内定承諾率とは？上げるための方法や25卒の内定取得状況について解説
労働市場での売り手優位が続く今、いかに働き手を呼び込めるかが企業の課題です。近年は、採用活動において内定承諾率が重視されています。本記事では、内定承諾率の詳細と現況、24卒の内定取得率などについて解説します。
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内定承諾率とは？特徴と現況
ここでは、内定承諾率の意味や計算方法をご紹介します。内定承諾率は企業の円滑な運営のためだけではなく、業界における信頼にも直結する要素。内定承諾率の概要をあらためて学びつつ、学生とのエンゲージメントを高める手段につなげていきいましょう。
内定承諾率は企業の採用通知に対し、応募者が承諾した割合のこと
内定承諾率とは「企業からの内定に対し、応募者が承諾した割合」を指します。求職者は一般的に複数の企業に応募しており、2社以上から内定をもらうことも少なくありません。内定承諾は「学生が数ある内定から選んだ1社」のみに与えられます。
応募者に与えたすべての内定のうち、どれだけ承諾されたかを示すのが内定承諾率です。内定承諾率では「出した内定をどれだけ受け入れられているのか」がわかるため、企業の採用活動の充実度を測る目安になります。
内定承諾率の計算方法
内定承諾率は、以下の計算式で求められます。
内定承諾者÷内定通知者×100％
例えば10人に内定を通知し、6人が内定を承諾した場合の計算は、6人÷10人×100％＝60％です。
内定承諾率のメリットは、内定者の確保率を測れるだけではありません。内定者に対するフォローの効果や自社の魅力度、志望度も測れます。
新卒者の最新内定状況
内定承諾率の傾向を把握するために、新卒（2025年卒）の内定率と内定取得企業数を見てみましょう。
過去3年間の進路確定率（12月時点）
| 卒業年 | 内定率 | 内定取得企業数 | 2社以上から内定を取得した新卒者の割合 |
| 25年卒 | 94.0％ | 2.58社 | 65.6％ |
| 24年卒 | 92.2％ | 2.46社 | 63.9％ |
| 23年卒 | 91.6％ | 2.45社 | 64.1％ |
内定を取得できた新卒者数も、取得できた企業数もここ3年で増加傾向にあります。2社以上の会社から内定を受け取っている新卒者は65.6％と、半数以上の新卒者が内定を辞退する可能性があります。
参考：就職プロセス調査（2025年卒）「2024年12月1日時点 内定状況」
企業の最新採用数
次に企業が出した内定数と実際に採用した人数を見てみましょう。
従業員規模別25年卒の平均採用人数と平均内定辞退者数
| 従業員数 | 平均内定者数 | 平均採用人数 | 平均内定承諾率 |
| 5,000人以上 | 186.0人 | 122.3人 | 約65.8％ |
| 1,000～4,999人 | 83.3人 | 62.7人 | 約75.3% |
| 300～999人 | 27.1人 | 17.0人 | 約62.7％ |
| 300人未満 | 8.0人 | 6.0人 | 約75.0% |
このように、企業の規模に関わらず25年卒の平均内定承諾率は6〜7割に留まっています。
参考：『就職白書2025』 2025年卒の就職･採用活動の振り返りと､2026年卒の採用見通しを調査
内定承諾企業の競合相手
株式会社パーソル総合研究所の2023年の調査結果によると、内定を承諾した就活生のうち、異業種企業を辞退した人や、より規模の大きな企業を辞退した人は5割近くにのぼります。このことから、必ずしも同業や小規模企業を辞退するわけではありません。
異業種企業や企業の規模を問わずに内定辞退する理由は、職場の雰囲気や働きやすさを重視するためです。「働きやすい職場で長く働きたい」「自分に合う雰囲気の職場に勤めたい」と考える就活生が多い傾向にあります。
| 異業種企業を辞退した人の割合 | 4〜5割 |
| 従業員500人未満企業の内定承諾者のうち500人以上の企業を辞退した人 | 45.6％ |
| 従業員500人以上5000人未満企業の内定承諾者のうち5000人以上の企業を辞退した人 | 19.8％ |
参考：パーソル研究所『新卒者の内定辞退に関する定量調査 調査結果』P.14・25・26
内定承諾率の低下によるリスク
新卒者の内定承諾率が想定を超えて低下すると、企業のガバナンス問題につながります。採用に関連する追加支出の発生や既存社員の労働環境悪化、場合によっては、企業の成長戦略を阻害する可能性があります。
採用コストが増大する
内定承諾率の低下は、企業の採用費用が増大する可能性があります。具体的には、求人広告費の増加や面接および説明会の実施に伴う人件費、応募者管理システムの運用費増大などが挙げられるでしょう。
ある程度の内定辞退者を想定した採用活動を実施しますが、予想以上に内定承諾率が低下したり、確保できたと判断した内定者から辞退者が続出するケースも発生します。その場合、採用予定人員数の確保が難しく、追加の採用活動や、採用期間が延びるなどマイナスな結果につながるでしょう。
また、内定辞退で予定していた人材を確保できなかった場合、再募集やリクルーターの負担増などの問題も発生するでしょう。
人手不足が続き既存社員が疲弊する
