【面接官必見】優秀人材を逃さない！採用面接で「能力・性格・価値観」を見抜く本質質問
採用面接では、限られた時間の中で候補者の能力・性格・価値観を正しく把握し、将来的に活躍できる人材かどうかを見極める必要があります。しかし、表面的な回答だけでは本質を見抜くことは難しいです。
そこで、面接を成功に導くポイントとともに、人材を見抜くための具体的な質問リストをご紹介します。
そして、優れた質問の効果を最大化するには、そもそも「誰に」質問をするかという母集団の質が重要です。「ABABA」には、他社の最終面接まで進んだ優秀な学生だけが登録できます。面接官は準備した本質的な質問を、見極める価値のある候補者に投げかけることに集中できます。
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優秀な人材を見抜く採用面接の質問リスト
優秀な人材を見抜く採用面接の質問リストを、以下の分類にわけてご紹介します。
- アイスブレイク
- 自己紹介
- スキルや経験
- 自己理解の深さ
- マッチ度の高さ
- 成長意欲の高さ
- ストレス耐性
- 協調性
- 採用してはいけない人材
ぜひ参考にして、優秀な人材確保につなげましょう。
アイスブレイクで人材を見抜く質問集
採用面接では最初の数分が応募者の緊張を左右するため、アイスブレイクは重要な役割を担います。よい雰囲気をつくることで候補者が自然体になり、その後の質問でも率直な回答を得られやすくなるでしょう。
リラックスした環境は本質を見抜くうえでも有効であり、応募者の人柄や価値観を捉える大きな手がかりとなります。形式ばった質問ではなく、軽い話題を通じて自然なコミュニケーションを促しましょう。
【質問リスト】
- 最近の休日はどのように過ごしましたか。
- 学生時代や前職で今も役立っている経験はありますか。
- 好きな本や映画から影響を受けたことはありますか。
- 気分転換に取り入れている習慣はありますか。
- 最近挑戦してみた新しいことはありますか。
自己紹介で人材を見抜く質問集
面接の冒頭で行われる自己紹介は、候補者の基本的な情報を把握するだけでなく、説明力や伝達力を確かめる貴重な機会となります。
自分の経験や強みを整理して伝えられるかどうかは、自己理解の深さを測る指標になるでしょう。
【質問リスト】
- これまでの経験を一言で表すとどのようになりますか。
- 自分の強みを活かしたエピソードを紹介してください。
- 周囲からどのような人物だと言われることが多いですか。
- これまでに成長を実感した出来事を教えてください。
- あなたを採用するメリットとは何だと思いますか。
スキルや経験から人材を見抜く質問集
応募者のスキルや経験は業務適性を測るだけでなく、価値観や思考の傾向を知る手がかりにもなります。過去の具体的な体験やエピソードを振り返ってもらうことで、問題解決力、挑戦への姿勢、周囲との関わり方などの人物像を浮き彫りにできるでしょう。
単なる資格や実績の列挙よりも、どのような状況で力を発揮したかを明確に語ってもらうことが、本質的な評価につながります。
【質問リスト】
- これまでで最も成果を出せた経験は何ですか。
- 過去の挑戦で苦労した点と、どう克服したかを教えてください。
- チームで取り組む際に自分が果たした役割は何でしたか。
- 仕事や学業で失敗したとき、どのように対応しましたか。
- 自分のスキルを高めるために、実践してきたことを教えてください。
自己理解の深さを見抜く質問集
採用面接では、候補者が自分をどれだけ理解しているかを確認することが重要です。自らの強みや弱みを正しく把握している人材は、適切な行動を選択しやすく、入社後も能力を活かしやすい傾向があるからです。
自己理解が深い応募者は自分に合った企業を選んでいることが多く、仕事への適応もスムーズな傾向があります。逆に自己理解が浅い場合、スキルがあっても早期にミスマッチが生じやすい点に注意が必要です。
【質問リスト】
- 自分の強みと、それを発揮できた経験を教えてください。
- 弱みを克服するために取り組んできたことはありますか。
- 他者からよく指摘されるあなたの特徴は何ですか。
- 直近の成長体験から学んだことは何ですか。
- あなたが最も活躍できる環境はどのような環境ですか。
マッチ度の高さを見抜く質問集
採用面接では候補者のスキルや性格だけでなく、志望度や企業とのマッチ度を見抜く必要があります。
応募者の価値観や将来像が企業とどの程度一致しているかを確認することで、入社後の定着や活躍の可能性をより正確に判断できます。
【質問リスト】
- どのような環境で力を発揮できると考えていますか。
- 当社の事業や文化に惹かれた理由は何ですか。
- 長期的にどのようなキャリアを描いていますか。
- 仕事において大切にしている価値観は何ですか。
- 入社後にどのように貢献したいと考えていますか。
効率的にマッチ度の高い人材と出会うには、最終面接経験者を対象にスカウトできる ABABAがおすすめです。
成長意欲の高さを見抜く質問集
採用面接では、スキルや実績だけでなく、入社後にどれだけ前向きに取り組めるか、成長意欲の高さを見抜く必要があります。単に指示をこなすだけではなく、自ら学びチャレンジする人材かどうかを確認することで、長期的な成長と活躍を見通しやすくなるでしょう。
【質問リスト】
- 最近新しく学んだスキルや知識はありますか。
