本テーマでは、「就活早期化の軌跡」という観点から、日本の就活スケジュールがどのように変化してきたのか、その40年の流れを踏まえて、企業は次にどう動くべきかを整理していきます。
本章のアジェンダは以下のとおりです。
まずは、就活の難易度が高まる現在に至るまでの「構造」「生い立ち」「背景」を、できるだけ俯瞰的に捉えるところから始めましょう。
早速ですが、現在の就職活動は、学生の動きがどんどん早期化している状況にあります。なぜここまで早くなっているのか、その「構造」として何が起こっているのかを、まず整理します。
大きなポイントの一つは、優秀層の学生が夏〜秋のタイミングで企業と接点を持つようになっていることです。夏や秋のインターンシップやイベントで接点を持ち、そこから
へとつなげていく流れが、どんどん広がってきました。その結果、企業としては優秀層を獲得するためには採用活動を前倒しせざるを得ない状況になっています。
本来であれば、「3月から広報解禁」「6月から選考開始」という、いわゆる横並びの就活スケジュールが公式には存在しています。しかし、実際にはその頃にはすでに多くの学生が内定を持っている、あるいは進路をほぼ決めてしまっている、という状況が生まれています。
つまり、春の段階で学生が残っていない状態を避けるために、企業がさらに前倒しして動かざるを得なくなっている——これが今起こっている早期化の出発点です。一見すると、「学生がどんどん早く動き始めたから、それに合わせて企業も早く動いている」という構図に見えるかもしれません。しかし、採用市場を見てきた立場から感じているのは、むしろ逆で、特に大手企業が「優秀な学生とできるだけ早く接点を持ちたい」という思いを強く持ち、その結果として早期化が進んできたという点です。中でもメガベンチャーを中心に、
という動きが一般化してきたことが、非常に大きな背景にあると考えています。
例えば、とある企業では、4月1日の入社日を迎える前、内定者の段階から「新卒0年生・0期生」として育成を開始しています。インターンシップという形で実務に近い経験を積ませ、4月に入社する頃にはすでに即戦力に近い状態を目指す、という取り組みです。こうした動きに合わせて、大手企業もどんどん前倒しで動き、「採用してから育成する」のではなく、「育成フローに早く乗せるために前倒しで接点を持つ」というスタイルが一般化してきました。
その結果として、
という状況が広がっています。
さらに、大手企業が動くと、今度はその優秀層を取りたい中堅・中小企業も、「学生がすでに動いているから、自社も合わせて早く動かないと採用機会を逃してしまう」というプレッシャーから、前倒しで動かざるを得なくなります。こうして、中堅・中小企業の採用活動も、学生の行動に追随する形でどんどん早期化しているのが実態です。
ここまで来ると、今度は、もともと就活についてあまり考えていなかった学生までもが、「周りがもう動いているから、自分も動かないとまずいのではないか」
という理由で、さらに早い段階から動き始めるようになります。その結果、
という、非常に不利な構造ができてしまっています。
これが、今起こっている「早期化」の構造と言えるでしょう。結論としては、
という構造が、優秀層かどうかに関係なく、そもそも学生全体に会えないという状況を生み出しており、その構造がさらに早期化を加速させている、というのが現状だと考えています。
では、実際にどの程度まで早期化が進んでいるのか。2020年頃までは、エントリーのピークは3〜5月でした。
しかし現在は、そのピークが2〜3か月前倒しされ、
という状況になっています。そのため、「年が明けて、3月の広報解禁からが就活本番です」と言われているその時期には、すでに複数内定を持っている学生が珍しくないというのが、今のリアルです。
だからこそ、企業としては、「うちは新卒採用は毎年この形でやっています」と固定化するのではなく、毎年、学生の動きに合わせてスケジュールを微調整していく年間設計が必要になってきています。これが、新卒採用の早期化における現在の実態と言えるでしょう。
ここからは、就活スケジュールの変遷を約40年の時系列で振り返っていきます。
1980年から1996年頃までは、「3月に一括スタート」という形で、いわゆる倫理憲章（経団連による採用に関する憲章）が制定されました。この倫理憲章の狙いはシンプルで、
というものでした。この方針によって「横並びの就活」が始まり、全国のほとんどの企業が、
という、統一されたスケジュールで動くようになりました。企業は決まった時期に一斉に学生を集め、学生もその時期に合わせて動けば就職ができる、という、安定した環境が整っていた時代です。いわば、季節の行事のように毎年同じように行われる就活が当たり前でした。
背景には、当時の終身雇用を前提とした働き方があります。