採用活動の長期化による影響は、人事部門だけではないでしょう。内定承諾率の低下は、企業内での人手不足を引き起こし、既存社員の疲弊を招くリスクを抱えます。必要な人材が確保できない状況が続くと、現場の社員に過度な業務負荷がかかり、長時間労働やストレスの増加につながるでしょう。
これによって、社員のモチベーション低下や離職率の上昇が懸念され、企業全体の生産性や業績にも悪影響を及ぼす可能性があります。また、社員の疲弊は職場の雰囲気を悪化させるため、新たな人材の採用や定着などにも支障をきたす恐れがあるでしょう。
企業の成長機会を失うおそれがある
企業では一定の人員増加を前提とした、成長戦略策定が一般的です。しかし、内定承諾率の低下に伴い新入社員の確保が難しくなると、計画していた成長戦略が実行できず、結果として成長機会を失うリスクが生じます。必要な人材が不足すると、新規プロジェクトの立ち上げや既存事業の拡大が遅れ、市場での競争力が低下する可能性が発生するでしょう。
さらに、組織内のリソースが逼迫し、イノベーションの推進や業務効率化の取り組みなど、停滞する恐れがあります。このような状況を避けるには、内定承諾率を高め、計画通りの人材確保が不可欠です。
企業イメージに悪影響を及ぼす可能性がある
内定承諾率が低下するリスクとして、企業イメージに悪影響を及ぼす可能性も挙げられます。なぜなら内定承諾率は「学生に選ばれる企業であるかどうか」の目安にもなるからです。
内定承諾率の低下は、「学生から不人気な企業」「将来性や業務形態に不安を抱かれている企業」というマイナスイメージにつながります。SNSや口コミサイトで悪い印象や意見が広まることで、未来の優秀な人材からの応募が減少する可能性があるでしょう。
内定承諾率が低くなる理由
内定承諾率が低くなる背景には、昨今の社会情勢による採用活動への影響があります。ここからは、内定承諾率が低くなる理由について詳しく解説します。
労働人口の減少
就職承諾率が下がる根本の原因として、労働人口の減少が挙げられます。
現在、日本は少子化が深刻化しています。これによって、労働人口が減少していて売り手市場であることが理由です。
売り手市場になると就活生は内定をもらえる可能性が高くなり、内定をもらえた企業から最もよい企業を選びます。就活市場が就活生主体となるため、内定承諾率が低下しています。
内定数の増加
内定数の増加も、内定承諾率を下げる要因です。
労働人口の減少によって、求人を出してもなかなか応募者が集まらない企業も少なくありません。応募者が少ないことから、企業が積極採用に出ているため、内定数が増加傾向にあります。
また、内定辞退を見越して内定を増やすケースも少なくありません。応募者が受身で辞退されやすい雰囲気になることで、内定承諾率が低下しています。
就職活動の早期化
就職活動の早期化が進み、内定承諾率の低下につながっています。企業説明会の開催時期を卒業前年度9月以前とする企業の割合は2024年度で10.3％と、前年の7.1％から増加しました。
また、採用面接のピークは4月が最も高いものの、2～3月の選考も増加傾向にあります。この早期化によって学生は複数の企業から内定を獲得しやすく、比較検討する時間が長くなるでしょう。その結果、一社に対する承諾の決定が遅れ、内定承諾率の低下を招く要因といえます。
参考：学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査結果について（概要）令和6年12月6日｜内閣府
就職活動量の増加
オンライン就活の普及によって、学生の就職活動量が増加し、内定承諾率の低下を招いています。2024年7月1日時点での平均エントリー社数は25.9社で、前年より1.1％増加しました。
また、内定を得た後も就職活動を継続する学生の割合は2025年卒で16.5％と、前年より1.0％増えています。学生が複数の内定を持ったまま比較する傾向が強まることで、最終的に辞退されるケースが増え、結果として企業の内定承諾率が下がる要因となるでしょう。
参考：キャリタス就活 学生モニター2025（2024年7月）p.3
リモートワークや柔軟な働き方への期待の高まり
仕事探しの条件や優先事項として、リモートワークの可否を挙げる求職者が増加の傾向にあります。リモートワークは柔軟な働き方を実現できる方法のひとつで、求職者にとっては時間や場所に縛られず働ける点がメリットです。
リモートワークが定着した職場環境には、求職者と企業側それぞれが想定する働き方のミスマッチを減らせる効果があります。一方リモートワークができない企業では、求める働き方が実現しづらく、内定承諾率も低下するおそれがあります。
SNSや口コミによる企業評価の影響
求職者は、企業の情報収集にインターネットを活用することが多いため、SNSや口コミサイトに書き込まれる評判は、企業のイメージを大きく損ねることがあります。
企業に対する評価や口コミは、社内外を問わずさまざまな人物から投稿される可能性があるでしょう。具体例は、顧客からのクレームや社員による内部告発です。
内定先の企業に対するネガティブな意見を数多く目にすると内定者は不安を感じ、内定承諾を迷う原因となるおそれがあります。
内定承諾率と内定辞退率の違い
ここでは、内定承諾率に密接に関係している内定辞退率の意味や、内定辞退率の具体的な計算方法などをご紹介します。とくに新卒の採用では、内定者の半分以上は辞退を選ぶ傾向に。内定辞退率の概要を学び、内定承諾率の向上に努めましょう。