- 過去に挑戦した中で一番困難だったことと、その乗り越え方を教えてください。
- 成長のために普段意識して行っている習慣は何ですか。
- 今後どのような力を身につけたいと考えていますか。
- 新しいことに挑戦するとき、どのような姿勢で取り組みますか。
ストレス耐性を見抜く質問集
ストレス耐性を確認することも、採用面接における重要なポイントです。
困難やプレッシャーに直面した際にどのように行動するかは、長期的な成果や定着率に直結します。ストレス下での行動を聞くことで、単なる忍耐力だけでなく、問題解決力や対人スキルも把握できます。
過度なストレスを受けた際の対応や改善への姿勢を掘り下げることで、強みや弱点が具体的に浮かび上がるでしょう。
【質問リスト】
- 強いプレッシャーを感じた経験を教えてください。
- 困難な状況でどのように冷静さを保ちましたか。
- 精神的に追い込まれたとき、どのように解決しましたか。
- 過去にチームで意見が対立したとき、どう対応しましたか。
- 失敗から立ち直った経験と、その際に意識したことを教えてください。
協調性を見抜く質問集
業務はひとりで完結するものばかりではなく、プロジェクトや日常業務の多くで協調性が求められます。チームに貢献する姿勢を持つかどうか、周囲をサポートできるか、状況によってリーダーシップを発揮できるかを質問を通じて確認しましょう。
過去の経験を通じてどのように他者と協力したのかを掘り下げることで、実際の行動や考え方を把握できるでしょう。
【質問リスト】
- チームで成果を出すために意識した行動を教えてください。
- 周囲が困っているとき、どのようにサポートをしますか。
- 意見が対立した場面でどのように調整しましたか。
- チームで自分が果たすべき役割をどう考えていますか。
- グループ活動でリーダーを務めた経験を説明してください。
採用してはいけない人材を見抜く質問集
優秀なスキルを持っていても、組織に悪影響を与える人材を採用してしまうと、職場全体の生産性や雰囲気を損なう恐れがあります。とくに協調性がなく自己中心的な人物、またはハラスメントにつながる言動をとる人物は避けるべきです。
面接では、過去の行動を具体的に掘り下げることで、自分勝手な姿勢や他者への配慮の欠如がないかを見極められます。周囲への影響や、チームでの立ち振る舞いを確認する質問を取り入れると効果的です。
【質問リスト】
- 過去の職場でどのようなトラブルが起きたか、経験があれば教えてください。
- 上司や同僚と価値観が合わなかったとき、どのように対応しますか。
- 厳しい指摘を受けた際にどのように行動しますか。
- チームで衝突が起きたとき、どのように調整しますか。
- 業務上の失敗について、どのように振り返りますか。
採用面接で人材を見抜く質問をするときのポイント
採用面接で人材を見抜く質問をする際は、いくつかのポイントを押さえると効果的です。
- 安心して受け答えできる雰囲気を整える
- 回答を掘り下げる
- 自社の求める人材を明確にしておく
優秀な人材確保につなげるために、人材を見抜く質問をする際のポイントについて具体的にご紹介します。
安心して受け答えできる雰囲気を整える
緊張が強すぎたり、面接官の態度に威圧感を覚えたりすると、応募者は自分らしい回答ができず、結果的に本質を見抜きにくくなります。そのため、面接官自身が安心して受け答えできる雰囲気を積極的に整えなくてはなりません。
具体的には、表情や声のトーンを柔らかくする、うなずきや相づちで反応を返すなどの工夫が効果的です。そして、面接開始時にはアイスブレイクとなる軽い質問を行うと緊張が和らぎ、応募者が自然体で話しやすくなります。
配慮によって候補者の本音を引き出せ、結果としてスキルや価値観をより正確に見極められる面接につながるでしょう。
回答を掘り下げる
採用面接で質問に答えてもらうだけでは、候補者の表面的な情報しか得られず、本質的な資質や価値観を見抜くことは難しくなります。回答を受けて「なぜそう考えたのか」「その行動を選んだ理由は何か」などの追加質問を重ねることで、本音や意思決定の背景が明らかになります。
特に過去のエピソードや自己PRに関しては、積極的に深掘りを行いましょう。経験を語る際の具体性や一貫性を確認することで、実際の思考習慣や行動特性が見えてきます。
自社の求める人材を明確にしておく
人材を見抜く前提として、どんなスキルや特性を備えた人材を求めているのかを明確化することが欠かせません。面接で候補者を見抜く力を発揮しても、自社に適合するかが不明確であれば採用判断の精度は高まらないからです。
社風や募集職種に合わせて求める人物像を具体的に言語化することで、質問の方向性が定まり、面接の時間を有意義に活用できます。たとえば営業職であれば「課題解決力」や「粘り強さ」、企画職であれば「発想力」や「論理的思考」などの評価軸を設定しておくとよいでしょう。
ABABAとREALMEで面接の工数を削減できる
採用活動では、面接準備や候補者対応にかかる工数が人事担当者の大きな負担となります。効率を高めるためには、候補者プールの質を上げ、選考プロセスを最適化することが効果的です。
ABABAを利用すれば、すでに他社で最終面接に進んだ学生に限定してアプローチできるため、選考に割く時間を大幅に削減可能です。加えて、REALMEを活用することで、ビッグデータを基にマッチ度の高い人材と出会えるため、内定辞退の削減にもつながるでしょう。
