れさせましょう。
即戦力人材から求められる企業とは
企業が即戦力の新卒に求めるものがある一方で、人材が企業に求めるものも多くあります。
ここでは、即戦力人材が自身のスキルや知識を活かし、納得のいく待遇や環境で働くにあたって、企業側に求める主な項目をご説明します。
自身の資格やスキルが活かせる
仕事に対する意欲やモチベーションが高い人材にとって、自身のスキルを生かして企業に貢献できるかどうかは、重要視したいポイントといえます。
また、即戦力のある人は将来のキャリアデザインを明確にしていることが多く、自身の資格や知識を活かして成長できる環境は大切であると考える傾向にあります。
そのため企業側は、即戦力のある人材へ向け、スキルや資格を活かせる具体的な事業内容の明示が大切です。
働きやすい環境や待遇がある
働くうえで環境や待遇が整っていることは、必須ともいえるでしょう。
即戦力人材から企業へ求められることとして、福利厚生や勤務体制のほか、給与の待遇面を重視する人も少なくありません。
また、面接時に待遇について確認しづらいという求職者もいるため、早い段階で企業側が待遇や環境などの条件を明示するようにしましょう。
早期に条件を示すことで新卒者と企業のミスマッチを防げます。
人材育成計画がしっかりしている
即戦力のある人は、自身のキャリアを明確に持っている人が多く、企業において目標となるロールモデル社員がいるかを重視する傾向にあります。
また、研修やOJTが充実しているかを見る人も多いでしょう。
即戦力になれる人は、研修やOJTを通して自身に足りない部分を早期段階で把握し、計画的に改善すると考えられます。
新卒者が即戦力を発揮し企業に貢献できるよう、予めしっかりとした人材育成計画を作成しましょう。
即戦力になる新卒採用の手順
即戦力になる新卒採用は、企業にとって重要な運営戦略の一つです。人材不足が進む中で、即戦力を見極めるためには採用活動を一貫して計画的に行う必要があります。即戦力となる新卒を採用するための具体的な手順を紹介します。
採用の軸を決める
即戦力となる新卒を採用するためには、自社が求める人材の定義を明確に決めます。企業が欲しいと考えるスキルや経験を整理し、それにマッチした人物像を描きます。自社の社風やチームに適応できることも重要です。採用における下準備をしっかり整え、自社にフィットする人材の選定が即戦力の新卒採用の第一歩です。
選考方法を決める
採用方法のトレンドは年年変化しており、従来の面接や筆記試験に加えオンライン面接や適性検査などが多く取り入れられています。その結果、従来よりも多角的に自社にマッチした候補者の選別が可能です。しかしどの選考方法が自社に最適かは企業ごとに違います。自社の社風や文化、業務内容にあった方法をしっかり検討することで、候補者のスキルや特性を正確に把握し、即戦力となる新卒を見極められるでしょう。
採用ツールを活用する
採用ツールを使用することで、応募者の管理や進捗状況を一括で管理でき、工程削減を実現しながら効率的に選考を進められます。その結果、担当者の手間を減らし、スムーズな採用が可能です。候補者の適性検査や面接日の日程調整など、さまざまなツールから自社のニーズにあった製品を選ぶことが大切です。目的に応じてツールを使い分けることで、よりよい人材を迅速かつスムーズに採用できます。
即戦力の新卒採用に活用できる手段・サービス
新卒採用では即戦力を効率よく獲得する方法として、以下の手段やサービスがおすすめです。
- リファラル採用
- 人材紹介
- ダイレクトリクルーティング
それぞれの概要や特徴を解説します。
リファラル採用
社員の人脈を活用して学生にアプローチする方法です。
ターゲットとなる人物像を社員に伝えて、社員の友人や知人に該当する学生がいれば紹介してもらいます。会社の内情を知っている人が仲介に入るため、職場や業務と人材がマッチしやすいという特徴があります。
また、求人を掲載したり管理したりしなくても人材を獲得できるため、採用にかかる費用を抑えることが可能です。
ただし、社員に紹介してもらうため、不特定多数の学生にアピールできる他の方法と比較して、一度に採用可能な数は限られます。
人材紹介
エージェントにターゲットを伝えて、紹介してもらうサービスです。従来は中途採用で利用されていましたが、近年は新卒にも対応し始めました。
エージェントごとに得意分野は違います。自社の業界を得意とするエージェントに依頼して、ターゲットの詳細を伝えましょう。エージェントは学生の状況もよく把握していて、マッチ率の高い人材を紹介してもらえます。