内定辞退率の概要
内定辞退率とはその名の通り、「企業が出した内定のうち辞退した人の割合」を指します。
1人の新卒が2社以上に内定を貰った場合、必ず1社以上は内定を辞退されることになります。つまり社会に人材を求める企業が多いほど、必然的に内定辞退率も上がっていくでしょう。
内定者に辞退されると、それまでのやり取りや内定後の作業などが無駄なコストになってしまいます。採用単価を抑えるためには、内定辞退率の0％を目指す必要があるのです。
内定辞退率の計算方法
内定辞退率（％）の計算方法は、「（内定辞退者数÷内定者数）×100）」です。たとえば10人の内定者のうち6人に辞退された場合、計算式は「（6÷10）×100＝60％」になります。採用単価を抑えて人材を確保するためには、内定辞退の防止が急務です。
世界的な大企業でさえも内定辞退を完全に防ぐことは難しいもの。中小企業であればなおのことです。企業や採用担当者の負担を軽減するためには、原因を究明したうえでの具体的な施策が求められるでしょう。
新卒者の内定辞退率推移
以下の表は、大学生全体（大学院生を除く）の就職希望者・内定取得者を対象とした内定辞退率のデータです。
| 2月1日時点 | 3月1日時点 | 3月18日時点 | 4月1日時点 | 5月1日時点 | 5月15日時点 | 6月1日時点 | 6月12日時点 | 7月1日時点 | 8月1日時点 | 9月1日時点 | 10月1日時点 | 12月1日時点 | 3月卒業時点 | |
| 2026年卒 | 21.1% | 28.9% | 31.3% | 39.7% | ― | ― | ― | ― | ― | ― | ― | ― | ― | ― |
| 2025年卒 | 22.8% | 26.7% | 27.0% | 34.4% | 44.7% | 48.3% | 56.4% | 61.4% | 60.4% | 65.0% | 66.9% | 66.2% | 65.1% | 63.8% |
| 2024年卒 | 16.0% | 21.1% | 32.2% | 33.1% | 40.9% | 45.6% | 53.1% | 56.9% | 60.2% | 62.5% | 63.8% | 63.3% | 64.3% | 63.6% |
就職内定辞退率は、年々右肩上がりの傾向にあることがわかります。
参考：就職プロセス調査（2026年卒）「2025年4月1日時点 内定状況」
中途採用者の内定辞退率推移
以下の表は、2024年までに採用した中途社員における内定辞退率のデータです。
| 2020年 | 16.0％ |
| 2021年 | 11.1％ |
| 2022年 | 7.9％ |
| 2023年 | 9.0％ |
| 2024年 | 9.3％ |
中途採用では、新卒と比べると内定をもらえる比率が少ないため、内定辞退率自体も少ない傾向に。2020年と比べると減少傾向にあるものの、新卒と同様に引き続き対策を打つ必要があります。
参考：中途採用状況調査2025年版（2024年実績） | マイナビキャリアリサーチLab
内定承諾後の辞退が多い時期
ここでは、内定承諾後の辞退が多い時期をご紹介します。内定承諾率を上げるためには、学生の意思が不安定になりやすい時期を避けることが大切。注意が必要なタイミングを把握したうえで、内定承諾率の向上につながる施策を考えていきましょう。
7〜9月 | 内定式前
内定承諾後の辞退が多い時期として、7〜9月が挙げられます。この時期は、まさに内定式直前のタイミングです。ほかの内定企業からのオファーを受けたり、自身のキャリアプランを見つめ直したりした結果、内定を辞退するケースが増えます。
内定式前は応募者にとって、内定企業同士を見比べる最後のチャンスともいえるでしょう。条件がほぼ同じような企業でも、内定後の内定者フォローの内容によって、反応が変わるケースもあります。
11月頃 | 公務員試験の結果発表
内定式が終わった11月頃も、内定の辞退が増えるタイミングです。11月頃といえば、公務員試験の結果発表の時期。民間企業だけではなく公務員も志望している内定者の場合は、このタイミングで内定辞退を申し出る可能性があります。
言い方を変えれば、どれほどエンゲージメントを深められている内定者でも、11月までは油断できないということ。公務員が第一志望であれば、企業にできることは限られているという見方もできます。11月頃の内定辞退を見越したうえで、二次募集の計画を立てておく必要があります。
1〜3月 | 入社直前
内定式も終わり、入社前の交流イベントも終わり、いよいよ目前に近づいた入社式。しかし入社直前である1～3月も、内定辞退が増えやすいタイミングです。「あとは入社するだけなのになぜ？」と思うかもしれませんが、入社直前の応募者のメンタルは想像以上にナイーブなもの。
いよいよ始まる新生活に「本当にこれでいいのだろうか」「自分らしい働き方ができるだろうか」と不安を覚え、ギリギリで内定を辞退する応募者は少なくありません。また大学卒業前の学生が、進路の変更を考慮した結果、入社直前での内定辞退を選択するケースもあります。
応募者が内定を辞退する理由
内定を辞退した応募者全員が同じ理由で辞退するとは限りません。応募者が内定を辞退する理由には、いくつかのパターンがあります。以下でそれらを確認し、内定辞退の対策につなげましょう。
