即戦力になる人の特徴は？見抜くコツや雇うメリット・デメリットを紹介
人材の育成には時間と費用がかかるため、企業は人材を雇用する際には即戦力を求めます。その一方で、面接や書類選考のみでは即戦力になる人材かが見分けられないこともあるでしょう。
そこで今回は即戦力になる人の特徴について、即戦力を雇うメリットとデメリットと共にご紹介します。
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即戦力の定義
「即戦力」に明確な定義はありません。一般的には研修やOJTをしなくてもすぐに業務を担当できる人材のことを指します。
例えば、中途採用の場合は過去に実務経験があることや、専門的な知識や資格を有する人のことを即戦力と判断します。その基準は企業ごとに違うため、自社が求める力を持つ人が「即戦力」といえます。
なお、採用において即戦力を求める場合、条件に合致する人が限定的となるため、募集対象は狭くなる採用手法です。
即戦力が求められる理由
新卒採用において、経験豊富で即戦力になる人材を採用することは難しいといえます。
そのような状況下でも、即戦力になるかどうかで人材を評価する企業は後を絶ちません。
ここでは、即戦力を求める企業が増えている理由について解説します。
人材不足
近年、労働人口の減少による人材不足が深刻化しています。
また、近年における人材獲得の場は売り手市場であり、人材の流動性が高まっています。
手間をかけて社内で人材を育成しても、戦力として扱えるようになる前に転職されてしまう可能性があるというのが、企業の人材確保における現状です。
そのため、近年はすぐに戦力として動かせる優秀な人材を外部から採用したいという企業が増加しています。
育成費の削減
人材育成には、研修の実施や担当社員の設定など、通常業務にかける時間や人材を割かなくてはなりません。
手間や費用をかけて育成しても、その人材が転職してしまえば、それまでの時間や費用は無駄になるといえるでしょう。
即戦力になる人材を採用すれば、人件費や研修にかかる時間などの育成費が削減できます。
特に中小企業は新人の育成に費用をかけられないところも多く、可能な限り育成費を削減するために優秀な新人を採用しようとする傾向があります。
会社組織の強化
企業同士の競争が激しくなっている中で、生き残りをかけて企業が組織を強化することが増えています。
組織を強化すると、社内の動きが活発になり、企業の利益も上がりやすくなるでしょう。
社内に新しい人材を入れるのであれば、社内を活性化してくれるような人材を投入したいというのが企業側の本音です。
企業が採用者にスキルを与えるのではなく、採用者から知識やスキルを吸収できれば、ほかの社員の能力向上にもつながるでしょう。
即戦力になる人の特徴
即戦力に画一的な定義がないため、どのように即戦力を定義するか分からない方もいるでしょう。
即戦力になる人には共通の特徴があるため、ここからはその特徴をご紹介します。
経験や資格が豊富である
募集する業務に対する経験が豊富な人は即戦力です。
例えば事務職を募集する場合、事務の経験がある人は入社後すぐに活躍します。
また、未経験でも資格を持っている人はその知識を生かして即戦力になる可能性があります。資格を保有していて経験もある人がベストではあるものの、どちらかを有する人材であれば十分即戦力として期待できるでしょう。
自主的に行動できる
主体性がある人は積極的に行動や学習ができるため、即戦力になり得ます。
業務を早く覚えるためには、自分から仕事を覚えに行く姿勢が必要です。分からないことを先輩に積極的に聞くことや、業務に関する勉強を自らできる人は、戦力となるまでに時間はかかりません。
選考段階では、主体性があるかを判断することは困難です。過去の経験談やグループワーク、インターンを通して主体性の有無を確認しましょう。
適応力や対応力が高い
周囲に自分を合わせられる適応力がある人は吸収が早いため、即戦力候補です。
我が強い人は、自分のこれまでの経験ややり方を押し通し、なかなか業務を覚えられません。一方、適応力がある人はスムーズに業務を受け入れられ、早期に社内に馴染めるため早い段階から活躍できます。
また、臨機応変に行動できる対応力の高さも特徴です。業務は必ずしも予定通りに進むとは限りません。不測の事態が起きても冷静に対応できるスキルは、社会人にとって大きな武器です。
コミュニケーションスキルが高い
コミュニケーションスキルが高い人は、新しい環境にもすぐに馴染めて周りと連携が取れます。
業務を円滑に進めるためには、共に働く人との協力は不可欠です。
また、コミュニケーションスキルが高い人は社風を理解しようとする姿勢があります。会社の方針を理解して、貢献しようと努力することも即戦力になれる特徴です。
仕事に対するこだわりがある
仕事に対してこだわりを持っている人は、仕事の質が高い傾向にあります。なぜなら、単純作業として業務をこなすのではなく、自主的に勉強をすることやスキルアップのための努力をするためです。勉強や努力を重ねることで、自然と仕事の質は上がります。