ダイレクトリクルーティング
企業が直接、学生にアプローチする方法です。エージェントは通さないため費用を抑えられ、やり取りがスムーズにできます。
ダイレクトリクルーティングの利用者は、専門性の高い学生が中心です。ターゲットを絞って能動的にスカウトすることで、自社に合う即戦力の学生を獲得できます。
また、テストや選考面接だけでなくカジュアル面接など学生との接点を多く持つことも有効です。スカウトする人数を絞って、選考に時間と手間をかけることでミスマッチを減らせます。
新卒を短期間で即戦力にする育成方法
短期間で効果的に即戦力を発揮してもらいたい場合、新卒への育成体制の見直しや強化が必要です。一方で、具体的な方法が分からず頭を悩ませる担当者は少なくありません。
ここでは、具体的な育成方法をはじめ、効果を高めるためのポイントを詳しく解説します。
明確な育成方針を決める
新卒を短期間で即戦力にするためには、具体的な期間とゴールを設定しましょう。
このとき、入社後の指導から育成を始めるのではなく、内定者研修の段階で「どのように育ってほしいのか」を伝えます。
例えば、「半年後は◯◯のプロジェクトに参加できる程度になってほしい」「1年後は◯◯の分野で◯%以上売上を向上してほしい」など、時間軸と具体的な目標を提示します。
そのうえで、目標に対してどのような育成計画を立てればよいのかを各チームが連携して考案し、双方が当事者意識をもちつつ取り組むことが成功するためのポイントです。
メンター制度を導入する
メンター制度の導入は、短期間で新卒を即戦力にするうえで有効な方法です。
経験豊富なベテラン社員がメンターとして新卒をサポートすれば、業務に必要な知識や企業方針を効果的に伝えられます。また、新卒が抱える悩みや疑問に対して丁寧にアドバイスすることで、精神的に支えることが可能です。
メンター制度の導入は、早い段階から新卒へ安心感を与えられるため、職場の定着率向上や心理的安全性の確保にもつながります。
このような背景を受け、昨今では正式にメンター制度を導入する企業が増えているといわれています。
定期的に評価とフィードバックをする
定期的な評価とフィードバックで新卒のやる気を引き出せば、早期即戦力化が実現します。
上司やメンターからのフィードバックは、新卒が自分自身の強みや改善点を理解するための重要な指針です。また、定期的な評価を通じて「自分の頑張りをちゃんとみてもらえている」「正当に評価してもらえている」というように、新卒のやる気やモチベーション向上につながるでしょう。
より効果的にやる気を引き出すためには、一人ひとりの性格や特性に合わせてフィードバックを変更する方法がおすすめです。
OJT・OFF-JTを見直す
新卒が即戦力として早期活躍するためには、これまでのOJTとOFF-JTを見直すことが大切です。
例えばOJTで好成績のチームや、OFF-JTで評判のよい研修トレーナーの特性を参考にして、自社にふさわしい育成方法を見える化し、改善に活かすことが重要です。また、採用チームと配属部門がしっかりと連携し、意見交換を重ねたうえで人選の基準を設けることがポイントです。
新卒に少しでも早く即戦力として活躍してもらうためには、これまでの研修内容を見直し、社内全体を巻き込んで育成する「組織づくり」が成功の要といえるでしょう。
まとめ
即戦力の新卒を採用したい企業では、新卒者の成長を短期間で実現し、自社の業績向上をねらうことが多いでしょう。
一方で、即戦力のある人材は学生の頃から専門知識やスキルを身に付け、将来のキャリアデザインを明確に持っていることが多い傾向にあります。
そのため企業側は、自社の求める人物像を明確にし、採用後の適切な教育に加え、即戦力の新卒が企業に求めるものを納得のいく形で明示することが大切です。
株式会社ABABAでは、応募者の選考データを分析し、即戦力のある人や企業の求める人物像に適した人材の情報を提供しています。
さらに、これらの情報をもとに企業側は、即戦力のある学生をスカウトするほか、新卒での高い内定承諾率に加え、採用活動の効率化を実現できます。
◆ABABAの特徴
| ・ライバル企業の最終面接を受けた優秀な人材に対してアプローチできる ・同業他社を志望している就活生の場合、希望業界や思考性に共通する部分があり、無駄なく効率的にスカウトができる ・即戦力のある新卒と効率的に出会い、企業とマッチする優秀な人材を採用できる |
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