第一志望ではなかった
就活を進める学生は第一志望の企業だけでなく、いわゆる「滑り止め」のための企業も含めた複数社に応募します。第一志望の不採用だけでなく、突然の内定取り消しにも備えていることがほとんどです。その結果、応募した複数社から内定を得ることもあります。
このとき、第一志望から内定を得ていれば「滑り止め」の企業は内定を辞退します。また第一志望が不採用でも、学生にとって優先度の低い企業は早々に辞退されてしまうでしょう。
業務内容が合わないと感じた
応募時に書いていた業務内容に応募者が不信感やミスマッチを感じて辞退する場合があります。
応募者には、実業務は働くまで分からないという不安があります。特にインターンや社員とのコミュニケーションを経験していない学生には、説明会や応募要項に記されている情報が全てです。事前に聞いていた業務内容と、面接時・内定時の説明にギャップを感じた応募者は「自分には合わない」「信用できない」などと感じ、辞退を考えるでしょう。
会社に対し不安や不信感がある
応募後の企業の対応が原因で、内定を辞退する応募者も少なからずいます。それは、企業とのやり取りで不安や不信感を抱くためです。
採用担当者・面接官・先輩社員の態度に不安を覚えるケースや、各種案内・質問への回答などが遅いことで不信感を覚えるケースがほとんどです。また、社員同士の距離感や社内の雰囲気を見て不安を覚える応募者もいます。
会社の雰囲気や社風に合わないと感じた応募者は、たとえ志望度の高い企業であっても内定を辞退するおそれがあります。
内定通知・内定後の対応が遅かった
内定通知やその後の対応が遅れることも、内定承諾率が低下する要因です。企業が慎重になりすぎて内定を出すまでに時間がかかると、その間に学生は他社から内定を受ける可能性が高まります。
また、選考結果の連絡が遅れると、企業への不信感が生じやすく、学生の不安が増します。スピーディな対応によって企業への信頼感が向上し、内定承諾率の向上につながるため、迅速な通知とフォローアップの徹底が重要です。
キャリアアップのイメージができなかった
学生が企業でのキャリアアップを明確にイメージできない場合、内定承諾率が低下します。オンライン採用が主流となり、職場環境を直接見る機会が減少しています。そのため、採用担当者とのコミュニケーション不足や、内定後のフォローが不十分な場合、企業での成長の具体的なビジョンを描きにくくなるでしょう。
入社後のメリットやキャリアパスや成長機会を具体的に提示し、働く魅力を伝えることで、内定承諾率の向上につながります。
より高い条件の企業に挑戦し成長したい（保険ができた）
内定を承諾した後でも、学生がより高い条件の企業に挑戦し続けるケースは少なくありません。企業が提示する内定承諾期限には法的拘束力がないため、内定承諾率の向上には他社との差別化が必要です。
志望度の高い企業から内定を獲得できた場合、学生は内定を辞退する可能性があります。そのため、企業は魅力的なキャリアパスや成長環境を明確に提示し、「この企業で働きたい」と思わせる戦略が求められます。
勤務地や給与面などで条件が合わなかった
勤務地や給与面などの条件が合わないことも、内定承諾率が低下する要因となり得るでしょう。企業の魅力が十分に伝わっていない場合、応募者は条件面を重視し、よりよい待遇を求めて他社を選ぶことがあります。
条件のミスマッチは情報不足によって生じるケースもあります。内定承諾率を高めるためには、勤務地や給与などの条件を明確に伝え、企業が提供できる価値の的確な説明が重要です。
内定取り消しへの不安から複数社へ内定承諾していた
内定取り消しへの不安から、複数の企業へ内定承諾をする学生も少なくありません。
厚生労働省の調査によると、令和6年3月時点の新卒者における内定取り消しは、コロナ禍に比べて減少傾向にあります。
しかし、一部の企業では業績悪化などによって、入社時期の繰り下げや内定取り消しが発生しており、学生が慎重になる要因の1つといえます。こうした不安を払拭するには、企業が安定した雇用環境を伝え、入社後の信頼感感を持たせることが重要です。
参考：令和６年３月新卒者内定取消し等の状況を公表します｜厚生労働省
どの内定先にするかの決め手に欠ける
インターネットの普及によって、学生は企業情報を多く集められるものの、情報が多すぎてどの企業が自分に最適なのか判断しづらいことが現状です。その結果、複数の企業の内定を承諾した上で、条件や企業文化を比較し、最終的に就職先を決定する学生も増えています。
内定承諾率を向上させるには、企業の強みや社風を明確に伝え、学生が自社で働くイメージを持ちやすい情報提供が求められます。
選考スケジュールがずれ、複数社の内定を承諾せざるを得ない
就職活動の早期化によって、企業ごとの選考スケジュールにばらつきが生じています。早期に内定を獲得した企業の承諾期限が、他社の選考結果が出る前に設定されているケースもあり、学生は安全策として複数の内定を承諾する場合があります。
結果として、後々志望度の高い企業へ入社を決めた場合、内定辞退が増加し、内定承諾率の低下につながるでしょう。企業側は、学生の選考状況を考慮した柔軟な対応をし、高い志望度を持って内定承諾できる環境整備が重要です。
内定承諾率が高い企業の特徴・理由
内定承諾率が高い企業には、共通の特徴があります。つまり、内定承諾率が高い企業の特徴を把握して真似をすることで、内定承諾率の向上が可能です。