といった前提があったため、横並びの就活と非常に相性が良かったのです。同じ時期に複数社を比較検討できる、という意味でも、一定の合理性がありました。企業にとっても採用計画が立てやすく、学生側のエントリー数も当時は非常に少なく、インターネットではなく紙のエントリーシートや封筒での応募が主流でした。エントリー社数が10社にも満たないケースも多く、よほどの大手企業でない限り、応募が殺到して捌ききれない、ということもあまりありませんでした。
この意味では、企業側も比較的効率的に採用活動ができていた時代だったと言えます。
一方で、この時期に課題になっていたのが「選択肢の少なさ」です。企業側にとっても、学生側にとっても、接点を持てる企業・学生の数が限られていたため、
とじっくり考える機会が今ほど多くなかった、というのは当時の大きな課題でした。
ここから、いわゆる就職氷河期に入っていきます。採用数を大きく絞り込む時期が続き、その後、2000年頃には逆に採用数を50倍以上に増やすような動きも出てきました。
つまり、企業の採用ニーズが
という形で、大きく上下に振れる、乱高下の時代に入っていきます。景気が悪化すると新卒採用をほとんど行わなくなり、景気が回復すると一気に採用を増やす、という動きが繰り返されました。その結果、企業側は採用計画を立てづらくなり、先ほどの「季節の行事としての安定した就活」という感覚が徐々に崩れていきます。
「就職氷河期の衝撃」とも言えますが、採用人数が年によって大きく変わることで、数年違うだけでも
といった状況が生まれました。
こうした不安定さの中で、企業も前倒しを進めるようになっていきます。
「3月一括採用」の枠組みは、次第に機能しなくなっていきました。みんなで守っていたはずのルールが、各社の事情によって少しずつ守れなくなり、
といった動きが出てきます。
特に、経団連に属していない企業などを中心に、「早く動く企業の方が有利だ」という認識が広がり、早期化が少しずつ進み始めたのがこの時期です。企業ごとに採用を始めるタイミングが個別最適化していき、「周囲の企業が動いたから、うちも前倒ししないと学生がいなくなるのでは」という焦りも重なり、
が一気に広がっていったのが、2012年頃までの流れだと考えています。
そこから、2015年頃を境に政府の要請が入ります。より正確には、2013年のタイミングから、国としても「もともと大事にしていた『学業に集中する時間』の確保から、現実がどんどん乖離している」という問題意識が強まりました。
そこで経団連は再度ルールを見直し、
というスケジュールを制定し、大幅な後ろ倒しを図りました。それまで「3月から選考開始」というルールだったものが「6月から選考開始」へと変わるなど、スケジュールが何度か変更された時期でもあります。これが2013〜2016年頃の動きです。
政府としては、
という意図で制度を設計したのですが、結果的には、「非公式な早期化を行うほど得をする」という構造を生んでしまいました。
という状況が広がり、かえってルールの修正が難しくなったのが、この10年ほど前の背景です。
この頃は、「これから新卒採用を始めます」という企業にとっても、「いつから動き始めるのが正解なのか、全く見えない」という状況が多く見られました。
そこからさらに進んだのが、2016〜2019年頃の動きです。この時期は、選考の前倒しだけでなく、インターンシップの前倒しが本格化しました。
もはや、
という流れではなく、
というケースがどんどん一般的になっていきました。入り口自体が3年生の夏まで前倒しされ、実質的な本選考のスタートはサマーインターンの段階での早期選考案内に変わっていきます。
その結果、「3月に広報解禁します」という公式なスタートは、ほとんど形だけのものになってしまった、というのが、2020年頃までの状況です。
補足として、前倒しが現在どうなっているかを少しだけ付け足すと、2024年時点では、
に達しています。
つまり、冒頭でお伝えしたように、「みんな動いているから、自分も参加していないとまずいのではないか」というレベルまで、夏のインターンシップは、学生の中で「参加するのがほぼ当たり前のもの」という認識にまでなっている、というのが現状です。
ここから話が一段変わります。2020〜2023年は、皆さんもご存じの通り、コロナウイルスが猛威を振るった時期です。この影響で、オンライン選考が一気に広がりました。もともとオンライン面接やオンライン説明会はほとんど浸透していませんでしたが、
「対面で会えないが、採用ニーズはある」という状況のなかで、
という変化が起きました。
この時期に大きく変わった点は、まず合同説明会の消滅です。皆で一つの会場に集まり、1日で複数社の話を聞き、「どこの選考を受けるか」をその場で考える機会が失われました。
代わりに、WEB説明会が主流となり、物理的な場を回りながら比較検討するのではなく、早い段階から、学生自身が参加する企業を取捨選択せざるを得ない、という環境になりました。
さらに、これまでネックだった