選考時には見極めにくいポイントではあるものの、面接の際、これまで主体的に取り組んだプロジェクトの有無について聞くとよいでしょう。
即戦力の人材を採用する手順
企業が成長を続けるためには、業務にすぐに適応できる即戦力人材の採用が重要です。しかし、適切な人材を確保するには、計画的な採用プロセスが必要です。
ここでは、即戦力人材を採用するための具体的な手順を解説し、効率的な人材確保のポイントを紹介します。
1.求める人材像を明確にする
即戦力人材を採用するためには、企業が求める人材のスキルや経験の明確化が重要です。業務に必要な専門知識だけでなく、性格や適性、将来のキャリア展望なども考慮する必要があります。
即戦力として活躍できる人材には、主体的に課題解決できる力やチームとの協調性が求められます。さらに、事業の方向性に合った価値観を持つかどうかも重要です。求める人材像を明確にすることによって、ミスマッチを防ぎ、効率的な採用につながります。
2.採用基準を決める
即戦力人材を効果的に採用するには、明確な採用基準の設定が必要です。基準が曖昧なままだと、選考に時間がかかるだけでなく、適切な人材の見極めが難しくなるでしょう。
例えば、業務遂行に必要なスキルや経験年数、問題解決能力などを具体的に定めることで、選考の精度を高めることが可能です。また、文化やチームとの相性も考慮することで、長期的に活躍できる人材を確保しやすくなるでしょう。
3.自社の魅力や強みを把握する
即戦力人材に選ばれる企業になるには、自社の魅力や強みを正しく把握し、適切なアピールが重要です。例えば、成長機会の多さ、裁量権の広さ、独自の技術やビジネスモデルなどが魅力として挙げられます。
企業が求める人材像に合わせた強みを訴求することで、採用のミスマッチを防ぎながら、優秀な人材の関心を引きつけられます。また、社員の働きやすさやキャリア支援制度などを積極的に発信することで、即戦力人材の応募意欲を高めることにつながるでしょう。
4.求める人材像に合わせて採用手法を使い分ける
即戦力人材を確保するためには、採用手法の適切な選択が求められます。単に転職サイトや就職サイトに情報を掲載するだけでは、最適な人材を採用できるとは限りません。ヘッドハンティングやリファラル採用、ダイレクトリクルーティングなどの活用によって、経験豊富な人材に直接アプローチできます。
また、業界に特化した採用イベントやSNSの活用で、潜在的な候補者との接点を増やすことも可能です。求める人材像に応じて、最適な採用手法を選ぶことが大切です。
5.リファレンスチェックを行う
即戦力人材の採用では、リファレンスチェックの実施によって候補者の実績や適性をより正確に把握できます。リファレンスチェックとは、応募者の過去の勤務先に問い合わせを行い、職務経験や人柄に関する情報を確認する手法です。
これによって、履歴書や面接だけでは判断できないスキルや働きぶりを把握し、採用リスクを軽減できます。ただし、実施する際は候補者の同意が必要です。必須ではありませんが、適切なリファレンスチェックで、より信頼性の高い即戦力人材を確保できるでしょう。
即戦力の人材を採用しようとするときのリスク
即戦力人材の採用は多くの企業にとって魅力的ですが、慎重に進めなければさまざまなリスクが発生する可能性もあります。リスクを理解し、適切な対策が効果的な採用につながるでしょう。
ここでは、即戦力人材を採用する際のリスクについて紹介します。
採用費がかかる
即戦力人材を採用するには、積極的なアプローチが不可欠です。優秀な人材は待っていても自然に集まるものではなく、スカウトやヘッドハンティング、転職エージェントの活用など、複数の採用手法を併用する必要があります。そのため、求人広告費や紹介手数料などの費用がかさむでしょう。
また、採用後のオンボーディングにも一定の費用が発生します。採用費を抑えるには、ターゲットを明確にし、効率的な採用活動が重要です。
ミスマッチが発生するおそれがある
即戦力人材が前職で優秀だったとしても、自社で同様の成果を発揮できるとは限りません。業務内容や企業文化が異なれば、期待通りのパフォーマンスを発揮できないケースもあります。
また、スキル面で問題がなくても、社風や価値観が合わない場合、早期退職につながるリスクが高まります。このようなミスマッチを防ぐためには、採用時に求める人物像を明確にし、面接やリファレンスチェックを通じて適性の十分な見極めが重要です。
即戦力になる人を雇うときの注意点
企業で即戦力になる人を雇いたい場合、注意したいポイントが2つあります。
1つ目は、人件費が高くなりやすい点です。なぜなら、即戦力となる人は経験豊富な人が多く、経験や能力に見合った給与を支払わなければならないためです。新卒であれば最低ラインの給与からスタートするものの、中途の即戦力人材は最初から他のベテラン社員と同様の給与が求められます。