そこでここからは、内定承諾率が高い企業の特徴や理由をご紹介します。
採用ターゲットが明確
内定承諾率が高い企業は、採用ターゲットを明確に定めています。採用ターゲットを明確化することで、ミスマッチを防げ、内定承諾率が向上するためです。
採用ターゲットが不透明だと、ミスマッチが起きるリスクは高まります。内定を出しても、就活生が自分に合う企業ではないと判断して、内定を辞退しかねません。
一方、内定承諾率が高い企業は、選考を始める前に求める人材像を明確にしたり、採用要件を決めたりしています。
自社の魅力が訴求できている
応募者から見た自社の魅力を理解しています。魅力を適切にアピールできれば、他の企業から内定をもらっていても自社を選んでもらえます。
入社後の業務の魅力や業務で期待されること、社内の雰囲気などを詳しく伝えることで、就活生が働いている時のイメージが可能です。これによって、「この企業で働きたい」「この企業は自分に合う」と、プラスに思ってもらえます。
選考から内定のスピードが早い
選考から内定にスピード感があることも、内定承諾率が高い企業の特徴です。内容に至るまでスピーディーかつ丁寧に対応することで、結果を待つ応募者の不安が和らぎます。入社前から企業への信頼感が高まった結果、内定辞退のリスクも減少するでしょう。
とくに似た労働条件や労働環境の企業同士で決めあぐねている場合は、対応が早く丁寧な企業のほうが魅力的に映るものです。内定へのスピード感を高めるためには、採用プロセスの改善が求められます。
内定者との信頼関係を築いている
候補者が内定辞退をする理由は、第一志望の企業から内定をもらえたためだけではなく、入社に対して不安や不信感を抱いているためです。つまり、内定承諾率が高い企業は、内定者としっかりと信頼関係を築いています。
内定承諾率が高い企業は、信頼関係を築くためにビジョンを共有したり、内定者の疑問に答えたりなど、緊密なコミュニケーションが取れています。
定期的に連絡をしたり、不安や疑問が生じた際に質問がしやすい環境を整えたりなど、内定者との信頼関係の構築が重要です。
入社後に活躍できるイメージやキャリアパスを共有できている
入社後の働き方やキャリア構築のイメージを共有できている企業も、内定承諾率が高い傾向にあります。とくに社会人経験のない新卒の場合、将来に不安を抱えているのは自然なことです。不明慮な未来への不安に寄り添い、今後のビジョンを共有できる企業ほど、内定者の不安を払拭できます。
たとえば採用プロセスのなかでキャリアプランを細かく伝えることで、入社後のイメージも固まりやすくなります。企業側が内定者に「入社はゴールではなくキャリアのスタートである」というイメージを伝えることが大切です。
内定承諾率が低い企業の特徴・理由
内定承諾率が低い企業には、共通するいくつかの特徴があります。それらの特徴は企業側の立場からでは意外と見えにくく、対策できていないことも多いでしょう。以下を確かめ、自社に当てはまるかのチェックをしましょう。
対応が遅い
面接から内定が出るまでに時間がかかった企業は、内定承諾率が下がる傾向にあります。
内定までの対応が遅いことの影響はおもに2つです。
1つ目は「より早く通知を出した企業の内定」を承諾されるおそれがあることです。応募者は複数社から内定を得ている場合が多く、内定通知の早さを基準に承諾する企業を決めている人もいます。内定通知が遅れることによって、自社の内定は承諾されず辞退される可能性があります。
2つ目は、応募者が自分は企業に必要とされていないと感じることです。選考に時間がかかることは、応募者に「後回しにされている」「そこまで求められていない」と感じさせる要因です。企業から必要にされている感覚が得られなければ、応募者もその企業に就職する意欲を失ってしまうでしょう。
内定後のフォローがない
内定後のフォローが十分でない企業も、内定承諾率は低くなるでしょう。
内定は本採用の半年以上前に通知されることがほとんどです。その一方で、内定者は本採用の少し前まではいつでも辞退ができるため、半年のあいだ内定者をつなぎ止めておくことが大切です。内定後のフォローが少ないことで、「会社で働くイメージが持てない」「放置されているような気がする」など、内定者が不安に感じて辞退する場合があります。
自社のアピールが不十分である
自社の魅力が学生に伝わりきっていない場合、内定を辞退されることがあります。
内定者が複数社の内定を得たとき、魅力が分からない企業は早々に辞退の対象に分類します。自社の強みや魅力が把握できていない・魅力を十分にアピールできていないことは、せっかくの応募者を取り逃がす要因となるでしょう。
志望者の目線に立って「自社がどのように見えているか」を分析すれば、内定辞退の防止だけでなく応募数の増加にもつなげられます。
採用担当者に問題がある
応募者と直接やり取りをする採用担当者は、いわば自社の「顔」となる存在です。採用担当者の印象が、そのまま自社の印象につながることも珍しくありません。
応募者に対する威圧的な態度に限らず、頼りない・自社の業務に対して知識不足などの印象を与えると、不安や不信感から内定辞退につながることもあります。応募者に「この企業で働きたい」と思われるためには、採用担当者が自社へのロイヤルティを持つことが重要です。
人材のミスマッチを起こしている