といった制約が、オンラインによって取り払われたことで、
しました。その結果、「この日から一斉に選考します」という季節性のある動きよりも、「年中柔軟に動いた方が都合が良い」という発想が企業側にも学生側にも広がり、通年で動く設計が可能に、そして一般的になっていきました。
そして今、2024〜2025年の現在についてです。公式なスケジュール自体は変わっていません。
こうした、いわば「表向きのスケジュール」は、そのまま残っています。しかし実際には、その水面下で、
という状態になっています。
そのため、「3月から採用活動を本格的に始めましょう」と言っても、その頃には半数以上の学生がすでに内定を持っているという、ある種“異常”とも言える状態になりつつあります。
ここまで聞くと、「では、とにかく早く動けばいいのか」と思われるかもしれませんが、超早期化は必ずしも企業・学生双方にとってプラスばかりではありません。例えば、
というケースも増えています。学生側は、取捨選択の時間が増える一方で、
という動きがあります。
その結果、
といった状況が起こりやすくなっています。これは、集客・母集団形成が「薄く」なっている状態とも言えます。
また、「他社に負けないように」という意識から、どんどん早く内定を出してしまい、その後は「皆さんの意思決定にお任せします」とフォローをしない、という状態になると、例えば、2年生の12月に内定を出した場合、そこから約1年半、その学生にとって自社が第一志望であり続けてもらわなければならないという、非常に難しい状況を自ら作り出してしまうことになります。
この設計ができていない状態、つまり
という採用の仕方をしてしまうと、結局は3年生の内定式前後で、「やっぱり他社に行きます」という辞退が発生するという現象が起こりやすくなります。
これが、今起こっている早期化と内定辞退の構造です。
現在では、学生側もグループによって動き始めるタイミングが大きく異なっています。
など、行動パターンは多様です。企業側も同様に、
が存在しており、すべての企業が早期化しているわけではありません。
だからこそ、
をセットで考え、自社に合ったタイミングと戦い方を設計する必要があります。
いずれにせよ、今は
という前提のもとで、「内定を出したら安心」という考え方は完全に通用しなくなっています。むしろ、「内定を出してからが、本当に入社を決意してもらうためのコミュニケーション期間である」と認識しておくことが重要です。
ここからは、早期に動くべきかどうかを判断するためのチェックリストについてです。すでに早期で動いている企業にとっても、「このまま早期戦を継続すべきか」を見直す指標として活用いただければと思います。
まず確認したいのは、
という点です。もし、
という状況であれば、そのインターンの設計自体が意味をなしていない可能性があります。
といった視点で、まずはインターンそのものの質と成果を確認する必要があります。
次に重要なのは、
といった点です。ここができていないと、早期で接点を持っていても、それが採用成果につながる手応えのある母集団になりにくくなります。
そして3つ目が、
という点です。この3つの要素がそろって初めて、早期選考を行い、それを成功に結びつける土台ができていると言えます。逆に言うと、
という場合には、一度早期選考をやめて後半戦でどう戦うかを検討するという選択肢も視野に入れるべきです。あるいは、この3つをきちんと整備したうえで、それでも早期選考で戦うと決めきるのか、という判断が求められます。
もしどこかでNGがあるのであれば、前倒しに走るよりも、
という土台を整えることの方がはるかに重要です。スピードよりも、まずは基盤づくりに注力していただくことをお勧めします。
ここまでお話ししてきた通り、早期化は、「学生がたくさん動いているから」「他社がたくさん動いているから」という理由だけで起こっているわけではありません。こうした背景も確かにありますが、それに加え、
など、複数の要因が重なった結果として、今のような構造ができあがっています。
だからといって、「今すぐうちも早く動くべきだ」と短絡的に考えるのではなく、
といった要素に応じて、自社の動き方を毎年微調整していく必要があります。
この点をまずお伝えしたく、本テーマでの話を構成しました。ここまでの内容を踏まえ、自社がどのような立ち位置にあるのか、改めて考えるきっかけにしていただければ幸いです。
この後の講座では、
など、より細かいテーマからマクロな視点まで、順にお伝えしていきます。ぜひ他の講座もあわせてご覧いただき、皆様の採用活動の一助になればと思っております。引き続きお付き合いいただけましたら幸いです。
本テーマの内容は以上となります。ここまでお読みいただき、本当にありがとうございました。
この後も、「今、採用市場はどうなっているのか」をより詳しくお伝えする講座をご用意しておりますので、ぜひ続けてご覧いただければ幸いです。