2つ目は、過去の経験から独自の考え方やルールを持っている場合もあり、社風とのミスマッチが起こることや、他の従業員に悪影響を与える可能性がある点です。スキルや経験だけに目を向けず、自社に合う人材かを見極めましょう。
即戦力になる人を雇うときのポイント
的確に自社に合った即戦力を採用するには、採用活動の軸を決めて適切な人材にリーチすることが重要です。
ここでは、即戦力になる人に出会いやすくするためのポイントや、採用した人材が内定辞退や早期離職にならないようにするためのポイントを紹介します。
採用基準を明確にする
やみくもにさまざまな人材を採用するだけでは、即戦力になるような人には出会えません。
企業によって、即戦力に求める能力は異なります。
採用活動において即戦力になる人材に出会うには、企業が求める即戦力に近い人が応募してくる環境を整備することが重要です。
そのためには、自社が求める人物像・スキル・資格などを明確にしましょう。
即戦力として活用したい人物の要件をまとめて、それらを満たせる人を採用するようにすれば、企業の要求する人材像に近い人を招き入れやすくなります。
活躍できる環境を整備する
即戦力となるような人材は多くの企業から内定をもらっており、競争率が高いこともあるでしょう。
優秀な人材を逃さないためには、複数の企業から内定をもらったときに、自社を選んでもらえるような環境を整備することが重要です。
能力に見合った報酬やベースアップの仕組みなど、働きやすさにつながる仕組みがある場合はアピールが重要だといえます。
また、テレワークやフレックス制など、時代に合った働き方に対応できるように環境や制度を整備することもおすすめです。
面接を強化する
決定した採用基準に合う人材を採用するためには、面接の強化も必要です。
基準を満たすかどうかを確認するために、適切な質問内容を用意しましょう。
入社後のミスマッチを防ぐためには、業務に関わる資格やスキルだけでなく、人柄の判断も必要です。
また、適切な質問を用意するだけではなく、面接官の強化も重要だといえます。
面接の際に確認することを現場担当者と面接担当者で話し合い、どのような人材を求めるのかを社内で共有するとよいでしょう。
即戦力になる人を雇う方法
即戦力となる人材を採用するには、採用手法の検討も有効です。
ここでは、企業に合う人材にリーチする機会を増やすためにおすすめの採用手法を紹介します。
採用手法を増やしたり変えたりすることを検討している企業は参考にしましょう。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業から応募者をスカウトする方法です。
企業に就活生が応募してくるのを待つだけの方法よりも、企業の要件に合う候補者にリーチしやすく、即戦力採用に効果的だといわれます。
ダイレクトリクルーティングサービスは種類が多いため、登録企業の傾向やサービス内容など、自社にあったものを選ぶようにしましょう。
サービスの料金体系には大きく分けて定額型と成功報酬型があるため、かけられる費用によって選ぶことがおすすめです。
リファラル採用
リファラル採用とは、社員や内定者からの推薦・紹介をもとに採用活動を行う方法です。
採用が決まれば、推薦・紹介を行った社員にインセンティブを支給します。
関係性のない人材から選ぶよりも人柄やスキルについての信頼性が高く、離職率が低い点がメリットだといえるでしょう。
一方で、採用活動の際に社員に協力してもらわなくてはならないという注意点があります。
また、不採用になった場合に社員と応募者の間に軋轢が生じないようにしなくてはなりません。
人材紹介サービス
人材紹介会社が運営するサービスに登録し、欲しい人材を紹介してもらう方法もあります。
人材紹介のプロの助けを借りながら採用活動ができるため、採用のノウハウが蓄積されていない企業にとっては有効な方法だといえるでしょう。
人材紹介サービスの料金体系はサービスによってさまざまですが、成功報酬型のところが多く、価格が高めな傾向があります。
採用活動にかけられる時間や費用と照らし合わせて、適したサービスを選ぶようにしましょう。
まとめ
即戦力になる人材を雇用することで、教育にかかる時間や費用を抑え、早期に人手不足を解消できます。即戦力になる人には共通の特徴があるため、自社が求めるニーズを明確にし、適切な人材を見極めましょう。
即戦力になる人材を探す際は、ABABAの利用がおすすめです。なぜなら、ABABAには以下の特徴があるためです。
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即戦力になる人材を探す際には、ダイレクトリクルーティングや人材紹介の利用が適しています。それぞれ特徴が異なるため、違いを把握して自社に合う採用方法の選択が重要です。
以下では、ダイレクトリクルーティングと人材紹介の違いを解説しています。ぜひ併せてご覧ください。