採用手法と応募者の間にミスマッチがあるときも、内定承諾率は低くなる傾向にあります。
自社に欲しい人材像が明確で限定的な場合、応募者は提示された条件とのミスマッチで内定辞退につながります。このような場合は、ダイレクトリクルーティングやスカウト採用を活用し、欲しい人材に直接アプローチする方法が効果的です。
求める人材にリーチできていないまま闇雲に採用活動を実施しても、採用人数は伸びないでしょう。内定承諾率の向上のためには、欲しい人材に応じた採用手法の選択が求められます。
実際に働く姿を思い描けていない
内定者が実際に働く姿をイメージできない企業は、内定承諾率が下がる傾向にあります。とくにオンラインでの面接や、テキストでのやり取りのみで採用プロセスが完了している場合、オフィスの雰囲気も仲間の印象も上手く思い描けません。
企業や職場の雰囲気を体感できる機会を提供すると、入社意欲を高められる可能性があります。たとえば実際に社内で従業員と過ごす時間をつくれれば、自分の働き方もイメージしやすくなり、内定承諾率の上昇につながるでしょう。
内定承諾後の辞退を防ぐために施策を行う企業の事例を確認しよう
ここでは、内定承諾後の辞退を防止するために、企業がおこなっている取り組みをご紹介します。内定承諾率を上げるためには、応募者の精神的ケアや企業のアピールが必要です。他者の事例から、自社でも導入したい施策を探していきましょう。
Sansan株式会社 | スカウト機能の活用
Sansan株式会社では、スカウト機能の活用を通し、自社にマッチする人材に声かけをおこなっています。採用成功のポイントとして挙げられるのが、良質な求職者データベース。2025年現在採用実績1位のdoda人材紹介登録者を含む、ハイレベルな求職者のデータを活用しています。
学生の今後やりたいことを確認したうえで、マッチング率の高い求職者に絞ってコンタクトを取ることで、内定辞退率が減少。年間20名の新卒エンジニアの獲得に成功しています。
株式会社kubell | Welcome BOXの送付
株式会社kubellでは、内定者と自社のエンゲージメントを深める施策として、自社オリジナルのウェルカムボックスの送付をおこなっています。ウェルカムボックスの中には、ミッション・ビジョン・バリューなどがまとめられた「カルチャーブック」を封入。内定式前に自社への理解度を深めてもらいつつ、心のつながりを強めます。
CEOからのメッセージカードも封入されているため、応募者に「自分は歓迎されている」と認識させられるのが魅力です。またステッカーやパーカーなど遊び心があるアイテムも入っており、自社へのイメージの底上げにも機能しています。
KDDI株式会社 | 内定者フォローに注力
KDDI株式会社は、内定者フォローに注力することで内定辞退率を減少しています。例年KDDIは6月に内々定式を実施しており、翌年の4月の入社までに1年弱の「内定者期間」があることが課題に。長期の間に辞退者を出さないために、さまざまな施策を打ち出しています。
たとえば8月には内々定者向けイベント、10月に内定式、同月には業務内容説明会や希望業務案アンケートなどをおこない、11月には入社前面談を実施します。さらに12月には健康診断や入社前セミナーを実施。ほかにもオンラインでの事業紹介や社内ツアーなどもあり、内定者期間中にも応募者と企業をつなぎとめるイベントが豊富です。
メトロエンジン株式会社 | カジュアル面談の実施
メトロエンジン株式会社では、ビジネスSNS兼採用プラットフォーム『Wantedly』を活用し、カジュアル面談を実施しています。Wantedlyは、起業家や事業者、求職者をつなぐ機能に長けており、面接とスカウトを両立できるのが強みです。
Wantedlyのカジュアル面談は、名前の通り「まずは話だけでも聞いてみたい」という求職者のニーズに応えるサービス。応募者や内定者とのざっくばらんなコミュニケーションを通し、エンゲージメントを深めたうえでの採用に成功しています。
UTグループ株式会社 | ダイレクトリクルーティングの活用
UTグループ株式会社では、内定承諾率上昇のために、ダイレクトリクルーティングを積極的に活用中です。ダイレクトリクルーティングの強みは、求職者のデータベースからスカウト候補者を選定し、企業から直接アプローチできること。
企業側からの「攻め」のアプローチでは、求職者からのイメージが上がるだけではなく、採用工程の削減も可能です。UTグループ株式会社ではスカウトを活用した結果、内定承諾率が全体被比で2倍にも上昇しました。
内定承諾率を上げるための事前準備
人材の確保に向け、内定承諾率を上げたいと考える企業は多く存在します。ここからは、内定承諾率を上げるために実施する施策や準備を紹介しています。以下を参考に、自社の採用活動を見直しましょう。
内定辞退に至った要因を絞り込む
内定を辞退されたらそのままにせず、すぐに原因を追求しましょう。追求した結果の蓄積が、その後の採用活動を安定化させる鍵です。
辞退の原因を想像で考えてもあまり意味はなく、可能な限り辞退者本人から聞くことが重要です。辞退者に差し支えのない範囲で聞き取りを実施するとよいでしょう。
内定辞退の聞き取りを代行するサービスもあるため、必要に応じて活用することをおすすめします。
採用担当者への教育や研修をする
面接の担当者は企業のイメージを左右する役割です。内定辞退の理由として「面接官の態度が悪かった」という意見を挙げる応募者もいます。普段から社内の様子を知らない人からすると、面接官は会社の印象を判断する数少ない要素となるでしょう。
企業の採用担当者は、応募者や欲しい人材にとって窓口であり企業の顔といえます。コミュニケーションスキルの向上や採用戦略の理解などに関して、十分な教育や研修を行うことが重要です。
採用フローを見直す
内定承諾率の低い企業には、内定が通知されるまでの期間が長いという共通点があります。内定までの時間が長すぎることで、応募者はより早く内定を通知してもらえた企業に承諾の旨を伝えるでしょう。
内定までスピーディに進められるように採用フローを設定することが重要です。
また、選考回数が3回以上になると、応募者が負担に感じて途中辞退する可能性が高まります。応募者に負担のない流れを心がけましょう。
会社の採用ブランディングをする
会社が目指す将来や事業の意味などを学生目線から伝えることで、応募者に内定を承諾してもらいやすくなります。説明会やホームページなどでは伝えきれない社内の様子や、今後考えている展望などを伝えられれば、応募者に魅力ある企業だと判断してもらえるでしょう。
選考や面接に重きを置きすぎると、応募者は企業の持つ熱を感じにくくなります。企業側が応募者を知りつつ、応募者にも企業のことを伝えることが重要です。
求める人材にアピールをする
内定承諾率の向上を目指すなら、ミスマッチを防ぐことが鍵です。企業が求める人材像を明確にし、条件にあった人の目線を意識して自社の魅力をアピールすれば、おのずと内定承諾率は上がるでしょう。
企業からしても、採用後にミスマッチが発覚することは避けたい事態です。「とりあえず多くの人を集めたい」とアバウトに考えず、求めるスキルや適性を持つ人にのみ的を絞りましょう。事業内容だけでなく、社風や待遇、キャリアパスなど、応募者が求める自社のよさを分析してアピールすることが大切です。
会社内で連携をとる
採用担当者のみで業務を進めると、社内の各部署や現場の求める人材が集まらない恐れがあります。
採用にあたっては現場や経営者層ともコミュニケーションをとりましょう。会社の方針や評価基準を統一することで、ミスマッチや内定辞退を防げます。
また、採用担当者は、業務負担が比較的高くなりやすい役職です。普段から相談できる環境を整えることで、業務がスムーズになり、採用活動の充実化につながります。
適切な採用媒体を選ぶ
労働市場の変容に伴い、採用媒体は多様化しています。しかし多くのサービスに登録したからといって、内定承諾率が上がるわけではありません。むしろそれぞれのサービスで管理が難しくなり、費用と時間を浪費してしまうおそれがあります。自社が求める人材が多く利用する採用媒体を選び、管理の行き届く状況を続ければ、着実に採用活動を進められるでしょう。
内定承諾率を高める実践的な施策
内定承諾率の向上につながる具体的な施策を4つ紹介します。いずれも、採用ターゲットの明確化や、魅力の訴求など実践的な施策です。内定承諾率に関して自社が抱える課題を認識したうえで、適切な施策を導入しましょう。
採用プロセスでの候補者体験（CX）の向上
求職者の満足度は、応募から採用に至るまで候補者が感じた印象を表し、候補者体験（Candidate Experience）と呼ばれます。「選考を受けてよかった」とポジティブな印象を抱いた内定者からは、高い内定承諾率が期待できるでしょう。選考中の素早いレスポンスや面接官の振る舞いなど、選考中に候補者体験を向上させるための工夫は数多く存在します。
個別ニーズに応じたオファーレターのカスタマイズ
内定者に対して自社の魅力を伝えるには、オファーレターに工夫を加える施策が有効です。オファーレターとは労働条件通知書のことを指し、入社後に任せる予定の業務内容や、キャリアパスの具体例などを提示することで、内定者に対して企業側の期待と相性の良さをアピールできます。
定型文ではない独自のオファーレターは、企業と内定者の信頼関係を深めたいときに有効で、内定承諾率の向上にもつながるでしょう。
社員の声を活用したリアルな企業文化の訴求
企業内の文化や雰囲気を訴求することで、内定承諾率の向上が図れます。入社後のイメージを明確に伝えることで、内定者から信頼を得られるためです。
たとえば、採用活動において、動画やブログの活用がおすすめです。現役社員の声や職場環境も分かるコンテンツがあれば、働く姿をイメージしやすくなるでしょう。
企業文化の紹介とあわせて、職場の魅力や働きがいなどの強みをアピールすることも大切です。内定者に「ここで働きたい」と感じさせる訴求を意識しましょう。
透明性の高い選考フィードバック提供
企業の選考基準は、求職者にとっては重要な情報です。評価軸が明確に開示されていると、公平性と透明性のある企業だと評価してもらえます。
たとえば、企業が「求める人物像」を明確に示すと、求職者は選考対策を進めやすくなるでしょう。また、面接ごとに評価ポイントや改善点に関するフィードバックをすることで、求職者に寄り添う印象づけが可能です。
選考を通じて、誠実な企業である印象を与えられると、内定承諾率は向上しやすくなるでしょう。
内定承諾率を高めるための採用方法
内定承諾率は出した内定に対する数値であり、通常の受けの採用方法では上がりにくいといえます。仮に多くの応募があったとしても、応募者全員が自社を第一志望としているかは分からないためです。
内定承諾率を高めるために、次の方法を検討しましょう。
攻めの採用
内定承諾率を高めるためには、自社から人材に対してアプローチする攻めの採用が効果的です。企業からアプローチを受けた志望者は求められている実感から、内定を承諾しやすい傾向にあります。
攻めの採用方法には、人材に採用交渉を直接実施するダイレクトリクルーティングや、自社社員から人材を紹介してもらうリファラル採用などが挙げられます。
採用ターゲットの明確化
採用活動を始める前に、採用ターゲットを明確化しましょう。なぜなら、ターゲットに合った母集団を形成することでミスマッチを防げるためです。
自社ビジョンと照らし合わせて、採用の意義を明確にします。この際、経営陣と現場の求めるニーズが異なることもあるため、経営陣と現場の責任者が共に会議をして、採用ターゲットを決めましょう。
また、採用ターゲットに適した自社ブランディングをすることも内定承諾率の向上につながります。
最適な採用チャネルの選定
ターゲットに合ったチャネルを選定することも大切です。
採用チャネルは複数あり、それぞれでターゲット層が違います。つまり、ターゲットに合わないチャネルを選択すると、自社に合う人材が見つからず内定辞退をするリスクが高まります。
採用オペレーションを最適化して、ミスマッチを防ぎましょう。
内定者とのコミュニケーションの強化
内定者と密にコミュニケーションを取ることも有効です。なぜなら、内定辞退を防ぐためには、内定者の不安を解消する必要があるためです。
インターンシップの開催や、カジュアル面談、イベントを通してコミュニケーションを取りましょう。イベント開催時に応募者の疑問に答える時間を作ったり、メールで定期的に連絡をして質問しやすい環境を整えたりすると、内定承諾率の向上が期待できます。
内定辞退を防ぐためには、内定者フォローを十分に行うことが大切です。
入社前のキャリア相談窓口の設置
入社前の期間を利用して、内定者向けにキャリア相談の機会を設ける施策も有効です。キャリアに関する内定者の不安を解消できれば、内定承諾率も高まります。
人事担当者や現場のマネージャーなど、社内のキャリアパスに知見がある人物を担当者にすることで、内定者の悩みに対して実用性のあるアドバイスができるでしょう。
入社後の成長曲線や昇進プランを明確にできると、働くことに対するモチベーションが向上し、内定者の志望度や愛着をより高める効果があります。
採用活動の専門業者に相談する
内定承諾率を向上させるには、自社の採用活動を客観的に分析し、改善策を講じる必要があります。しかし、これには多くの社内リソースを割かなければならず、負担が大きくなることもあります。
そのため、採用活動の専門業者に相談し、プロ視点での採用戦略見直しもおすすめです。
採用スケジュールの最適化や選考プロセスの改善、企業の魅力を効果的に伝える施策など、専門業者のサポートが受けられます。これによって、時間・費用を抑えながら、内定承諾率の向上が期待できるでしょう。
内定承諾率向上のためのデジタルツール活用
ここまで紹介した施策を導入するには、業務時間や経費など企業のリソースを活用する必要があります。より効率よく内定承諾率を向上させたいときは、デジタルツールの導入も有効です。以下では、「採用管理ツール」と「SNS」の活用方法を紹介します。
KGI・KPIなどのデータ分析
内定承諾率を向上させるためには、KGI（重要目標達成指標）やKPI（重要業績評価指標）などのデータ分析が欠かせません。
採用人数や人材の質をKGIに定め、逆算してKPIを設定したうえで、KPIをモニタリングしながらデータドリブンで採用戦略を修正していきましょう。どの選考プロセスに課題があるかを可視化できると、改善点が明確になります。
採用管理ツールで内定者フォローを効率化
採用管理システム（ATS）を導入すると、選考状況や内定者情報を簡単に管理できます。業務の効率化により、求職者や内定者とより円滑なコミュニケーションが図れるでしょう。
また、顧客管理システム（CRM）は採用活動にも導入が可能です。スピーディーで手厚いフォローを実践すると、候補者体験（CX）の向上が見込めます。
「内定ブルー」と呼ばれるように、内定者は企業に対して強い不安を抱くこともありますが、ツール活用で誠意ある対応ができれば、内定辞退の予防も可能です。
SNSを活用した継続的な情報発信
内定承諾率を左右する要素として、企業の透明性や信頼感が挙げられます。求職者や内定者から信頼を得るためには、企業側からの情報発信が大切です。
SNSは、手軽に企業の情報を発信できるツールのひとつとして有効です。職場の雰囲気や企業文化を訴求することで、親近感を持たせる効果もあるでしょう。
また、カジュアルな表現を取り入れやすい点もSNSのメリットです。選考前、内定前から親しみや好感度を持ってもらえると、内定承諾率の向上に期待できます。
まとめ
現代において確実に人材を確保するためには、内定者への配慮が不可欠です。今は働き手がどこで働くかを選びやすい時代であり、企業もそれに対応しなければいけません。このような状況にあるため、内定承諾率は企業の未来にも関わる重要な数字といえます。内定承諾率を高めるため、改めて自社の採用実態を見直しましょう。
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